愿景型領導理論的研究進展和未來趨勢

于 博

（天津市教育科學研究院 天津 300191）

一、引言

自20世紀初開始，關于領導的研究一直是組織行為學的一個重要領域，其中，領導特質理論（Trait Theory）、領導行為理論（Behavior Theory）、領導權變理論（Contingency Theory）構成了領導研究的早期理論，也被稱為經(jīng)典的領導理論，這些理論推動了領導理論的發(fā)展，但也存在著諸多不足。隨著領導理論研究的深入，近年來，Bass（1985），Burns（1978），Conger（1988），Kanungo（1988)，House（1977)和Sashkin（1998）等先后提出了新的領導理論，它們可以概括地稱為交易型與變革型領導、魅力型領導和愿景型領導。

綜觀近幾十年的領導理論的發(fā)展脈絡，我們可以發(fā)現(xiàn)其回歸和融合的軌跡，在前面出現(xiàn)的領導理論基礎上，有了明顯的融合趨勢，以適應當前管理過程的復雜需求和組織在新時期的變革，滿足未來的戰(zhàn)略需要。如：Yukl等（1994）建立了領導多重連接模型（Multiple-linkage model of leadership），試圖將各種領導理論融合在一起。Burns（1978），Bass（1985）也曾試圖將領導研究集成起來，Bass還驗證了個人在交易型領導和變革型領導行為之間的變動程度。相比較而言，愿景型領導理論（Visionary Leadership Theory）是出現(xiàn)最晚的，但卻是能觸及幾乎所有舊有領導理論的要素的理論（吳巖，2002）。Sashkin和他的同事在1985年－1996年期間提出并完善了愿景型領導理論，這一理論把個人特質、行為理論和權變理論以及組織情景融為一體（Fisher，2003），既包含素質內容、行為內容和情景內容，又將交易型與變革型、魅力型領導等理論的主要成分反映出來，適應了當前主流管理學領域里的創(chuàng)新管理、戰(zhàn)略管理的變革趨勢（吳巖，2002），所以，該理論具有很高的研究價值。同時，在管理實踐中，不少企業(yè)面臨著戰(zhàn)略決策能力低，領導者缺乏遠見、急于求成，缺少愿景規(guī)劃和設計等問題，這樣所帶來的結果是使企業(yè)逐漸喪失了持續(xù)發(fā)展的動力（李效云、王重鳴，2004），因此，從管理的現(xiàn)實問題來講，深入研究愿景型領導理論，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供指導和參考也具有重要的實踐意義（陳忠衛(wèi)，陳佳琪，2013）。

二、愿景型領導者的主要特征

愿景型領導概念是在西方領導理論和戰(zhàn)略管理理論的基礎上發(fā)展基礎上產生的，國外對愿景型領導者的特征研究較多，所得結果較一致。

Nadler（1988）提出，愿景型領導者能說服下屬，讓他們認為，領導者知道如何實現(xiàn)愿景，將愿景和戰(zhàn)略相互清晰結合是非常重要的（李效云，王重鳴，2004）。Sashkin（1995）在Bandura（1986)、Jaques（1986）和McClelland（1987）等人研究基礎上，增加了有別于變革型等其它領導理論的領導者的三個獨特的個人特征，即：自信心（self-confidence）、權力需求和運用（their need for power）、愿景（vision）；隨后，Sashkin等（1996，2003）進一步提出了愿景型領導所具有的十項特征，即能力管理（capable management）、待遇平等（reward equity）、溝通領導（communication leadership）、信任領導（credible leadership）or（trust）、關心領導（caring leadership）or（respect）、創(chuàng)新領導（creativeleadership）or(creating empowering opportunities）、自信領導（confident leadership）or(self-efficacy）、以下屬為中心領導（follower-centered leadership）、愿景領導（visionary leadership）和原則領導（principled leadership）or（culture building），與其它領導理論相比較，在領導特征上表現(xiàn)出了全面性和多維性。

另外，國外其他學者如Naresh（1996）在對愿景型領導特征的研究中發(fā)現(xiàn)了愿景領導的兩個關鍵維度：（1）專家和分析（expert and analytical），其含義是指領導者的專長、知識、解決問題的能力和分析性思考；（2）愿景和未來（vision and futuristic），意指領導者是否有意愿、戰(zhàn)略性思考、著眼長遠、預見未來業(yè)務趨勢，識別機會等（李效云，王重鳴，2004）。

在國內，賈良定等（2004）用心智能力（想象力、靈感、遠見、洞察力、聰明）、心智模式（內省、互動）、心智邏輯（演繹、歸納）、心智特征（思考性、速度）、戰(zhàn)略焦點（產品、服務、組織、市場、理想）等維度來構造愿景型領導。李效云等學者（2004）也對愿景式領導的關鍵特征進行了分析和評價，建立了愿景型領導的六因素模型（而不是兩因素模型），這六個因素分別是分析決斷因素、學習總結、機會意識、戰(zhàn)略前瞻、勤奮務實、關注現(xiàn)實。與前面的西方學者的兩因素模型對比，可以發(fā)現(xiàn)，實際兩個模型所描述的愿景型領導特征有許多共性的方面，比如分析能力、戰(zhàn)略預測等方面，有所區(qū)別的是國內的六因素模型添加了“勤奮務實”一項，而這一因素則體現(xiàn)了中國文化背景下的愿景型領導的特征。

三、國內外愿景型領導理論的研究進展

在20世紀80年代的開始階段，西方的研究焦點主要集中在對愿景型領導概念和類型的辨析和認識上，世界著名的管理學期刊《戰(zhàn)略管理》在1989年夏季曾開辟“戰(zhàn)略領導者與領導”的特刊來介紹和研討愿景型領導理論（賈良定等，2004），許多著名學者在特刊上撰文，比如，Westley和Mintzberg（1989）曾研究了5位不同風格的愿景型領導:創(chuàng)造者（creator）、易變者（proselytizer）、理想主義者（idealist）、改進者（bricoleur）和預言者（diviner）；他們并且分析解釋了愿景型領導的四個構面，即心智能力（mental capacity）、戰(zhàn)略過程（strategic process）、戰(zhàn)略內容（strategic content）和外部因素（external context）。Shrivastava和Nachman（1989）利用企業(yè)案例材料，研究領導是如何處理企業(yè)的戰(zhàn)略決策的，將戰(zhàn)略領導歸納為官僚型（bureaucratic）、職業(yè)型（professional）、政治型（political）和創(chuàng)業(yè)型（entrepreneurial）等四類（賈良定等，2004）。

進入20世紀90年代以后，西方學者在關于愿景型領導的結構、內容和類型研究上取得了進一 步 的 進 展，如Larwood（1993，1995）、Kriger（1993）等對愿景結構的探索，對后人的研究工作有較大的參考價值；在領導愿景的內容方面，Bird（2001）研究女企業(yè)家時發(fā)現(xiàn)，領導愿景主要包括“內部導向、外部導向”等類型，而愿景的主題則涉及“質量定向、競爭定向、成長定向”等；在愿景型領導類型方面，Larwood（1999）發(fā)現(xiàn)可以分為反應性溝通者、反應的孤獨者和主動的愿景者等（李效云，2005）。Senge（1990）致力于研究學習型組織，他認為學習型組織的領導就應該是愿景型領導，而愿景型領導所做的并非傳統(tǒng)意義上的為企業(yè)做重大決策和關心與激勵下屬，而是在此基礎上做好五項修煉，即：自我超越（personal mastery）、改善心智模式（improving mental models）、建立共同愿景（building shared vision）、團體學習（team learning）和系統(tǒng)思考（systems thinking）（賈良定等，2004）。另外，在愿景型領導對企業(yè)績效影響方面，Baum（1998）等學者通過研究發(fā)現(xiàn)了愿景對企業(yè)發(fā)展的重要影響和作用，普遍認為愿景已經(jīng)成為企業(yè)能否獲得成功的關鍵因素。

目前，國內有關愿景型領導的研究還較少，僅有部分驗證性研究（賈良定，2004；李效云、王重鳴，2004－2005）和一般理論性分析（吳巖，2003）。他們結合中國企業(yè)特點對愿景型領導的內容、類型和特點進行了調查分析，并與國外的相應研究進行了對比，得到了一些結論性的成果，他們發(fā)現(xiàn)：（1）領導愿景維度與西方（Larwood，1999）的研究不太一致。這說明我國企業(yè)界對未來發(fā)展的理解與西方有一定差別，特別在愿景的具體實施方面，很多企業(yè)把規(guī)模、業(yè)績等硬指標作為管理焦點，而不是有戰(zhàn)略意義的愿景管理；有些企業(yè)認識到愿景規(guī)劃的重要性，但把愿景管理作為一般技術性工作來處理，比如依靠外部專家或人員來做本企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,以至于造成企業(yè)愿景與自身的文化、價值觀脫離；也有企業(yè)因為自身的管理水平、人員素質等原因，不能與其提出的較高水平的企業(yè)愿景相匹配，使自身制定的較高的企業(yè)愿景難以實現(xiàn)（李效云，2005）。（2）領導愿景的內部焦點要顯著多于外部和內外平衡兩類。企業(yè)提出的愿景多是關于如何實現(xiàn)企業(yè)內部的贏利目標和業(yè)務增長，而強調顧客、供應商等外部因素較少，對社會責任和企業(yè)價值則關注更少，由于當前很多企業(yè)面臨的生存問題還是主要矛盾，所以從現(xiàn)實的角度來看，企業(yè)在競爭和成長定向等方面的愿景要明顯多于創(chuàng)新和維持定向的愿景是可以理解的（李效云，2006）。

四、未來的研究趨勢

綜上所述，當前關于愿景型領導理論的研究，國內外都取得了一定的進展，比如在對愿景型領導的特征，愿景內容，愿景與企業(yè)戰(zhàn)略的結合，愿景表達的有效性（Holladay，1998），組織共享愿景的結構（Larwood，1995）等方面已有明確的結論（李效云，2004）。

但從國內外的研究現(xiàn)狀來看，還存在著一些問題和不足。如（1）對組織類型、規(guī)模、地域特征、領導者的組織任期等因素對領導愿景的影響還不夠清楚，需要進一步研究；（2）缺乏如何識別領導者的愿景特征并進而從愿景的角度對領導者進行選任和培訓的方法；（3）研究比較零散，對各部分的相互關系缺乏整體了解。工作比較表面化，缺乏深度分析；特別是定性研究較多，論述較多，定量研究和心理分析較少；（4）對操作導向關注較少，對實用工具和培養(yǎng)方法的研究不夠重視（吳巖，2002）。

未來的研究主要應定位在以下幾方面：

（1）進一步研究愿景型領導行為發(fā)揮作用的整個過程，對領導過程做出全面解析，在愿景型領導與被領導的關系方面做出動態(tài)的、演繹化的解釋，為更好地理解愿景型領導行為的權變性打下良好的基礎。

（2）對愿景型領導測量工具做進一步修訂。過去的十幾年雖有不少關于愿景型領導的研究，提出了綜合理論構架，并開發(fā)了相應的測量工具，但還存在許多不完善的地方，應重點把握愿景型領導行為幾個相互區(qū)別的維度，根據(jù)相應的理論基礎加以修改和提煉。

（3）進一步研究愿景型領導行為與工作績效之間的關系，更清晰地描述限制及促進愿景型領導發(fā)揮作用的因素。領導的有效性依賴于情境因素，也依賴于中介變量，應進一步研究與愿景型領導有關的中介變量，明晰其中的因果機理，為領導的選任和培訓打下理論基礎。

關于領導理論的研究是管理學的一個重要問題，領導被認為是組織具有競爭優(yōu)勢的一個關鍵因素（Benes，2002；Vicere，2002；Thomas，2002；Ready，2003；Conger，2003；Lee，2005）。缺乏清晰的領導愿景，是近年來許多組織效能減弱的主要原因，具有吸引力的、清晰的愿景將是管理工作的基礎（Hackman，1986；Raelin，1989），因此未來在愿景型領導理論的探索和研究上將會吸引更多的學者。

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