互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”下傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型研究

鞠 磊,胡 琳

( 1.山東省商業(yè)集團(tuán)有限公司，山東 濟(jì)南 250014；2.臨朐縣發(fā)展和改革局，山東 臨朐 262600 )

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”下傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型研究

鞠 磊1,胡 琳2

( 1.山東省商業(yè)集團(tuán)有限公司，山東 濟(jì)南 250014；2.臨朐縣發(fā)展和改革局，山東 臨朐 262600 )

互聯(lián)網(wǎng)極大改變?cè)械慕?jīng)濟(jì)發(fā)展模式，傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)要生存，面對(duì)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”，“互聯(lián)網(wǎng)+”的新要求，就必須進(jìn)行轉(zhuǎn)型改革，其中人力資源改革又是其中的核心環(huán)節(jié)。通過(guò)對(duì)當(dāng)前人力資源“新常態(tài)”的分析，對(duì)照當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源工作存在的一些問(wèn)題，提出國(guó)企改革中人力資源的改革建議。

人力資源；新常態(tài)；國(guó)企轉(zhuǎn)型

互聯(lián)網(wǎng)改變了經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，創(chuàng)造了新的生活方式，中國(guó)經(jīng)濟(jì)搭上互聯(lián)網(wǎng)這班高鐵后，經(jīng)濟(jì)總量和規(guī)模都實(shí)現(xiàn)了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，增長(zhǎng)模式逐步由“中國(guó)制造”向“中國(guó)智造”轉(zhuǎn)變。但受全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響，又呈現(xiàn)出了中國(guó)特色的“新常態(tài)”，告別了高速增長(zhǎng)模式，回歸到了中速的正常增長(zhǎng)時(shí)代，但鑒于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)規(guī)模，增長(zhǎng)的絕對(duì)量仍然可觀，更重要的是國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)已經(jīng)優(yōu)化合理，服務(wù)和貿(mào)易等第三產(chǎn)業(yè)逐步增長(zhǎng)，消費(fèi)在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中逐步占據(jù)主體地位，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式由過(guò)去的要素和投資增長(zhǎng)驅(qū)動(dòng)模式轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新驅(qū)動(dòng)模式。在新常態(tài)經(jīng)濟(jì)模式下，人力資源市場(chǎng)也呈現(xiàn)出了新的特點(diǎn)，企業(yè)要適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，就需要及時(shí)了解掌握人力資源呈現(xiàn)的新特征新需求，引進(jìn)并運(yùn)用好專業(yè)技術(shù)人才，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)的生存能力。

一、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)下人力資源的“新常態(tài)”

在經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”的背景下，人力資源呈現(xiàn)多樣性、流動(dòng)性、潛力資本“新常態(tài)”。

(一)人力資源呈現(xiàn)多樣性結(jié)構(gòu)

一是高層次專業(yè)人才占比逐步增加。高層專業(yè)人才的經(jīng)營(yíng)、研發(fā)和設(shè)計(jì)成果對(duì)企業(yè)整體的績(jī)效和成敗影響越來(lái)越大，而且由于受到系統(tǒng)教育，知識(shí)多、思維新、目標(biāo)追求和價(jià)值觀多元，使得特立獨(dú)行成為重要特征。

二是新生代員工逐步改變著職場(chǎng)規(guī)則。新生代員工由于生長(zhǎng)的物質(zhì)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的不同，形成了新的價(jià)值觀念體系和行為準(zhǔn)則，這些方式和準(zhǔn)則與傳統(tǒng)的差異較大，有些甚至是相對(duì)立的。“80后”進(jìn)入職場(chǎng)就與前輩形成了鮮明對(duì)比，當(dāng)前90后逐漸成為職場(chǎng)大軍，更多的“看不懂”和“不可理喻”的想法直接改變著人力資源規(guī)則。

三是員工的國(guó)際化比例逐步增高。在開(kāi)放的大趨勢(shì)下，企業(yè)國(guó)際化的進(jìn)程將明顯加快，企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)要走出國(guó)，或者引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理，不可避免的有外國(guó)人和海歸人才進(jìn)入到企業(yè)中就業(yè)。

(二)人力資源的規(guī)模流動(dòng)增強(qiáng)

過(guò)去從業(yè)人員流動(dòng)主要是農(nóng)民工在產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá)和不發(fā)達(dá)區(qū)域之間流動(dòng)，公職和國(guó)企員工由于穩(wěn)定有保障，流動(dòng)率相對(duì)較低。近年來(lái)，人才流動(dòng)性逐漸增加，未來(lái)高流動(dòng)性將成為常態(tài)。

一是社會(huì)保障福利制度逐步完善，體制內(nèi)優(yōu)勢(shì)不再明顯。當(dāng)前隨著國(guó)家不斷提高社會(huì)保障福利，深化經(jīng)濟(jì)體制改革，推進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變，出臺(tái)了一系列的政策制度規(guī)范公職人員的權(quán)利利益，對(duì)國(guó)企央企薪酬進(jìn)行改革，事業(yè)單位全面推進(jìn)分類改革，提倡自主創(chuàng)業(yè)發(fā)展，將會(huì)有更多的人離開(kāi)體制，到更為廣闊的市場(chǎng)去作為。

二是產(chǎn)業(yè)的起落和興衰加劇，造成人才的流動(dòng)增強(qiáng)。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的衰亡，新產(chǎn)業(yè)的興起，技術(shù)的變革和創(chuàng)新，企業(yè)進(jìn)行技術(shù)改造升級(jí)，將制造變?yōu)橹窃欤I(yè)4.0、物聯(lián)網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)等新產(chǎn)業(yè)興起，將會(huì)使產(chǎn)業(yè)間和企業(yè)間人才流動(dòng)增加。面對(duì)迅速變化的外部環(huán)境，企業(yè)必須進(jìn)行靈活的戰(zhàn)略和組織調(diào)整與變革，企業(yè)會(huì)主動(dòng)淘汰不適應(yīng)新戰(zhàn)略的員工。

三是新生代員工主動(dòng)性跳槽率增加。目前“80、90后”多為獨(dú)生子女，家庭條件較好，而且勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者是強(qiáng)保護(hù)，失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、低保各種保障一應(yīng)俱全，受到“體驗(yàn)至上”，“無(wú)理由退貨”等思潮影響，導(dǎo)致跳槽率很高，很多人跳槽并非理性，毫無(wú)理由，毫無(wú)征兆就跳了，成為不可預(yù)測(cè)的人員不正常流動(dòng)。

(三)人力資源潛力成為核心資本

一是創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)導(dǎo)致對(duì)經(jīng)驗(yàn)的要求降低。在過(guò)去以生產(chǎn)要素為主要驅(qū)動(dòng)的增長(zhǎng)模式下，對(duì)人力資源的要求主要是體力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能。因此，學(xué)歷水平、所學(xué)專業(yè)、工作經(jīng)歷、技能證書等，就成為判斷人才的基本標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型要靠創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的時(shí)候，這些人才標(biāo)準(zhǔn)就不適用了，潛力成為人才最重要的資本。

二是變革創(chuàng)新為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的加速器。技術(shù)革新對(duì)人類生產(chǎn)方式與生活方式的改變?cè)絹?lái)越大。新產(chǎn)業(yè)崛起，產(chǎn)業(yè)模式被顛覆，產(chǎn)業(yè)邊界模糊，從跨界到無(wú)界，商業(yè)模式變化層出不窮，產(chǎn)品創(chuàng)新永無(wú)止境。在未知面前，過(guò)去的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，解決問(wèn)題的方式和能力，都是微不足道的，無(wú)用的，甚至具有反作用。因此，潛力才是人才的最大資本。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)由于歷史原因留存了很多“體制內(nèi)”基因，導(dǎo)致應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化具有一定的滯后性。但近年來(lái)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)模式出現(xiàn)后，市場(chǎng)機(jī)遇呈現(xiàn)大繁榮局面，但機(jī)會(huì)而又稍縱即逝。這種局面導(dǎo)致企業(yè)對(duì)專業(yè)人才的依賴越來(lái)越高，國(guó)企在人力資源制度機(jī)制方面的弊端愈加明顯。

一是管理層與經(jīng)營(yíng)一線聯(lián)系不密切。國(guó)企多數(shù)仍為金字塔形組織架構(gòu)，管理部門多，審批程序繁瑣而復(fù)雜，決策層不能及時(shí)了解并掌握經(jīng)營(yíng)一線需求，等市場(chǎng)機(jī)遇來(lái)臨之時(shí)，層層的審批流程，經(jīng)常導(dǎo)致失去最好的機(jī)會(huì)。

二是責(zé)任分工交集多協(xié)同困難。管理分層較多，部門、人員分工存在交集過(guò)多，當(dāng)部門、員工分工不明確、存在較多交集，而出現(xiàn)的問(wèn)題多個(gè)部門、人員都有責(zé)任的時(shí)候，就會(huì)出現(xiàn)互相推卸責(zé)任的情況，會(huì)極大地影響企業(yè)效率。

三是人力資源管理思路比較保守。國(guó)有企業(yè)被賦予的社會(huì)責(zé)任較多，不僅要開(kāi)展經(jīng)營(yíng)，為國(guó)家提供主要財(cái)政來(lái)源，而且還要解決社會(huì)就業(yè)，提供社會(huì)公益，在用人方面更多強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)企業(yè)教育留住人才。但現(xiàn)在人才流動(dòng)頻繁，需要轉(zhuǎn)變思路，更多的側(cè)重人力資源利用，而不是針對(duì)個(gè)人價(jià)值。

四是人力資源建設(shè)培養(yǎng)科學(xué)化不夠。企業(yè)人力資源是一套系統(tǒng)的體系，但很多企業(yè)只注重眼前的生產(chǎn)效率及所帶來(lái)的利潤(rùn)，因沒(méi)有一套科學(xué)、完整的職工入職前的崗前培訓(xùn)、入職后的崗位培訓(xùn)計(jì)劃，隨著市場(chǎng)變化，人力資源后勁不足的弊端逐步體現(xiàn)，降低了效率。

五是人力資源管理的信息化水平不高。很多國(guó)企人力資源目前正處于過(guò)渡轉(zhuǎn)型階段，缺乏專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)支撐，從而在績(jī)效評(píng)估功能、激勵(lì)管理現(xiàn)狀及建議、人力資源的規(guī)劃等方面難以完成高效、科學(xué)的目標(biāo)。

三、國(guó)企實(shí)現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型的建議措施

(一)理念思路的轉(zhuǎn)變

一是建立價(jià)值創(chuàng)造理念。企業(yè)人力資源創(chuàng)新的核心是激活人的創(chuàng)造價(jià)值，國(guó)企一定要避免高福利導(dǎo)致的慵懶散情況，建立人力資源價(jià)值衡量體系。阿里巴巴集團(tuán)對(duì)人力資源的管理，實(shí)行業(yè)績(jī)與薪酬直接掛鉤，平時(shí)工作不考勤，無(wú)固定工作時(shí)間地點(diǎn)，只用業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)衡量人力資源的價(jià)值貢獻(xiàn)值，實(shí)現(xiàn)了員工自律性，不完成業(yè)務(wù)就只有低基薪，高薪與高業(yè)績(jī)掛鉤，推動(dòng)員工持續(xù)奮斗，實(shí)現(xiàn)企業(yè)保持旺盛的創(chuàng)新創(chuàng)造力，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二是把人力真正作為資源。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，要改變過(guò)去員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的理念，適應(yīng)“去人才私有化，去企業(yè)忠誠(chéng)、去員工忠誠(chéng)”的新趨勢(shì)，把用人從“為我所有”向“為我所用”轉(zhuǎn)變，不再一味追求忠誠(chéng)企業(yè)文化，如阿里巴巴也組織多種企業(yè)活動(dòng)增強(qiáng)凝聚力，但在阿里工作5年的員工占比較少，HR每年不停地在招人和解約中工作，阿里的文化更多的是運(yùn)用企業(yè)強(qiáng)大的號(hào)召力吸引人才，更多的是使用人才的技能，而不依賴于某個(gè)人。這就要求在國(guó)企改革中，要建立對(duì)專業(yè)忠誠(chéng)，對(duì)職業(yè)忠誠(chéng)的新用人理念。

(二)組織架構(gòu)的改革

一是靈活設(shè)置組織架構(gòu)。把大而全的模塊統(tǒng)一的組織架構(gòu)，向扁平化、微化、創(chuàng)客化方向改變，主要目的是更快地了解市場(chǎng)。華為讓“聽(tīng)得見(jiàn)炮聲的人決策”，海爾推行“自主經(jīng)營(yíng)體”，小米建立“核心創(chuàng)始人——部門領(lǐng)導(dǎo)——員工”三級(jí)模式等做法，均是充分運(yùn)用了互聯(lián)網(wǎng)工具，轉(zhuǎn)變管理觀念，從用戶需求出發(fā)，通過(guò)云數(shù)據(jù)了解市場(chǎng)需求，然后鼓勵(lì)組隊(duì)創(chuàng)業(yè)，提高組織效率。國(guó)企人力資源改革要改變?nèi)唛L(zhǎng)的金字塔組織架構(gòu)，建立“短平快”的矩形組織架構(gòu)，提高工作效率，降低溝通成本。

二是信息共享搭建創(chuàng)新平臺(tái)。國(guó)企人力資源改革一定要構(gòu)建基于信息化的知識(shí)共享與協(xié)同平臺(tái)，放大人力資源效能，成立各種微型組織，鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)客，打造人才供應(yīng)鏈，形成價(jià)值創(chuàng)造資源。如騰訊建立了信息共享平臺(tái)，在非核心部門成功培育了微信，和QQ形成了互補(bǔ)發(fā)展，帶來(lái)了通信革命；杭州市轉(zhuǎn)變政府職能，樹(shù)立“大市場(chǎng)、小政府、大服務(wù)”理念，搭建了“夢(mèng)想小鎮(zhèn)”，“跨境電子商務(wù)園區(qū)”等公共平臺(tái)，鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，營(yíng)造了良好的發(fā)展氛圍，成就了“阿里巴巴、綠城、哇哈哈、吉利”等諸多的全國(guó)知名品牌，這些資源共享平臺(tái)經(jīng)驗(yàn)值得學(xué)習(xí)和借鑒。

(三)激勵(lì)措施的改變

一是實(shí)行多元個(gè)性化激勵(lì)。薪酬的主要功能是在滿足員工需求、留住核心員工和提高企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面達(dá)成均衡。由于人的需求不同，員工福利有的喜歡物質(zhì)激勵(lì)，有的喜歡精神鼓勵(lì)，單一福利很容易失去激勵(lì)效果，花錢反而收獲抱怨。因此人力資源改革可以把工資、獎(jiǎng)金、發(fā)展機(jī)會(huì)、職責(zé)權(quán)限、信息分享、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、休息休假等多元化要素做一個(gè)系統(tǒng)，為員工提供合適的、有質(zhì)量的福利。對(duì)高管人員，可以增加股權(quán)激勵(lì)，建立一套薪酬福利組合方案；對(duì)管理人員，除了考核個(gè)人績(jī)效外，還要增加團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的考核和激勵(lì)；對(duì)高技能人員，除了物質(zhì)激勵(lì)外，更主要的是提供在技能方面不斷成長(zhǎng)的空間和機(jī)會(huì)。

二是增強(qiáng)價(jià)值創(chuàng)造的激勵(lì)效果。企業(yè)要生存就需要不斷地創(chuàng)新改革，所有創(chuàng)新的來(lái)源就來(lái)自于企業(yè)的人才，提高存量資源，深層開(kāi)發(fā)員工潛力，激發(fā)來(lái)自內(nèi)部的創(chuàng)造力，提升人力資源價(jià)值創(chuàng)造能量與人力資本增加值。國(guó)有企業(yè)人力資源縱向發(fā)展平臺(tái)廣闊，但創(chuàng)新創(chuàng)造能力相對(duì)滯后，主要原因在于對(duì)創(chuàng)新的激勵(lì)不夠直接，求穩(wěn)的思想還比較重，導(dǎo)致經(jīng)常失去發(fā)展機(jī)遇，需要在激勵(lì)方面增強(qiáng)及時(shí)性和實(shí)效性，增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性，提高創(chuàng)造創(chuàng)新能力，提升人均勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加人力資本單位產(chǎn)出。

(四)評(píng)價(jià)體系的完善

一是完善人才評(píng)價(jià)體系。建立員工價(jià)值創(chuàng)造評(píng)估系統(tǒng)和全面認(rèn)可激勵(lì)體系，構(gòu)建崗位和任職能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)崗位管理與能力管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置和有效監(jiān)測(cè)管理，通過(guò)對(duì)員工能力、資質(zhì)、業(yè)績(jī)、成長(zhǎng)相關(guān)情況進(jìn)行記錄，按照積分制的原則進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，然后大數(shù)據(jù)資源進(jìn)行分析，在人才選用方面提供依據(jù)，借以驅(qū)動(dòng)員工自主經(jīng)營(yíng)與管理，全面提升人力資源價(jià)值創(chuàng)造能量。

二是建立人力資源效能系統(tǒng)。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，時(shí)間越來(lái)越呈現(xiàn)碎片化，特別是移動(dòng)設(shè)備的出現(xiàn)，使信息更加及時(shí)，也把時(shí)間進(jìn)行了更細(xì)化的分隔。建立人力資源效能系統(tǒng)，主要是通過(guò)對(duì)員工碎片時(shí)間有效集成管理，挖掘碎片時(shí)間的人力資源價(jià)值創(chuàng)造能量，激勵(lì)員工利用碎片時(shí)間參與企業(yè)微創(chuàng)新與持續(xù)改善，加速人力資源效能提升，提升人力資源效能管理績(jī)效，從而推動(dòng)企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力。

[1]王琪延,王保林.企業(yè)人力資源管理[M]．北京：中國(guó)市場(chǎng)出版社,2010.

[2]尹建華.關(guān)于新時(shí)期加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的研究[J].時(shí)代金融，2013.

[3]王猛，王丹妮.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].中外企業(yè)家,2013.

[4]馬化騰.互聯(lián)網(wǎng)+：國(guó)家戰(zhàn)略行動(dòng)路線圖[M].北京：中信出版社，2015.

(責(zé)任編輯：孫建華)

Research on Human Resource Transformation of Traditional State-Owned Enterprises under the New Normal State of Internet Economy

JU Lei1,HU Lin2

( 1.Lushang Group, Jinan, Shandong 250014,China;2.Linqu Development and Reform Bureau,Linqu,Shandong 262600,China )

Internet greatly changes the existing model of economic development. In the face of the domestic economic "the new normal", and "Internet +" new requirements, it is necessary to make the transformation reform for the traditional state-owned enterprises to survive, in which the reform of human resources is the core element. Through the analysis of some problems existed in the state-owned enterprise human resources, this paper puts forward proposals for the reform of human resources in the state-owned enterprise reform.

human resources; new normal; transformation of state owned enterprises

2015-08-25

鞠磊(1983-)，男，山東臨朐人，政工師，哲學(xué)碩士，人力資源管理部經(jīng)理。

F272.92

A

1671-4385(2015)05-0008-04