勝任素質(zhì)模型在藥品GMP檢查員培訓(xùn)中的應(yīng)用研究

北京市藥品認(rèn)證管理中心（100053）屈浩鵬

（接2月下）

第二培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果差。培訓(xùn)的目的不在于學(xué)員學(xué)到了什么，而在于能否把學(xué)到的東西用到工作中來。目前GMP檢查員的培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)情況是，當(dāng)培訓(xùn)課程結(jié)束之后，無論是組織者還是學(xué)員，整個(gè)事情就結(jié)束了，至于參訓(xùn)學(xué)員自身到底學(xué)到了什么，是否能用到部門的工作中來，部門工作績(jī)效的提高是否與此次培訓(xùn)有關(guān)，幾乎無人問津。客觀環(huán)境和必要的激勵(lì)機(jī)制的不足，使得培訓(xùn)效果很難轉(zhuǎn)化，培訓(xùn)的有效性也會(huì)大大降低。

2 藥品GMP檢查員勝任素質(zhì)研究綜述

2.1 勝任素質(zhì)研究的理論背景

2.1.1 勝任素質(zhì)的起源 勝任素質(zhì)模型被用于確定完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及性格特點(diǎn)，應(yīng)用歷史已經(jīng)有三十多年。勝任素質(zhì)模型作為人力資源管理的新工具，新理念，西方國(guó)家許多企業(yè)都建立了自己的勝任素質(zhì)模型，采取基于勝任素質(zhì)模型的管理方式。包括員工的招募、培訓(xùn)、績(jī)效考核、繼任計(jì)劃等都依據(jù)勝任素質(zhì)模型。實(shí)踐證明，它不僅對(duì)企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面都有著巨大的現(xiàn)實(shí)作用，而且對(duì)提高組織績(jī)效方面也有著重要的意義。

勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。當(dāng)時(shí)，美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，麥克里蘭（McClelland） 博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。例如：拋棄對(duì)人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。

在1973年，麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。在文章中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測(cè)驗(yàn)來判斷個(gè)人能力的不合理性。并進(jìn)一步說明人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績(jī)的一些人格、智力、價(jià)值觀等方面因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強(qiáng)調(diào)離開被實(shí)踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實(shí)，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功作出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。麥克里蘭博士把通過這種方式發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征稱為Competency（勝任素質(zhì)）。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端[9]。

2.1.2 勝任素質(zhì)的內(nèi)涵 勝任素質(zhì)的定義，至今學(xué)術(shù)界也沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義。學(xué)者們?cè)谑褂么烁拍顣r(shí)，主要有兩種不同的觀點(diǎn)。

1994 年，麥克里蘭對(duì)勝任素質(zhì)的定義是“勝任素質(zhì)可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值、知識(shí)或認(rèn)知行為技能——所有可以準(zhǔn)確測(cè)量并能將績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者區(qū)分開的個(gè)體特征”。與之類似的是他的同事——美國(guó)學(xué)者斯班舍（Spencer）的觀點(diǎn)：勝任素質(zhì)是在工作或情境中，產(chǎn)生高效率或高績(jī)效所需的人的潛在特征，同時(shí)只有當(dāng)這種特征能夠在現(xiàn)實(shí)中帶來可衡量的成果時(shí)，才能稱為勝任素質(zhì)。

另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為勝任素質(zhì)是個(gè)體相關(guān)的行為類別，也就是“人做什么”。此觀點(diǎn)認(rèn)為，勝任素質(zhì)是保證一個(gè)人勝任工作的外顯行為的維度。

2.1.3 勝任素質(zhì)的模型 勝任素質(zhì)模型是由完成一項(xiàng)工作所需才能構(gòu)成的一個(gè)模型， 其中知識(shí)、 技能、 行為以及個(gè)人特質(zhì)等潛在于每一項(xiàng)才能中。根據(jù)不同的需求和目標(biāo)， 勝任素質(zhì)模型可針對(duì)整個(gè)組織或某一部門中的一個(gè)角色、 功能或工作來設(shè)計(jì)，包括核心勝任素質(zhì)模型、 功能勝任素質(zhì)模型、 角色勝任素質(zhì)模型和工作勝任素質(zhì)模型。

最著名的勝任力模型是麥克里蘭博士提出的“冰山”模型，他認(rèn)為驅(qū)動(dòng)績(jī)效產(chǎn)生的勝任力包括五個(gè)方面，由低到高分別是：動(dòng)機(jī)、個(gè)人特質(zhì)、自我概念、價(jià)值觀與態(tài)度、知識(shí)和技能。根據(jù)這五個(gè)要素在導(dǎo)致績(jī)效行為過程中的作用把它們分為冰山露出水面的部分和冰山潛藏在水下的部分。其中，知識(shí)和技能是可以看見的、相對(duì)表層的個(gè)人特征，而動(dòng)機(jī)、個(gè)人特質(zhì)、自我概念和價(jià)值觀與態(tài)度則是個(gè)性中較為隱蔽的、深層的部分。這些“冰山”下的隱性特征頗具神秘感，往往能吸引更多的關(guān)注[10]。

“勝任力洋蔥模型”是美國(guó)學(xué)者R.博亞特茲（Richard Boyatzis）在對(duì)麥克利蘭的素質(zhì)理論進(jìn)行了深入廣泛的研究的基礎(chǔ)上提出的。展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點(diǎn)。

（未完待續(xù)）