國企高管薪酬的契約有效性

（武漢大學(xué) 社會學(xué)系，湖北 武漢 430070）

一、引言

在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，企業(yè)高管決策可能會偏離股東價(jià)值最大化目標(biāo)，由此產(chǎn)生委托代理問題。最優(yōu)契約理論（optional contracting theory）作為高管薪酬方面的主流理論，其核心觀點(diǎn)是通過契約安排來實(shí)現(xiàn)高管薪酬與股東權(quán)益的統(tǒng)一，以激勵(lì)高管基于股東利益最大化而行事，股東可以通過多管齊下控制董事會，使得高管服務(wù)于企業(yè)利益。

傳統(tǒng)的委托代理理論認(rèn)為，委托人通過與代理人設(shè)立企業(yè)契約，將企業(yè)經(jīng)營決策權(quán)下放于代理人，雇傭代理人代表委托人利益辦事。但在實(shí)際運(yùn)營中，代理人基于自身利益最大化，其決策會偏離委托人的利益最大化目標(biāo)，給委托人帶來利益損失。因此，從委托代理理論出發(fā)，Jensen和Meckling提出為了避免作為代理人的企業(yè)高管實(shí)施違背委托人利益最大化的行為，應(yīng)該通過有效的契約安排使委托人和代理人的利益趨于一致，最終使代理人遵循委托人利益最大化目標(biāo)［1］。即股東通過設(shè)立董事會選聘企業(yè)高管，根據(jù)其業(yè)績進(jìn)行考核，通過有效的薪酬契約安排降低委托代理成本。Jensen和Murphy認(rèn)為“按業(yè)績支付薪酬”是有效的契約安排，因?yàn)槠髽I(yè)高管作為生產(chǎn)活動(dòng)中的稀缺性資源對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)高管因?yàn)槠湔莆盏闹R、技能、經(jīng)營能力、創(chuàng)新能力等需要長期的學(xué)習(xí)、實(shí)踐，其不可替代性使其擁有較強(qiáng)的談判能力，因此企業(yè)所有者只能通過有效的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)高管為企業(yè)服務(wù)［2］。最優(yōu)契約理論認(rèn)為高管薪酬應(yīng)隨企業(yè)業(yè)績變化正向波動(dòng)，通過一個(gè)激勵(lì)相容的契約設(shè)計(jì)將高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相結(jié)合，這樣可以有效緩解股東與高管之間的委托代理問題。

二、文獻(xiàn)回顧

最優(yōu)契約理論從傳統(tǒng)的委托代理理論出發(fā)，提出通過有效的契約安排，使高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤，一定程度上解決了傳統(tǒng)的委托代理問題。國內(nèi)外大量文獻(xiàn)都對此進(jìn)行了相關(guān)的實(shí)證分析，其分析結(jié)果證實(shí)了企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間具有較強(qiáng)的正相關(guān)性。

Murphy通過選取18年間500名來自美國最大的73家企業(yè)的高管的樣本數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)高管薪酬對公司的股票回報(bào)以及銷售額均具有較強(qiáng)的正相關(guān)性，且在統(tǒng)計(jì)上顯著［3］；Abowd以ROA、ROE、市場收益為自變量，以現(xiàn)金薪酬為因變量，得出高管現(xiàn)金薪酬與經(jīng)濟(jì)和市場收益指標(biāo)顯著正相關(guān)［4］；Mehran用隨機(jī)抽樣得到153家制造業(yè)公司1979～1980年的數(shù)據(jù)，研究后發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績與基于權(quán)益的管理薪酬百分比及經(jīng)理人持有的權(quán)益比例正相關(guān)［5］；Hall和Liebman通過考察美國478家公眾持股的大型商業(yè)企業(yè)1980～1994年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，如果考慮期權(quán)和持股，15年間管理者薪酬和業(yè)績的關(guān)聯(lián)度不斷提高［6］。

國企改革作為我國經(jīng)濟(jì)體制改革的重點(diǎn)，國企高管薪酬在高管激勵(lì)機(jī)制中的作用，也是國內(nèi)學(xué)者關(guān)注的重要研究領(lǐng)域。高雷和宋順林利用2002年和2003年上市公司的樣本數(shù)據(jù)對高管薪酬與業(yè)績的敏感性進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)上市公司高管薪酬與企業(yè)業(yè)績具有正相關(guān)性，但這種正相關(guān)隨著業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的不同而差異較大，不具穩(wěn)定性［7］；樂琦和蔣巒、杜興強(qiáng)和王麗華等人的研究也驗(yàn)證了上市公司高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的正向敏感性。這些研究結(jié)果說明我國上市公司層面的高管薪酬已體現(xiàn)了一定的激勵(lì)制約機(jī)制［8］［9］。吳育輝和吳世農(nóng)收集2004～2008年我國上市公司前三名高管的薪酬水平，考察高管薪酬與公司績效、高管控制權(quán)、政府管制及代理成本之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與ROA 顯著正相關(guān)，但與資產(chǎn)獲現(xiàn)率及股票收益率沒有顯著的正相關(guān)關(guān)系［10］；方軍雄、趙彬、肖福州、王今朝等研究結(jié)論也支持高管薪酬與企業(yè)業(yè)績存在顯著的正相關(guān)，這從某種程度上說明近年來政策制定者不斷倡導(dǎo)加強(qiáng)薪酬體制改革，一些企業(yè)開始通過建立新的薪酬體制將薪酬與業(yè)績結(jié)合起來，薪酬體制改革的效果得到初步體現(xiàn)；同時(shí)，企業(yè)業(yè)績對高管薪酬的約束作用也有助于上市公司通過薪酬與業(yè)績的相關(guān)關(guān)系來協(xié)調(diào)高管與公司股東之間的利益，以實(shí)現(xiàn)股東利益最大化［11］［12］［13］［14］。

三、濱海市國企高管薪酬改革實(shí)踐

市場化改革的不斷發(fā)展，國企改革取得了多方面的顯著成效，其中重要一點(diǎn)就是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立首先必須解決傳統(tǒng)意義上的委托代理問題。最優(yōu)契約理論認(rèn)為可以通過激勵(lì)設(shè)計(jì)，使國企高管獲得更多企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)，同時(shí)根據(jù)業(yè)績安排薪酬，這樣有助于實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化以及企業(yè)的長期發(fā)展。

在國企高管薪酬改革實(shí)踐方面，濱海市國資委進(jìn)行了積極的探索。2007年以來，濱海市國資委全面展開國有獨(dú)資企業(yè)董事會建設(shè)的改革試點(diǎn)工作，探索構(gòu)建“三層次”考核體系，其核心理念是：股東考核企業(yè)高管的經(jīng)營業(yè)績和董事會的履職情況；企業(yè)董事會由股東通過股東大會設(shè)立，董事會受股東監(jiān)督考核；企業(yè)高管接受董事會監(jiān)督考核。通過建立這種考核模式，使高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，有效地降低了委托代理成本，實(shí)現(xiàn)高管與股東價(jià)值的協(xié)同最大化。

（一）第一層次：圍繞目標(biāo)管理，完善股東對企業(yè)高管的年度和任期業(yè)績考核，強(qiáng)化薪酬與業(yè)績掛鉤緊密度

黨的十六大和十六屆三中全會將國企改革提上改革的議程，其中建立國企經(jīng)營業(yè)績考核制度是國企改革的重要內(nèi)容，國企高管業(yè)績考核制度的建立是國有資產(chǎn)管理制度改革的重要?jiǎng)?chuàng)新。2003年，濱海市國資管理部門開始在濱海市國企推行年薪制，確定了濱海市國企負(fù)責(zé)人薪酬框架（基本年薪+績效年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪）及封頂薪酬（96萬元）。以最優(yōu)契約理論為理論依據(jù)，濱海市國資管理部門對考核辦法進(jìn)行了三次修訂和完善，使得國企負(fù)責(zé)人業(yè)績考核更規(guī)范、更有效率，在強(qiáng)調(diào)效益創(chuàng)造的同時(shí)注重股東利益回報(bào)，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用，出臺了年度和任期考核辦法，構(gòu)建了短期和中長期相結(jié)合的考核指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任的具體落實(shí)。

1.年度考核。根據(jù)不同行業(yè)、不同企業(yè)的發(fā)展使命與經(jīng)營定位，探索差異化的業(yè)績考核模式。濱海市國資委制定了個(gè)性化的考核指標(biāo)體系，按照企業(yè)經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)完成情況核定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，薪酬直接與業(yè)績考核掛鉤。

年度考核主要分四個(gè)方面：一是分類考核，清晰考核導(dǎo)向。競爭類企業(yè)以經(jīng)濟(jì)效益為主要考核指標(biāo)，非競爭類企業(yè)以社會效益及所承擔(dān)職責(zé)履職情況為主要考核指標(biāo)，同時(shí)考核企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高；二是對標(biāo)考核，實(shí)現(xiàn)兩個(gè)超越。企業(yè)利潤考核與自身歷史水平比較，凈資產(chǎn)收益率與同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)比較，引導(dǎo)企業(yè)超越自我，爭創(chuàng)一流；三是價(jià)值考核，提高發(fā)展質(zhì)量，提升核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；四是政府考核，履行社會責(zé)任，圓滿完成政府公共服務(wù)白皮書承諾。

通過以上四個(gè)方面的有效探索，年度考核取得了積極的效果：一是產(chǎn)生了比較好的經(jīng)濟(jì)效益。濱海市國企中約有90%以上A 類企業(yè)凈資產(chǎn)收益率達(dá)到行業(yè)良好水平，其他企業(yè)也都在行業(yè)平均水平以上，2012年企業(yè)考核利潤較上年增長8%，85%企業(yè)的EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）為正，70%企業(yè)的ΔEVA（經(jīng)濟(jì)增加值的改善值）為正。二是取得了比較好的社會效益。濱海市國企的投融資工作成效顯著，每年承擔(dān)一半左右的全市重大建設(shè)項(xiàng)目，公共性服務(wù)功能進(jìn)一步提升，出色完成歷年《政府公共服務(wù)白皮書》中的各項(xiàng)承諾。三是初步形成了有效的激勵(lì)約束機(jī)制。通過將國企高管的薪酬和獎(jiǎng)懲任免與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，結(jié)束了過去國企高管“職務(wù)與考核脫鉤，薪酬與業(yè)績脫鉤”的歷史，初步解決了國企高管薪酬過快增長、只升不降等敏感問題，通過薪酬與業(yè)績掛鉤的激勵(lì)約束機(jī)制促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

2.任期考核。濱海市2007年正式啟動(dòng)了國企負(fù)責(zé)人任期經(jīng)營業(yè)績考核工作，2010年底實(shí)現(xiàn)任期考核工作在國企范圍內(nèi)的全覆蓋，建立了中短期相結(jié)合的企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核體系。任期考核的核心是實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值，在對企業(yè)負(fù)責(zé)人履職情況完善考核的同時(shí)對戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行、重點(diǎn)工作的完成、創(chuàng)新能力以及企業(yè)的“短板”進(jìn)行多方面評價(jià)。積極探索將任期考核與長效激勵(lì)機(jī)制相銜接，并將任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果直接列入對企業(yè)負(fù)責(zé)人任免的綜合評價(jià)中。

（二）第二層次：探索股東對企業(yè)董事會的評價(jià)體系

借鑒國務(wù)院國資委改革思路，濱海市國資委逐步開展董事會建設(shè)試點(diǎn)工作，并制定了對國有獨(dú)資企業(yè)董事會的具體評價(jià)辦法，評價(jià)內(nèi)容主要包括：公司經(jīng)營業(yè)績情況、董事會建設(shè)和規(guī)范運(yùn)行情況、公司發(fā)展戰(zhàn)略制訂和執(zhí)行情況、對經(jīng)理層的考核與管理、決策效率和監(jiān)督落實(shí)情況等；同時(shí)，實(shí)行董事會述職制度，強(qiáng)化外部董事職責(zé)，建立健全董事會決策效能評估機(jī)制。定期聯(lián)合專業(yè)研究機(jī)構(gòu)對董事會治理開展評價(jià)研究，構(gòu)建董事會治理評價(jià)體系，及時(shí)分析系統(tǒng)企業(yè)董事會治理現(xiàn)狀與問題，提出治理水平提升的總體建議，有效提高董事會治理合規(guī)性，進(jìn)而提升企業(yè)競爭力。

（三）第三層次：建立健全董事會對高管的業(yè)績考核體系

企業(yè)高管考核一直是濱海市國企內(nèi)部績效考核體系的薄弱環(huán)節(jié)，在2008年開展董事會試點(diǎn)之后，企業(yè)逐步健全了董事會內(nèi)部考核機(jī)構(gòu)，外部董事占薪酬與考核委員會多數(shù)名額，董事會考核高管的時(shí)機(jī)已經(jīng)成熟。因此，濱海市國資委于2010年出臺了《濱海市國有獨(dú)資公司董事會建設(shè)試點(diǎn)企業(yè)董事會對高管人員業(yè)績考核指導(dǎo)意見》，通過幾年的努力，大部分國有企業(yè)董事會對此都進(jìn)行了積極探索，建立了專門的考核機(jī)構(gòu)，根據(jù)該指導(dǎo)意見規(guī)定的基本原則、指標(biāo)體系、考核程序等，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況制定董事會對高管的具體考核辦法，并開展了相應(yīng)的考核工作，同時(shí)，將考核辦法、考核目標(biāo)、考核結(jié)果核定及薪酬等文件報(bào)國資委備案。

高管考核采用目標(biāo)考核模式，通過董事會與高管簽訂經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書，對企業(yè)高管進(jìn)行業(yè)績考核?？己酥芷谝阅甓葹橹鳎瑫r(shí)輔以季度考核；通過不同的業(yè)績導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)差異化考核，考核等級強(qiáng)制分布，考核結(jié)果與經(jīng)營層的薪酬兌現(xiàn)、崗位輪換掛鉤，形成良性的激勵(lì)約束機(jī)制。

濱海市國企高管考核辦法取得了積極效果：一是明確了股東和董事會職責(zé)權(quán)限，外部專業(yè)董事發(fā)揮了更大作用，與法人治理結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的高管考核機(jī)制初步建立；二是個(gè)性化薪酬考核模式得以確立，辦法更科學(xué)，指標(biāo)更合理，程序更合規(guī)，考核更精準(zhǔn)；三是董事會通過考核高管決定高管薪酬水平及任免，完善了高管人員的激勵(lì)約束機(jī)制，高管薪酬拉開了差距，高管工作主動(dòng)性和積極性增強(qiáng)，工作執(zhí)行力提高。

四、濱海市國有企業(yè)業(yè)績考核機(jī)制的效果

目前，濱海市國資委三層次考核體系在全國處于領(lǐng)先水平，分類考核、對標(biāo)考核、價(jià)值考核、董事會對高管考核等考核思路和指標(biāo)得到國務(wù)院國資委的高度肯定和認(rèn)可，國內(nèi)許多地方國資委在制定業(yè)績考核制度時(shí)也較多借鑒該考核體系，現(xiàn)各地已基本趨同，僅在國企功能的分類、各考核指標(biāo)的分值分布、考核的針對性和有效性等方面有些差異，因此，其高管薪酬考核具有普遍意義。但因?yàn)I海市國企的市場化程度、董事會建設(shè)、平均效益等因素高于其他地方國企，其高管薪酬水平會略高于其他地方國企，而低于央企（央企的規(guī)模、管理難度、綜合競爭力等高于地方國企），隨著各地國企改革的深入，現(xiàn)代企業(yè)制度的完善和職業(yè)經(jīng)理人制度的建立，作為最優(yōu)契約理論的踐行者，濱海市國有企業(yè)業(yè)績考核機(jī)制將具有更加廣泛的代表性。

（一）國企高管薪酬與業(yè)績指標(biāo)關(guān)系

表2列舉了2007～2013年濱海市14戶大中型國有企業(yè)年度薪酬與業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)（具體指標(biāo)設(shè)計(jì)與解釋參見表1），并對高管薪酬與業(yè)績指標(biāo)之間的關(guān)系做了相關(guān)性分析，具體結(jié)果參見表3。

由表2和表3可看出：（1）“利潤總額、凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)總額、營業(yè)收入”與“高管薪酬”均呈現(xiàn)出顯著的正向相關(guān)，說明國企薪酬契約有效性得到了2007～2013年實(shí)踐數(shù)據(jù)的驗(yàn)證。（2）在業(yè)績考核中，“利潤”和“凈資產(chǎn)收益率”是關(guān)鍵指標(biāo)，所占權(quán)重大，是決定高管薪酬的最重要因素。其中，利潤與薪酬的相關(guān)性為0.868，顯示了極強(qiáng)的相關(guān)性，結(jié)果與考核導(dǎo)向相符；凈資產(chǎn)收益率與薪酬的相關(guān)性僅為0.420，即為中等程度相關(guān)，主要是由于近年公用事業(yè)企業(yè)進(jìn)行大量的基礎(chǔ)設(shè)施投資和建設(shè)，側(cè)重體現(xiàn)在服務(wù)民生的社會效益上，經(jīng)濟(jì)效益不顯著，國企整體凈資產(chǎn)收益率受到一定程度的影響。從企業(yè)功能定位出發(fā)，公用事業(yè)企業(yè)不適用于采用凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)考核，而側(cè)重于“成本費(fèi)用利潤率、融資成本節(jié)約率、收支結(jié)余、成本費(fèi)用總額、單位成本費(fèi)等分類指標(biāo)來考核。因此，要分析國企整體業(yè)績與高管薪酬配比關(guān)系，利潤指標(biāo)無疑是最有可比性和參照性的。（3）在業(yè)績考核體系設(shè)計(jì)中，企業(yè)規(guī)模是決定薪酬的因素之一，將“資產(chǎn)總額、營業(yè)收入”作為指標(biāo)設(shè)置一定的考核權(quán)重，但所占分值較小，因此，檢測結(jié)果分別顯示0.573、0.546，即為中等程度相關(guān)，與考核體系設(shè)計(jì)導(dǎo)向較為匹配。

表1 指標(biāo)設(shè)計(jì)與解釋

表2 濱海市國企高管薪酬與業(yè)績指標(biāo)匯總表

表3 Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣

（二）國企薪酬與利潤數(shù)據(jù)相關(guān)性分析

為了更詳盡地分析國企薪酬與企業(yè)利潤之間的相關(guān)性，我們分別選取了不同的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，具體數(shù)據(jù)見表4至表9。

表4 濱海市所有國企利潤與高管薪酬關(guān)系表

由表4可看出：（1）從各年來看，利潤同比上漲的年份，高管薪酬也相應(yīng)地上漲，如2005、2006、2007、2009、2010、2012年利潤分別同比上漲11%、23%、15%、41%、10%、17%，高管薪酬分別同比上漲8%、9%、3%、21%、4%、4%；利潤同比下降的年份，高管薪酬也相應(yīng)地下降，如2008、2011、2013年利潤分別同比下降16%、5%、2%，高管薪酬分別同比下降17%、3%、2%；真正實(shí)現(xiàn)了“業(yè)績升、薪酬升；業(yè)績降、薪酬降?！保?）2004～2013年利潤總額增長119.5%，年平均增長率為9.13%；企業(yè)高管薪酬總額增長24.86%，年平均增長率為2.50%；利潤總額增幅遠(yuǎn)高于高管薪酬總額增幅；（3）為說明企業(yè)高管薪酬的增長與業(yè)績增長的關(guān)系，我們定義系數(shù)U=薪酬增幅／利潤總額增幅，U 的絕對值越大，表明薪酬增幅與利潤增幅相關(guān)性越強(qiáng)。利潤下降的2008、2011、2013年U 分別為1.02、0.56和1.00，利潤上漲的年份U 在0.19～0.73范圍內(nèi)變動(dòng)，說明利潤下降的年份與利潤上漲的年份相比，薪酬與利潤相關(guān)性強(qiáng)一些。

表5 濱海市競爭類國有企業(yè)利潤與高管薪酬關(guān)系表

由表5可看出：（1）從各年來看，利潤同比上漲的年份，高管薪酬也相應(yīng)地上漲；利潤同比下降的年份，高管薪酬也相應(yīng)地下降，說明競爭類企業(yè)高管薪酬也與業(yè)績緊密掛鉤。（2）以2006年修訂年度考核辦法后的數(shù)據(jù)來分析，2006～2013年利潤總額增長64.4%，年平均增長率為7.4%，競爭類企業(yè)利潤總額增幅和年平均增長率高于所有企業(yè)增幅（61%、7%）；競爭類企業(yè)高管薪酬總額增長7.2%，年平均增長率為1.0%，競爭類企業(yè)高管薪酬總額增幅和年平均增長率高于所有類企業(yè)高管薪酬總額增幅和年平均增長率（6.3%、0.8%）；說明競爭類企業(yè)高管薪酬和所有企業(yè)高管薪酬相比，與業(yè)績關(guān)聯(lián)度更高。

表6 濱海市國企房地產(chǎn)板塊上市公司利潤與總經(jīng)理薪酬關(guān)系表

表7 房地產(chǎn)行業(yè)TOP50企業(yè)利潤與總經(jīng)理薪酬關(guān)系表

由表6和表7可看出：（1）從表6來看，濱海市國企房地產(chǎn)板塊上市公司利潤上升，薪酬隨之增長，利潤下降，薪酬同比例下降，如2008年利潤同比下降43.79%，薪酬同比下降30.82%，2011年利潤同比下降14.70%，薪酬同比下降11.39%，2013年利潤同比下降7.42%，薪酬同比下降3.67%，由于國企受社會輿論限薪壓力、國企內(nèi)部薪酬平衡等因素影響，利潤大幅上升時(shí)，薪酬增幅有所控制，如2010年利潤同比上漲46.41%，薪酬僅上浮8.52%，但總體薪酬隨利潤上下浮動(dòng)。（2）從表7來看，房地產(chǎn)行業(yè)TOP50企業(yè)各年利潤同比在-34.50%至39.33%之間波動(dòng)，然而薪酬則基本保持同比10.72%至19.50%的較大增幅，如2008年利潤同比下降-34.50%，薪酬同比增長10.72%，2012年利潤同比下降-6.80%，薪酬則同比增長19.50%，可見，房地產(chǎn)行業(yè)TOP50企業(yè)薪酬保持了剛性快速上漲，未受企業(yè)利潤下降影響（需要說明的是表6與表7中利潤的統(tǒng)計(jì)口徑存在差異）。（3）運(yùn)用CORREL函數(shù)分別檢測表6和表7利潤與薪酬數(shù)據(jù)集合的線性相關(guān)程度，通過檢測得出，房地產(chǎn)行業(yè)TOP50企業(yè)相關(guān)系數(shù)為0.783，即薪酬和利潤為強(qiáng)相關(guān)，濱海市國企房地產(chǎn)板塊上市公司相關(guān)系數(shù)為0.851，即薪酬和利潤極強(qiáng)相關(guān)，與之相比，濱海市國企房地產(chǎn)上市公司薪酬與業(yè)績相關(guān)性更強(qiáng)。

由表8可看出：（1）利潤和高管薪酬水平保持較快增長，利潤總額增長304%，年均增幅22.09%，高管薪酬增長18.14%，年均增幅2.41%，薪酬增幅遠(yuǎn)低于利潤增幅，主要是由于試點(diǎn)企業(yè)實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其占高管收入比重較大，近年核定年薪均僅維持3%左右的平穩(wěn)增長。若把股權(quán)激勵(lì)納入高管薪酬計(jì)算范疇，薪酬增幅與業(yè)績增長高度匹配。（2）從各年數(shù)據(jù)看，高管薪酬跟隨利潤逐年遞增，除2008年業(yè)績升，薪酬反而有所下降，主要是受經(jīng)濟(jì)大形勢影響，全球大部分企業(yè)業(yè)績大幅下挫，學(xué)者和民眾呼吁企業(yè)高管主動(dòng)降薪的聲音此起彼伏，當(dāng)年濱海市國企高管整體薪酬下跌17%，其中房地產(chǎn)企業(yè)下浮超過30%，該企業(yè)保持相對穩(wěn)定的高管薪酬已實(shí)屬不易，從另一角度論證了業(yè)績決定薪酬。

表8 濱海市某競爭性上市公司利潤與高管薪酬關(guān)系表

表9 濱海市某公共服務(wù)國有企業(yè)利潤與業(yè)績關(guān)系表

由表9可看出：（1）與表8競爭類企業(yè)相比，公共服務(wù)企業(yè)的利潤增減源于政府購買公共產(chǎn)品的價(jià)格波動(dòng)，此類企業(yè)主要宗旨是服務(wù)民生，為市民提供公共服務(wù)產(chǎn)品，更多體現(xiàn)社會效益和社會責(zé)任；同時(shí)，與市民息息相關(guān)的公共服務(wù)，通常實(shí)施政府限價(jià)，嚴(yán)格控制企業(yè)利潤空間，面對運(yùn)營成本快速上升的客觀現(xiàn)實(shí)，企業(yè)需通過優(yōu)化內(nèi)部管控流程、成本費(fèi)用控制、提升人力資本效能等措施保持企業(yè)綜合效益。（2）與表8競爭類企業(yè)相比，公共服務(wù)企業(yè)的薪酬水平相對不高，由于該類企業(yè)與競爭類企業(yè)相比，面臨的市場競爭相對較小，利潤來源相對壟斷。同時(shí)，該類企業(yè)公眾關(guān)注度越來越高，高管薪酬上漲受到一定的限制和嚴(yán)格管控。（3）各年數(shù)據(jù)對比，薪酬跟隨利潤上下波動(dòng)，在企業(yè)確保為市民提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的前提下，履行社會責(zé)任的考核得分保持相對穩(wěn)定，則利潤成為影響薪酬起伏的重要因素，如2007年、2012年因政策性調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格，利潤分別大幅上升20.68%、31.82%，高管薪酬隨之上浮4.4%、11.77%；如2008年因金融危機(jī)影響，利潤大幅下挫26.34%，高管薪酬隨之下跌20.51%，因此，利潤指標(biāo)與高管薪酬存在較強(qiáng)相關(guān)性，業(yè)績決定薪酬在公共服務(wù)企業(yè)中同樣得到了驗(yàn)證。

需要說明的是，表7之前是總體和板塊的匯總分析，表8和表9是分別列舉1家競爭性和1家公共性企業(yè)，具體列出數(shù)據(jù)并說明業(yè)績決定付薪理論；公共服務(wù)企業(yè)雖然不以贏利為目的，以履行社會責(zé)任為主（公眾對此類企業(yè)普遍認(rèn)識），但業(yè)績決定薪酬同樣適用，此導(dǎo)向促進(jìn)了企業(yè)關(guān)注業(yè)績，注重節(jié)省經(jīng)營成本，提升企業(yè)效能，避免企業(yè)陷入經(jīng)營困難等問題。

五、最優(yōu)契約理論在國企應(yīng)用中存在的問題

目前，濱海市國資委通過建立三層次考核體系，在業(yè)績決定薪酬的激勵(lì)約束機(jī)制方面進(jìn)行了積極的探索，但最優(yōu)契約理論要充分發(fā)揮作用，仍面臨一些困難和挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在以下方面：

1.最優(yōu)契約理論發(fā)揮作用的前提條件不充分。最優(yōu)契約的有效設(shè)計(jì)必須具備3個(gè)條件：（1）規(guī)范運(yùn)作的董事會。董事會必須具備較強(qiáng)的談判能力，其必須保持獨(dú)立性和客觀性，而現(xiàn)實(shí)是，受專業(yè)素養(yǎng)、董事會文化培育等因素影響，部分企業(yè)董事會在開拓精神、貫徹股東意圖等方面還存在一些需要改進(jìn)的地方，企業(yè)董事會對高管考核力度不夠，企業(yè)高管差異化考核工作仍需進(jìn)一步細(xì)化；（2）有效的市場化約束機(jī)制。國企高管很大比例是行政任命，市場化選聘比例較低，這導(dǎo)致國企高管缺乏有效的市場化監(jiān)督與考核，因此需要探索市場化的高管選聘與任免機(jī)制，實(shí)現(xiàn)有效的市場化激勵(lì)與約束機(jī)制；（3）股東權(quán)利的有效行使。信息不對稱和股權(quán)分散可能影響股東正常行使權(quán)力。

2.國企高管薪酬問題持續(xù)成為社會熱點(diǎn)，最優(yōu)契約理論仍要考慮多方面因素。國企高管薪酬問題，歷來都是社會關(guān)注的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)，不同角度看待這個(gè)問題，有著不同認(rèn)識：從社會輿論角度看，社會部分輿論認(rèn)為壟斷性的國企高管高薪造成新的社會分配不公。同時(shí)，國企高管則認(rèn)為現(xiàn)行薪酬水平與他們管理企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、承擔(dān)的責(zé)任不相匹配，在市場上缺乏競爭力；從政府監(jiān)管角度看，根據(jù)“十二五”規(guī)劃要求，建立公正、公平的收入分配體系，必須嚴(yán)格規(guī)范國有及國有控股企業(yè)高管人員的收入；從股東角度看，必須做好企業(yè)高管薪酬管理，合理調(diào)控高管與普通員工收入分配，使高管薪酬與股東權(quán)益相匹配。綜合來看，作為國有企業(yè)，高管薪酬必須統(tǒng)籌考慮市場薪酬水平與員工工資差距、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、高管產(chǎn)生機(jī)制、國家政策、社會認(rèn)可度等因素。

3.最優(yōu)契約理論在國企的應(yīng)用中存在一些問題仍較為突出。面臨的主要挑戰(zhàn)有：第一，關(guān)鍵崗位的高管薪酬市場競爭力不強(qiáng)，難以招攬行業(yè)高端人才，一定程度上制約了部分企業(yè)，尤其是競爭優(yōu)勢企業(yè)再上臺階、上水平和內(nèi)在動(dòng)力的提升；第二，對高管年度考核及中長期激勵(lì)相銜接的激勵(lì)約束機(jī)制仍需完善；第三，股東和社會對國企多元化的要求，對統(tǒng)籌考慮最優(yōu)契約理論和股東的意圖提出了挑戰(zhàn)。

六、啟示與建議

自2015年1月1日起，被稱為“限薪令”的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施，這一改革方案的實(shí)施效果還有待時(shí)間檢驗(yàn)。但根據(jù)上文的分析，考慮濱海市國企的實(shí)際情況，按照《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》規(guī)定，在總結(jié)近年來實(shí)際工作的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為國企高管考核應(yīng)緊緊圍繞“按業(yè)績付薪”的中心理念，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國企高管履職待遇、業(yè)務(wù)支出，重點(diǎn)從以下方面進(jìn)行改進(jìn)：

（一）進(jìn)一步深化改革，為最優(yōu)契約理論的應(yīng)用創(chuàng)造更好的條件，增強(qiáng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力

首先，國有企業(yè)要深入推進(jìn)股份制改革，對于有條件的企業(yè)，加快其上市進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)股權(quán)多元化，為企業(yè)引入更多發(fā)展資源，同時(shí)，通過相應(yīng)的制度設(shè)計(jì)保證股東權(quán)利的有效行使，引導(dǎo)企業(yè)盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度。對于不宜股權(quán)多元化的獨(dú)資公司，要繼續(xù)完善規(guī)范董事會建設(shè)，全面提高國有企業(yè)決策科學(xué)化和運(yùn)營管理規(guī)范化；其次，建立有效的市場化約束機(jī)制，繼續(xù)深化人事制度改革，提高高管市場化選聘比例，建立規(guī)范的高管任免與獎(jiǎng)懲機(jī)制，進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，保證收入分配的公平、公正，建立健全企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)約束機(jī)制；最后，通過完善適應(yīng)企業(yè)市場化發(fā)展的內(nèi)部體制機(jī)制，進(jìn)一步鞏固國企改革成果，激發(fā)國企活力，形成治理有方、經(jīng)營有效、富有活力的國企新氣象。

（二）完善法人治理結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮董事會的作用

相對于國資委對企業(yè)高管的直接管控，由企業(yè)董事會來實(shí)施企業(yè)高管薪酬水平合理調(diào)控，具有明顯的優(yōu)勢。一方面，董事會加強(qiáng)對企業(yè)高管考核與薪酬管理的力度，將高管考核目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)有機(jī)銜接，有利于促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)；另一方面，董事會可以通過對企業(yè)高管人員的考核與獎(jiǎng)懲來落實(shí)工作進(jìn)度和質(zhì)量，監(jiān)管手段更直接，懲罰措施更具體。下一步應(yīng)進(jìn)一步規(guī)范股東會和董事會權(quán)責(zé)劃分，完善國有股東在股東會、董事會的市場化履職模式，建立更加有效的股東溝通聯(lián)動(dòng)機(jī)制。同時(shí)，建立健全外部董事制度，提高外部董事比例，有效發(fā)揮外部董事和專業(yè)委員會的專業(yè)治理作用，提高董事會決策效率，完善董事考核評價(jià)與責(zé)任追究機(jī)制，探索建立專職董事制度，防止監(jiān)督缺位問題，全面提升董事會履職能力。高管考核與薪酬管理的方式要從國資委主導(dǎo)的模式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐云髽I(yè)董事會主導(dǎo)的模式上來?？己朔峙湟c董事會建設(shè)有機(jī)結(jié)合，董事會考核企業(yè)高管的工作既要積極，更要穩(wěn)妥，授權(quán)的方式、途徑要與董事會建設(shè)步伐、董事的履職能力相適應(yīng)，要把考核分配管理工作納入到董事會的重要工作中。

（三）探索推行長效激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建長中短期結(jié)合的考核體系

長效激勵(lì)機(jī)制的建立要考慮多項(xiàng)因素，再加上國企高管薪酬問題的社會敏感性，長效激勵(lì)機(jī)制的建立不可能一蹴而就，因此，國資委應(yīng)根據(jù)先易后難、逐步推進(jìn)的原則，首先制定出推行長效激勵(lì)機(jī)制的指導(dǎo)意見，然后在條件完備時(shí)推行長效激勵(lì)機(jī)制。國資委要堅(jiān)持統(tǒng)籌短期利益和長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，針對不同類型的國企，推進(jìn)“激勵(lì)—約束—考核”三位一體的激勵(lì)約束機(jī)制改革，繼續(xù)創(chuàng)新和完善與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)、行業(yè)特征相匹配、行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)激勵(lì)慣例相一致的中長期激勵(lì)約束方式，繼續(xù)推行混合所有制改革，探索高管股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)現(xiàn)方式，實(shí)現(xiàn)股東權(quán)益和高管利益的最大化。

國企在探索推行長效激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建長中短期結(jié)合的考核體系的具體實(shí)踐中，要注意以下幾個(gè)方面：首先，激勵(lì)與業(yè)績掛鉤，按業(yè)績付酬。企業(yè)業(yè)績是長效激勵(lì)水平的衡量基準(zhǔn)，激勵(lì)機(jī)制的范圍和大小要以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，根據(jù)具體考核情況制定；其次，應(yīng)將企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造作為長效激勵(lì)的重要前提。企業(yè)發(fā)展的重要使命是進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)股東利益最大化，沒有創(chuàng)造價(jià)值或企業(yè)業(yè)績沒有得到有效改善的，不建議進(jìn)行長效激勵(lì)。最后，保持適度的激勵(lì)水平。激勵(lì)水平過高會引發(fā)社會輿論的敏感，激勵(lì)水平過低會降低高管的積極性，適度合理的激勵(lì)水平有助于避免引發(fā)新的不平衡和矛盾。

（四）要堅(jiān)持業(yè)績導(dǎo)向，加大業(yè)績考核力度，進(jìn)一步規(guī)范分配關(guān)系

一是嚴(yán)格執(zhí)行高管薪酬與業(yè)績考核緊密掛鉤的制度。堅(jiān)持“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”，嚴(yán)格考核管理，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵(lì)收入的比重。二是加強(qiáng)分類分級激勵(lì)約束，建立與企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法，嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配。完善企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬形成機(jī)制，科學(xué)設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)，完善薪酬確定辦法，健全考核評價(jià)機(jī)制，有效調(diào)節(jié)薪酬差距，調(diào)整偏高過高收入。同時(shí)實(shí)行差異化考核、差異化薪酬，對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場化薪酬，對行政任命的高管人員以及部分壟斷性的高收入行業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平實(shí)行限高，使企業(yè)各級員工的薪酬與貢獻(xiàn)更加匹配，規(guī)范不同行業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人之間的合理薪酬差距，促進(jìn)社會公平正義。三是建立健全薪酬信息公開制度。將企業(yè)高管薪酬水平、福利性收入等薪酬信息向社會披露，接受社會公眾監(jiān)督。同時(shí)，引入薪酬委員會報(bào)告，提高高管薪酬水平與公司業(yè)績的相關(guān)性。

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