基于勝任力的廣東電網(wǎng)高技能人才激勵研究

易宏煊

摘 要：本文提出了廣東電網(wǎng)高技能人才激勵存在的問題，并從歷史、社會、制度和經(jīng)濟四個方面分析了其原因，指出應當建立起基于勝任力的廣東電網(wǎng)高技能人才激勵機制。

關(guān)鍵詞：勝任力；高技能人才；激勵

根據(jù)電力生產(chǎn)特點，電力企業(yè)技術(shù)人員對設備的原理、操作的流程及相關(guān)技術(shù)必須熟練掌握，才能確保員工的安全生產(chǎn)和設備穩(wěn)定高效的運行。中共中央辦公廳2006年印發(fā)《關(guān)于進一步加強高技能人才的工作意見》，明確了當前和今后一段時期高技能人才工作的指導思想和目標任務，并就加快高技能人才隊伍建設提供了一系列政策措施。本文通過對電力企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)和激勵做了積極的探討和研究，提出企業(yè)完善高技能人才培養(yǎng)和激勵辦法，進一步促進高技能人才隊伍的建設，為廣東電網(wǎng)“建設創(chuàng)新型電網(wǎng)”發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源的支撐。

一、廣東電網(wǎng)高技能人才激勵存在的問題

對高技能人才的激勵措施是企業(yè)“用好人才，留住人才”的重要舉措。激勵機制不健全，導致工人學習技術(shù)、提高技能的積極性不高。工人與技術(shù)人員、決策管理者之間的地位、階層存在一定的差異，由于崗位、職位的不同，其待遇相差較大。同時，先進工作者與有職稱的工作者之間的待遇差異較大。廣東電網(wǎng)內(nèi)部職工薪酬尚未與業(yè)務技能、綜合素養(yǎng)、績效考核相掛鉤，所占權(quán)重較低。由此導致許多青年職工失去了學技術(shù)的積極性。在法國、美國等發(fā)達國家，盡管不少一線工人從事的是較臟、苦、累的工作，但他們的收入并不低，很多還要超過腦力勞動者。人們可以根據(jù)自己的興趣和特長選擇自己要從事的職業(yè)，而不僅僅把追求成為一個白領(lǐng)作為擇業(yè)的追求。主要存在以下問題：

（一）對高技能人才激勵手段單一。從調(diào)研的資料中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)目前的激勵可能存在著行政激勵相對強化而技術(shù)技能激勵相對弱化的傾向。應該說，這樣的激勵指向，對職工的積極進取具有較好的導向作用，對提升管理者素質(zhì)和管理水平均具有良好的促進作用，但在一個企業(yè)中，行政管理崗位是有限的，不可能使大多數(shù)人受到激勵，反而有可能使大多數(shù)人感受到挫折。這樣一來，企業(yè)激勵制度缺乏系統(tǒng)性和整體性，往往頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，沒有整體性的激勵策略和措施，致使零散的激勵制度產(chǎn)生不了作用。高技能人才有其特殊性，其需求特點要求設計符合這批人才的多樣性、符合性的激勵制度，使其與高技能人才的特點相適應。

（二）高技能人才評價辦法落后。對企業(yè)高技能人才的考評按照德能勤績的考核項，按百分制進行打分，參與考評人員為：自評、互評、相關(guān)部門考評，領(lǐng)導評價。 因為參與考評人員對被考評人不熟悉，造成打分產(chǎn)生偏差。平時技術(shù)一般但人緣好、資歷比較老、領(lǐng)導比較欣賞的得分要高。在職工中產(chǎn)生非議，對企業(yè)的激勵機制會產(chǎn)生較大的負面作用。做好對這支對于得考核評價是激勵和發(fā)揮他們作用的重要手段，要充分考慮高級能人才的技能水平和勝任能力，工作主動性，創(chuàng)新能力和協(xié)作能力。

（三）企業(yè)薪酬對高技能人才激勵不足。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略意識不強，沒有認識到企業(yè)薪酬提高與職工素質(zhì)提升、企業(yè)發(fā)展之間存在良性互動的關(guān)系認識不到位。薪酬文化不適應企業(yè)戰(zhàn)略的需要，仍然沒有真正形成“以能為本”的薪酬分配制度和氛圍。以上的認識誤區(qū)與企業(yè)建立新材料、新工藝、新技術(shù)的現(xiàn)代化電網(wǎng)企業(yè)和基礎(chǔ)性能源企業(yè)不符合。新材料、新技術(shù)、新工藝的應用必須要有大批高技能人才發(fā)揮作用。而目前企業(yè)的薪酬設計仍向管理人員傾斜，從而部分高技能人才的作用得不到很好發(fā)揮，甚至個人技術(shù)水平停滯不前，不適應企業(yè)技術(shù)的發(fā)展需要，部分能力較強的人員不安于現(xiàn)狀，一心向往走管理崗位轉(zhuǎn)變。

二、廣東電網(wǎng)高技能人才激勵問題的原因分析

廣東電網(wǎng)高級技能人才培養(yǎng)和激勵存在的問題原因是來自于各個方面，下面筆者將從歷史、社會、制度和經(jīng)濟等四個層面展開詳細的闡述：

（一）歷史原因。受到我國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的制約和影響，我國當前的企業(yè)管理體制階級十分明顯，管理者與勞動者之間的待遇存在很大的差別，干部與工人的地位存在很大的懸殊。由于從事的工作類別不同，其享受到的薪酬、待遇和福利截然不同，甚至關(guān)乎到個體的生存和發(fā)展空間。這一系列尖銳問題從一定程度上表明了社會階級和等級的明確劃分，由于干部與工人的待遇、受教育程度不同，其接受培訓的內(nèi)容、目的和意義完全不同。在這種歷史環(huán)境背景下，將不利于部分工作者參與工作積極主動性的有效培養(yǎng)，難以快速形成常態(tài)化、穩(wěn)固化的社會生產(chǎn)關(guān)系，直接制約和影響到高技能人才激勵機制的建立和完善。

（二）社會原因。傳統(tǒng)的人才標準不利于高技能型人才的培養(yǎng)。一直以來，社會對高技能人才的價值存在錯位認知，社會對人才價值的評價還是有“重學歷、輕能力”、“重知識、輕技能”的傾向。我國自古就是文憑至上的學歷主義社會，很早就有“學而優(yōu)則仕”、重學歷輕技能的官本位思想。這種封建世俗的愚昧落后意識，至今還影響著育人、識人、用人制度。而“勞心者治人，勞力者治于人”則更是廣大青年學生擇業(yè)時的行為準則。

（三）制度原因。目前企業(yè)技術(shù)工人要想取得某一級別的職業(yè)資格，除了通過規(guī)范的應知應會考核，前提是必須符合現(xiàn)行政策的規(guī)定，即初級工必須在本工作崗位工作若干年以后才能申報中級職業(yè)資格的鑒定，申報其它等級的職業(yè)資格依此類推。難度最大的則是高級工、技師和高級技師。按現(xiàn)行規(guī)定，高級工鑒定必須以單位統(tǒng)一組織，即使是參加鑒定者全部通過鑒定，也要按比例確定資格人數(shù)，其不合理性不言而喻。這種規(guī)定挫傷了廣大中青年技工學技術(shù)、考資格的積極性。

（四）經(jīng)濟原因。在企業(yè)，由于存在著技能工人和管理人員的等級觀念，技能工人與管理人員的薪酬相差也較大，這就挫傷了許多工人，特別是挫傷了那些以后可能成為高級技術(shù)工人的技能工人的自我提升和學習技術(shù)的積極性。在企業(yè)中的高級技術(shù)人才也都想方設法轉(zhuǎn)到管理崗位上去?，F(xiàn)階段，我國企業(yè)薪酬體系中，對于風險和奉獻等方面的補助并沒有形成一定的標準和規(guī)范性文件，手工、體力勞動者薪酬較低，長時間以來難以得到改觀，直接影響其待遇和福利標準，高級技能人才和一般技術(shù)人員相比收入差距較小，無法體現(xiàn)以技能為基礎(chǔ)的內(nèi)部薪酬公平性。

三、建立基于勝任力的廣東電網(wǎng)高技能人才激勵機制

基于勝任力的高技能人才薪酬是指為高技能人才發(fā)展與優(yōu)異績效有關(guān)的綜合能力支付的報酬，以職工所具備的知識、技能、能力、責任心等程度來確定薪酬水平。企業(yè)對職工的勝任力進行科學評估，并將評估結(jié)果作為確定職工工資水平的主要依據(jù)，體現(xiàn)以個人勝任力為基礎(chǔ)的報酬分配方式。

（一）實行薪酬按勝任力定價。勝任力定價的含義，實質(zhì)上指的是進行崗位勝任力價值的科學、合理的界定?？梢哉f，崗位勝任力定價作為信息化、現(xiàn)代化企業(yè)薪酬管理體系中的核心和依據(jù)。當然，勝任力定價過程并不必苛刻，只要不違反大前提、大標準即可。通常情況下，崗位勝任力定價的方法可以劃分為兩類：一類為根據(jù)市場基本情況進行合理定價，這種定價方法與市場因素密切相關(guān)；第二類為根據(jù)績效考核情況進行合理定價，也就是說按照崗位勝任力的需求標準，進行價格的科學界定，與績效考核之間的關(guān)系越緊密，其定價也將越高。該類方法在定價的過程中，必須做好對崗位勝任力的細化和分配，建立起可行的模型和依據(jù)，不可將其與普通產(chǎn)品相提并論，而應該考慮到其組合模式對價格也有一定的影響。

（二）體現(xiàn)扁平組織的寬帶型薪酬制度?；趧偃瘟Φ男匠杲Y(jié)構(gòu)，大多會以寬度薪酬結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍，這樣職工從下一級晉升到上一級的時候比較容易實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)減少了工資等級，根據(jù)勝任力高低加大每一個工資等級內(nèi)的差距，反映了以能力為基礎(chǔ)的薪酬設計思路，引導職工重視個人技能的增長和能力的提高；鼓勵職工的橫向職業(yè)發(fā)展，弱化傳統(tǒng)的縱向官僚式職業(yè)發(fā)展?？紤]到電網(wǎng)企業(yè)的特殊性質(zhì)，可通過采用職工薪酬中的基本薪酬不變，獎勵薪酬按照技能等級運行，即職工薪酬=基本薪酬+獎勵薪酬；獎勵薪酬=技能等級薪酬+業(yè)績獎勵薪酬。

（三）體現(xiàn)基本薪酬加獎勵薪酬的薪酬制度。以基本薪酬確保職工報酬的公平，以獎勵薪酬體現(xiàn)對技能和效率的激勵。對優(yōu)秀高技能人才進行特殊獎勵。可結(jié)合本企業(yè)的實際情況制定對“全國技術(shù)能手”獲得者給予一次性獎勵的政策；對參加科技攻關(guān)和技術(shù)革新并做出突出貢獻的高技能人才，可從成果轉(zhuǎn)化所得收益中以獎金等多種形式給予相應獎勵；對利用自己的絕技絕活創(chuàng)造較高生產(chǎn)效率的高技能人才給予適當獎勵并制定其工資收入與其效率掛鉤的辦法；對在長期生產(chǎn)過程當中為企業(yè)節(jié)約大量成本的高技能人才可按其為企業(yè)節(jié)約成本的適當比例提取獎勵。同時設置特殊貢獻獎、月度優(yōu)秀獎、季度優(yōu)秀獎、年度優(yōu)秀獎等多種獎勵，給予一定額度的獎金加以激勵。此外，完善高技能人才的培訓、考核、使用與待遇相結(jié)合的激勵機制。通過以上措施，激發(fā)高技能人才的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

（四）健全崗位使用、表彰激勵機制。首先，完善高科技、高技能人才崗位使用機制，加大技能型人才的主觀能動作用，將技能型、高科技、高素質(zhì)人才作為企業(yè)內(nèi)部的標本，并做好專業(yè)技能和知識經(jīng)驗的傳授工作。引導他們參與管理、并充分授權(quán)，賦予責任。給以自由的工作環(huán)境和條件，允許高技能人才在工作中制定他們自己認為的最好工作辦法，不應進行詳盡的監(jiān)督和規(guī)定，為他們提供創(chuàng)新活動所需要的資源。其次，進行高技能人才進行技術(shù)交流，促進高技能人才在企業(yè)內(nèi)部流動。通過高技能人才在企業(yè)內(nèi)部流動，使愿意嘗試新工作、新挑戰(zhàn)的職工獲得新的崗位，為培養(yǎng)復合型人才，提供了實踐的機會，也調(diào)動了職工的工作積極性。還可以在行業(yè)內(nèi)企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部可以不定期舉辦各種形式的高技能人才主題活動，為高技能人才參與技術(shù)交流以及與科技人才交流、絕招絕技和技能成果展示等創(chuàng)造條件。

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