晉江與昆山對比視野下人才工作“牽頭抓總”的難題與破解

陳 欣 陳一祥

（泉州師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院 福建泉州 362000）

晉江與昆山對比視野下人才工作“牽頭抓總”的難題與破解

陳 欣 陳一祥

（泉州師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院 福建泉州 362000）

從現(xiàn)象學(xué)維度考察人才工作牽頭抓總的三大難題：“數(shù)據(jù)—觀念—動力”“求才—求職—差異”“馬太—木桶—雁陣”；提出五條破解路徑：從人才標(biāo)準(zhǔn)泛化論向人才標(biāo)準(zhǔn)“三分法”轉(zhuǎn)變；從“純粹項(xiàng)目型”向“項(xiàng)目數(shù)字綜合型”轉(zhuǎn)變；從“市場倚重型”向PDCA過程管理型轉(zhuǎn)變；從人才工作的形式主義向?qū)嵸|(zhì)主義轉(zhuǎn)變；從單純政府組織評估人才、政策、機(jī)制向政府組織與非政府組織（NGO）綜合評估轉(zhuǎn)變。

現(xiàn)象學(xué)；人才工作；牽頭抓總；差異

一、“牽頭抓總”的來源與涵義

“牽頭抓總”最早出現(xiàn)在焦明元1999年《加強(qiáng)農(nóng)村基層民主政治建設(shè)應(yīng)健全十種機(jī)制》一文中。[1]文章認(rèn)為，加強(qiáng)村級基層民主政治建設(shè)需要各級組織、民政部門牽頭抓總，主要擔(dān)負(fù)組織、規(guī)劃、協(xié)調(diào)等責(zé)任。而“牽頭抓總”最初應(yīng)用于人才工作中則要追朔到2003年全國人才工作會議的《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》?！度瞬殴ぷ鳑Q定》指出：“形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局”。如此，“牽頭抓總”就改變了以前“黨管干部”相對較小的范圍而拓展為“黨管人才”新范圍，而“人才”一詞是對“知識分子”這一稱謂適應(yīng)新形勢、新情況、新變化而作出的調(diào)整，建國后原來“知識分子工作處”演變?yōu)槿缃竦摹叭瞬呸k”。而與“知識分子”一樣，“人才”一般指稱專業(yè)技術(shù)人員。對于“牽頭抓總”的涵義以及“黨管人才”與政府人事部門工作的分野，《人才工作決定》提出“四管”原則，即管宏觀，管政策，管協(xié)調(diào)，管服務(wù)。因此，組織部門的“牽頭抓總”就與人事部門、人才市場精細(xì)的常規(guī)工作區(qū)別開來，范圍相對明確，強(qiáng)調(diào)“抓大放小”，與“事無巨細(xì)”形成鮮明的對比。筆者認(rèn)為，所謂“牽頭抓總”是指黨委組織部門把精力從一些具體事務(wù)中解脫出來，從宏觀上做好“黨管人才”工作，抓大放小，統(tǒng)籌規(guī)劃的一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

二、人才工作牽頭抓總的難題

根據(jù)胡塞爾《邏輯研究》的意向性理論，意向行為—意向內(nèi)容—意向?qū)ο笕貥?gòu)成意識的邏輯結(jié)構(gòu)，人才工作牽頭抓總也符合這一結(jié)構(gòu)特征。綜合晉江與昆山市的對比情況，以及全國各地典型城市現(xiàn)狀，牽頭抓總在意向行為、意向?qū)ο蠛鸵庀騼?nèi)容方面存的問題如下：

（一）“牽頭抓總”意向行為：“數(shù)據(jù)—觀念—動力”。

1.人才工作“牽頭抓總”的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)嚴(yán)重滯后。綜合全國各地人才資源統(tǒng)計(jì)情況來看，主要存在兩大問題：第一，缺乏由人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室掌控的人才資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。眾所周知，現(xiàn)有的人才數(shù)據(jù)分別由組織、人事、教育、科技和農(nóng)業(yè)等部門分別負(fù)責(zé)，嚴(yán)重制約組織部門人才工作牽頭抓總的效率。第二，人才數(shù)據(jù)的可靠性受到質(zhì)疑?；鶎庸ぷ鲏毫Υ?，任務(wù)重，容易把人才資源統(tǒng)計(jì)看作“一般例行性工作”，上級人事部門布置，下級人事部門應(yīng)付，主觀隨意，不負(fù)責(zé)任隨意填報(bào)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生[2]。正如梁曼君所言，基層人才統(tǒng)計(jì)“容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)臨時(shí)拼湊”，采用“大概加估計(jì)”的統(tǒng)計(jì)模式，從而產(chǎn)生重報(bào)、漏報(bào)和誤報(bào)等情況[3]。

2.牽頭抓總的思想認(rèn)識不夠。首先，部分人才工作者認(rèn)為，非政府組織評估人才工作牽頭抓總會給人才工作帶來混亂，在實(shí)際中不可行；其次，認(rèn)為從事人才工作職務(wù)晉升的速度不如從事干部和黨建工作理想。組織部門的干部、黨建、人才三項(xiàng)工作中，干部和黨建往往被認(rèn)為是熱門選擇，被戴上了擁有晉升優(yōu)勢的桂冠，而人才工作被視為冷門選項(xiàng)。再次，牽頭抓總在宏觀調(diào)控上要么偏好行政手段，要么偏好市場手段。在牽頭抓總的分類中， 一種是以行政手段為主，習(xí)慣于政策、文件，管得過多過細(xì)，忽視市場手段與情感關(guān)懷；另一種則是以市場手段為主，忽視宏觀引導(dǎo)與管理。企業(yè)和基層黨委政府認(rèn)為人才工作是企業(yè)的內(nèi)政，組織部門不便、不能干預(yù)。

3.牽頭抓總的心理動力機(jī)制不完善。馬斯洛需求層次理論把需求從生理、安全、情感、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)等方面進(jìn)行分類。如果我們根據(jù)這一理論進(jìn)行分類，那么，人才的生理需求，就是要促進(jìn)人才婚姻美滿幸福，解決溫飽問題和住房問題。人才的安全需求，就要創(chuàng)造良好治安環(huán)境，完善衛(wèi)生與醫(yī)療保障體系，保持工作職位的穩(wěn)定性。情感和歸屬需求，就是要對人才進(jìn)行情感關(guān)懷，為人才的情感交流與情感宣泄提供平臺。人才的尊重需求，就是維護(hù)人才的尊嚴(yán)，使人才獲得社會的承認(rèn)。人才的自我實(shí)現(xiàn)需求，就在前面四種需求滿足的基礎(chǔ)上，幫助人才把個(gè)人的理想、抱負(fù)和能力發(fā)揮到最大程度。就人才工作者隊(duì)伍管理來說，把人才目標(biāo)責(zé)任制與干部獎懲、任用緊密聯(lián)系，安徽省委組織部這方面進(jìn)行了比較成功的實(shí)踐[4]。通過這一實(shí)踐，改變了以前組織部門找市里主要領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作多次預(yù)約的尷尬局面，現(xiàn)在市里主要領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常主動找組織部門交流人才工作，組織部門化被動為主動。

（二）“牽頭抓總”的意向?qū)ο螅骸扒蟛拧舐殹町悺薄?/p>

1.人才標(biāo)準(zhǔn)仍拘泥于學(xué)歷和職稱的局限。人才標(biāo)準(zhǔn)從1982年“具有中專以上學(xué)歷和初級以上職稱的人員”，變?yōu)楝F(xiàn)在“具備一定的知識和技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，為社會積極貢獻(xiàn)”的人，雖然形式上打破了“唯學(xué)歷、唯職稱”的桎梏，但這種打破卻是把所有勞動者界定為“人才”，給統(tǒng)計(jì)造成極大的混亂。因此，實(shí)際中人才標(biāo)準(zhǔn)仍是也只能是“大專以上學(xué)歷和中級以上職稱”，高層次人才認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是“具有高級專業(yè)技術(shù)職稱或研究生學(xué)歷”，發(fā)表論文和獲得相關(guān)獎勵等人才認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)只能依附于學(xué)歷和職稱之上，而個(gè)別城市例如晉江市把不要學(xué)歷、職稱的企業(yè)管理者列為“人才”，這種現(xiàn)象畢竟是個(gè)例，而且占人口總量極小。

2.人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出。從人才工作的客體看，一方面是組織人事部門征求人才得不到滿足，另一方面是年年存在的就業(yè)困難相矛盾這一現(xiàn)象。究其原因，在于組織人事部門與用人單位在人才認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)存在的差異。我們在調(diào)研中，部分企業(yè)代表認(rèn)為符合企業(yè)的需求就是人才，這是人才泛化論。而綜合全國各地人才認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)來看，通過固定、靜態(tài)的對人才在職稱、學(xué)歷、獲獎和資歷等方面的限制比較普遍，人才“唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷、唯身份”并沒有真正打破，這是人才靜態(tài)論。不論是人才泛化論或者人才靜態(tài)論，都忽視了人才的差異性，即如孟子所言“夫物之不齊，物之情也”，霍蘭德的職業(yè)興趣理論旨在為每個(gè)差異的個(gè)體尋到適合自身的職業(yè)，而這種差性容易受到組織人事部門或者用人單位無意識的意識形態(tài)干擾而喪失公正性。從組織部門的政策獎勵來看，不可能凡是企業(yè)認(rèn)定的人才就獎勵，而就企業(yè)來看，組織部門的政策并不與企業(yè)需求完全一致，再就求職者來說，求職者不可能根據(jù)組織部門和用人單位動態(tài)的人才標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施。因此，尊重差異，以差異思維化看待求才與求職，才能化解兩者的矛盾。

3.外引人才與內(nèi)培人才的矛盾。差異化思維面對一個(gè)重要問題就是引進(jìn)人才與內(nèi)培人才的待遇，即在用人單位成長起來人才的待遇與對外引進(jìn)的人才待遇相差懸殊，“外來的和尚會念經(jīng)”，這是人才內(nèi)外有別論。人才內(nèi)外有別論從表面上看也是一種差異化思維的實(shí)踐，但如果引進(jìn)人才與內(nèi)培人才在人才認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)上完全一致，兩者的差異就不是一種差異，而是一種“舍近求遠(yuǎn)”的“旅游”心理，這種“旅游”心理會影響組織成員的積極性和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！爸厥褂茫p培養(yǎng)”“寧可高薪挖人，不愿主動培養(yǎng)”，往往“招來女婿氣走兒子”。

（三）“牽頭抓總”的意向內(nèi)容：“馬太—木桶—雁陣”。

1.在馬太效應(yīng)的影響下榮譽(yù)與利益集中于名人，對牽頭抓總的整體效應(yīng)產(chǎn)生消極影響。美國社會學(xué)家羅伯特·默頓于1968年發(fā)表《科學(xué)中的馬太效應(yīng)》，指出個(gè)體、群體或地區(qū)成功之后將產(chǎn)生積累優(yōu)勢，并取得更大優(yōu)勢，而沒有取得成功的個(gè)體、群眾或地區(qū)則更加處于窘境。在馬太效應(yīng)下，名人與無名者做出同樣的成績，前者經(jīng)常獲得上級與社會的褒獎，后者則無人問津，甚至還會遭受非難和妒忌。現(xiàn)在的人才工作“牽頭抓總”實(shí)質(zhì)加劇了人才結(jié)構(gòu)的馬太效應(yīng)。因?yàn)閺母鞯氐娜瞬艠?biāo)準(zhǔn)來看，最頂尖的人才都集中于諾貝爾獎獲得者、國家最高科學(xué)技術(shù)獎獲得者、中國科學(xué)院院士、中國工程院院士、長江學(xué)者等領(lǐng)軍型人才，而這些領(lǐng)軍型人才對二級城市及以下城市來說，大多有名無實(shí)，在“軟引進(jìn)”旗幟下這些“掛名專家”并未發(fā)揮實(shí)質(zhì)性作用。高層次人才中的非領(lǐng)軍型人才雖然發(fā)揮了實(shí)質(zhì)性作用，但社會尊重與領(lǐng)軍型人才相關(guān)懸殊。除了高層次人才外，普通高層次人才的情況更嚴(yán)峻。

2.在木桶效應(yīng)的影響下，牽頭抓總往往不去彌補(bǔ)薄弱環(huán)節(jié)，而在已經(jīng)取得成績的強(qiáng)項(xiàng)上繼續(xù)投入。木桶效應(yīng)給牽頭抓總的啟示是：決定組織目標(biāo)的成敗并不是木桶中最強(qiáng)的長板，而是木桶中最弱的短板。對于牽頭抓總來說，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和促進(jìn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展（生產(chǎn)力）、完善人才機(jī)制（生產(chǎn)關(guān)系）、改善生態(tài)環(huán)境（生態(tài)力）是三大內(nèi)容，但長期以來，我們偏好于人才機(jī)制即生產(chǎn)關(guān)系的改革與完善，對于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和生態(tài)環(huán)境重視不夠，人才引進(jìn)對于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)提升，對于民主法制的進(jìn)步，對于傳統(tǒng)文化的保護(hù)與弘揚(yáng)，對于環(huán)境污染的治理等諸如此類薄弱環(huán)節(jié)的投入明顯不足。

3.牽頭抓總?cè)菀紫萑搿肮萝妸^戰(zhàn)”的局面，游離于人才心理需求的雁陣效應(yīng)。雁陣效應(yīng)提示了人才工作牽頭抓總中部門行為與全局行為的關(guān)系，即兩者相互影響互相促進(jìn)。組織部門的人才工作屬于部門行為，地方的經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展屬于全局行為，二者也是相互作用與促進(jìn)。因此，人才工作“牽頭抓總”（a）不能“孤軍奮戰(zhàn)”，而要與現(xiàn)代交通體系的建設(shè)完善（b）、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整（c）、社會教育法制政治的現(xiàn)代化建設(shè)（d）形成“陸、海、空、天”一體的立體化現(xiàn)代戰(zhàn)爭格局。abcd是互相促進(jìn)、互相制約、互相影響。以昆山市與晉江市為例，20世紀(jì)90年代，昆山開始注入臺灣資本，建設(shè)了全球矚目的電子信息產(chǎn)業(yè)，形成昆山的既得優(yōu)勢。而同一時(shí)間，晉江利用華僑的資金、技術(shù)、管理和經(jīng)驗(yàn)，以個(gè)體和家庭為主體，依靠政府的合理引導(dǎo)，在只能種植紅薯的貧瘠土地上形成鞋服、建筑陶瓷等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)集群，這種新自由經(jīng)濟(jì)的沿海農(nóng)村發(fā)展模式被習(xí)近平概括為“晉江模式”。當(dāng)下，“晉江模式”的內(nèi)涵正由過去的“晉江制造”向“晉江智造”飛躍，應(yīng)該說市場起基礎(chǔ)性決定作用的新自由經(jīng)濟(jì)是晉江的傳統(tǒng)優(yōu)勢。昆山市毗鄰上海這一中國強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)引擎，而晉江則緊鄰臺海關(guān)系波瀾起伏的臺灣以及在全國經(jīng)濟(jì)特區(qū)中綜合實(shí)力不算領(lǐng)先的廈門市，地理位置并不具有明顯優(yōu)勢，兩個(gè)城市的可比性或許會受到質(zhì)疑。但總的來說，昆山市并不總是“吃老本”，這個(gè)城市除了人才工作（a）的耀眼之外，在b、c、d方面的進(jìn)步以及這種進(jìn)步所形成的合力仍值得晉江借鑒。例如，昆山市在引進(jìn)人才的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)中，就隱含著黨委、政府所期望的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整理念。

三、人才工作牽頭抓總的難題之破解路徑

（一）從人才標(biāo)準(zhǔn)泛化論向人才標(biāo)準(zhǔn)“三分法”轉(zhuǎn)變。人才標(biāo)準(zhǔn)泛化論實(shí)踐已經(jīng)證明行不通，而人才標(biāo)準(zhǔn)“三分法”在實(shí)踐中證明行之有效。所謂人才標(biāo)準(zhǔn)三分法，即以“大專以上學(xué)歷和中級以上職稱”作為第一切線，以區(qū)分人才與非人才；以“具有高級專業(yè)技術(shù)職稱或研究生學(xué)歷”為第二切線，來劃分高層次人才與非高層次人才；以“是否帶技術(shù)、帶項(xiàng)目、帶資金、帶團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)辦科技型企業(yè)”為第三切線，來劃分領(lǐng)軍型創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)高層次人才與非領(lǐng)軍型創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)高層次人才?！皫Ъ夹g(shù)”是指擁有國內(nèi)領(lǐng)先的自主知識產(chǎn)權(quán)和發(fā)明專利，且其技術(shù)成果國際先進(jìn)，能夠填補(bǔ)國內(nèi)某一領(lǐng)域空白、具備較好的市場潛力和產(chǎn)業(yè)化前景。[5]人才標(biāo)準(zhǔn)“三分法”讓領(lǐng)軍型創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才居于人才金字塔結(jié)構(gòu)的最頂端并包含在高層次人才之中成為第一梯隊(duì)，讓高層次人才為第二梯隊(duì)，非高層次人才則為第三梯隊(duì)。這種區(qū)分法與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、科技成果轉(zhuǎn)化高度契合，有利于明確人才牽頭抓總的對象。

（二）從“純粹項(xiàng)目型”向“項(xiàng)目數(shù)字綜合型”轉(zhuǎn)變。應(yīng)該說通過項(xiàng)目進(jìn)行人才牽頭抓總的目標(biāo)執(zhí)行是成功的實(shí)踐，項(xiàng)目驅(qū)動能夠行之有效地完成組織目標(biāo)，但人才工作“牽頭抓總”從一定意義上看屬于管理學(xué)的范疇，而管理學(xué)又離不開數(shù)字化和信息化?，F(xiàn)實(shí)中人才資源信息化管理的缺失帶來了牽頭抓總的宏觀模糊，因此，組織部門應(yīng)借鑒江蘇等發(fā)達(dá)地區(qū)的成功經(jīng)驗(yàn)，按照普遍接受的人才統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，整合分散于各部門的人才數(shù)據(jù)，建立嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)規(guī)章制度，選擇合適的軟件，加大資金投入，加強(qiáng)人才工作者隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)人才工作者培訓(xùn)，建立由組織部門掌握、各部門分權(quán)限查閱、動態(tài)的人才大數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)人才數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的常態(tài)化、標(biāo)準(zhǔn)化、精確化。在此基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目或計(jì)劃與人才數(shù)據(jù)的契合，推動牽頭抓決的服務(wù)轉(zhuǎn)型，也可以降低服務(wù)成本，提高服務(wù)效率。

（三）從“市場倚重型”向PDCA過程管理型轉(zhuǎn)變?！笆袌鲆兄匦汀闭J(rèn)為黨管人才會把人才管死[6]，主張讓市場自由不受行政干預(yù)地配置人才資源?！笆袌鲆兄匦汀迸c“黨管人才”相違背，不可取也不可行。在牽頭抓總實(shí)踐中，PDCA過程管理越來越顯示其綜合市場與計(jì)劃的優(yōu)勢性。PDCA即目標(biāo)計(jì)劃（plan）、組織實(shí)施（do）、督察考核（check）、改進(jìn)提高（action）。安徽省委組織部按照這一模式進(jìn)行了卓有成效的實(shí)踐。[4]PDCA的起點(diǎn)在計(jì)劃，例如國家人才計(jì)劃體系中的“海外高層次人才引進(jìn)計(jì)劃（千人計(jì)劃）”“國家高層次人才特殊支持計(jì)劃（萬人計(jì)劃）”、江蘇省人才計(jì)劃體系。計(jì)劃以目標(biāo)為導(dǎo)向，而目標(biāo)是計(jì)劃的靈魂。組織實(shí)施就是實(shí)現(xiàn)人才計(jì)劃中的內(nèi)容，督察考核可以采用行業(yè)協(xié)會評估、組織部門評估相結(jié)合的方式，以發(fā)現(xiàn)人才計(jì)劃的問題，改進(jìn)提高就能通過檢查，對問題進(jìn)行分類，分析原因并記錄成冊，一次作為下一個(gè)PDCA循環(huán)的始發(fā)點(diǎn)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)PDCA大循環(huán)套小循環(huán)。

（四）從人才工作的形式主義向?qū)嵸|(zhì)主義轉(zhuǎn)變。人才工作形式主義是指過分以獲得資金、實(shí)行計(jì)劃為目標(biāo)，例如，有的地市為完成計(jì)劃而引才，為爭取人才資助而引才，功利主義色彩濃厚。這種觀念的出發(fā)點(diǎn)不是出于調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，而是為了資金而引進(jìn)人才，實(shí)際上仍是以物為本。

實(shí)質(zhì)主義是指滿足人才的心理需求，以心理需求引進(jìn)、培養(yǎng)、留住人才。再從馬斯洛需求層次理論看來，人才同樣需要呼吸、水、食物、睡眠。作為人才牽頭抓總來說，需要治理污染，美化環(huán)境，保證食品安全，完善居住條件。同時(shí)，人才離不開心理、身體、財(cái)產(chǎn)安全、職業(yè)穩(wěn)定感、醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)等要素，人才工作牽頭抓總需求改善治安環(huán)境，健全心理咨詢，改進(jìn)人才待遇以及醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)。還有，人才需要得到領(lǐng)導(dǎo)、朋友、家人的同情、互助和贊許，因此人才工作牽頭抓總要完善獎勵體系，開展“一對一”的人才心靈關(guān)懷，建立人才家訪長效機(jī)制，及時(shí)掌握人才的心理動態(tài)。除此之外，人才還需求自我尊重和受他人尊重。人才工作牽頭抓總要改變“重引進(jìn)，輕培養(yǎng)”的現(xiàn)狀，協(xié)助人才建設(shè)事業(yè)平臺。最終，人才需求把自己的能力、愿望發(fā)揮到最佳程度，因此對于人才來說，牽頭抓總要從資金、土地和制度等方面為人才搭臺唱戲，而對于黨委政府干部來說，把人才工作目標(biāo)責(zé)任制與干部的獎懲、晉升相掛鉤，能夠顯著提高人才工作的效率。

（五）從單純政府組織評估人才、政策、機(jī)制向政府組織與非政府組織（NGO）綜合評估轉(zhuǎn)變。全國各地?zé)o不重視人才，制訂人才激勵政策，建立人才工作牽頭抓總長效機(jī)制，問題在于沒有對此進(jìn)行客觀全面的調(diào)查研究，開展效能評估。如何達(dá)到客觀全面，我們認(rèn)為，關(guān)鍵在于發(fā)揮非政府組織的作用。以往組織部門對于人才、政策與機(jī)制不能不說沒有評估，而是說調(diào)查研究和評估的主體單一，一般是政府組織（政府、組織部門、高校、科研院所等）評估，通過非盈利性、公益性、志愿性的民間組織即非政府組織（NGO）開展評估比較少見。從實(shí)踐來說，政府組織評估容易由于利益糾葛而帶上意識形態(tài)的色彩，從而喪失客觀公正性，而非政府組織由于不受利益與預(yù)先立場的干擾，評估、評價(jià)結(jié)果對政府組織來說具有較高的參考價(jià)值。當(dāng)然，非政府組織評價(jià)也可能由于受到境外敵對勢力的滲透而使評估、評價(jià)偏離客觀公正性，因此，要把政府組織與非政府組織的評估綜合運(yùn)用。

[1]焦明元.加強(qiáng)農(nóng)村基層民主政治建設(shè)應(yīng)健全十種機(jī)制[J].新長征,1999(9).

[2]溫州市人事局.人才資源統(tǒng)計(jì)工作需要解決的幾個(gè)問題[J].浙江人事,2007(3).

[3]梁曼君.基層人才資源統(tǒng)計(jì)工作現(xiàn)狀及思考[J].河南水利與南水北調(diào),2009(3).

[4]譚用發(fā).人才工作合力是這樣煉成的——安徽省委組織部“抓綱舉目”創(chuàng)新牽頭抓總工作方法[J].中國人才,2014 (1).

[5]常州市委市政府關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)《常州市引進(jìn)領(lǐng)軍型創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才實(shí)施辦法》的通知[EB/OL].(http://www.qsy.gov.cn/html/ Xwzx_tzgg/2011-08-11/118119342413739667.html.2015-07-19.

[6]沈榮華.黨管人才工作需要深化的幾個(gè)問題[J].中國人才,2012(11).

[責(zé)任編輯 劉金榮]

C962

A

2095-0438（2015）12-0001-04

2015-05-24

陳欣，男，福建莆田人，泉州師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院講師，華僑大學(xué)博士研究生，研究方向：馬克思主義哲學(xué)與高等教育管理；陳一祥，男，福建泉州人，泉州師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院副研究員，研究方向：黨建與高等教育管理。

泉州市社會科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目2014年課題“組織部門在人才工作中發(fā)揮牽頭抓總作用的研究”（2014B12）。