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    從被教者到行動學習教練

    2015-04-02 13:26:39李波
    培訓 2015年2期
    關鍵詞:研討經(jīng)理教練

    李波

    最早接觸行動學習,是在面試的時候。面試官(他后來成了我的上級)問:“行動學習和項目管理有什么區(qū)別?”我一臉茫然地看著他,猶豫之下弱弱地問了一句:“什么是行動學習?”

    后來,集團開展的“中層經(jīng)理領導力發(fā)展項目”,讓我有機會了解到行動學習并學會全盤主持相關項目。而益言普道的WIAL行動學習教練認證課程,則讓我對許多概念進行了重新思考,在實踐過程中似懂非懂的我,終于“捅破了那一層窗戶紙”,讓一切變得豁然開朗起來。

    WIAL行動學習教練認證課程分為基礎班和進階班兩個層級,前者主要按照“聽一遍流程→看一場演練(觀察者)→當一回成員(參與者)→做一回教練”的流程進行,每個環(huán)節(jié),教練都會及時點評和反饋;后者確保學員學會教練,能獨立實施行動學習研討,掌握困難場景干預技巧,并給出有效反饋,應對一般的實戰(zhàn)需要。

    課堂演練

    上這門課之前,雖然不少同學已經(jīng)學過促動技術,但我們在第一次演練中卻很不適應。演練完,大家明顯“憋”了很多問題,其中共同的疑惑是:教練好像沒起到什么明顯的作用???比如我們認為,某些情況下教練應該介入引導,但實際上并沒有,這可能會導致研討會沒有成果。

    面對我們的疑問,老師沒有直接回答,而是反問:“我們兩個小組的問題是否得到了滿意的答案?”我所在的小組由于有成員操作過類似項目,所以問題提出者表示滿意,而另一個小組則表示不滿意。

    老師解釋道,問題的答案不在教練手上,而在團隊身上。教練并非內(nèi)容專家,不能保證研討取得滿意成果,但他可以通過流程設計幫助團隊提升研討效率,包括幫助團隊建立團隊規(guī)范,在研討過程中創(chuàng)造學習機會、提供相應反饋,幫助個人和團隊學習。

    接下來的進階訓練則強化了我們對教練的角色理解——教練應該靈活地引導研討會。對于新團隊,研討應先加強團隊成員的相互理解,在溝通中形成團隊自有的規(guī)范(如何決策,如何處理沖突等);對于長期共事的團隊,由于思維慣性問題,存在著大量不被觸碰的假設,需要幫助他們突破舊的溝通協(xié)作模式,深入反思和質(zhì)疑。這也是WIAL行動學習教練和其他流派不同的地方。

    小試牛刀

    技術是練出來的,回來以后我就迫不及待地想找機會“磨磨刀”。剛好公司在做“員工敬業(yè)度改善項目”,需要進行員工座談會,我便找到其中一個小組,以WIAL的流程來研討“如何提升員工敬業(yè)度”。

    幫助學員選擇能力項

    待大家自我介紹完后,我開始講解研討會的兩個基本原則:

    1. 只針對問題進行陳述,任何人都可以向其他人提問,包括教練。

    2. 教練的角色是促進學習,所以,教練在發(fā)現(xiàn)學習機會時,隨時有權進行干預。

    在確認小組成員都理解并認同這兩個原則后,我請他們先在WIAL的能力清單(系統(tǒng)思維、計劃組織、溝通影響等)里找到自己想發(fā)展的一個能力項;同時,讓他們解釋對這個能力的理解,并描述對應的行為表現(xiàn);最后,請一位成員將大家的能力項都寫在大白板上。

    在這個過程中,我迅速地在A4紙上畫出每個人的座位并標注名字、記錄下其能力項,以方便及時反饋。

    第一次干預

    確認完能力項后,我介紹了研討會的時間分布,請“問題擁有者”A經(jīng)理用2~3分鐘闡述課題背景,然后開始提問。

    到12分鐘的時候,我第一次干預。我讓大家從四個維度(參與度、團隊能量、互動性及團隊整體績效)對團隊表現(xiàn)進行評估(1~10分,10分最好),大家基本上給了7分,認為參與度比較好,都很積極用心,但希望在討論問題的時候能更聚焦一些。

    接下來,我開始引導大家反思“整個團隊對問題理解的一致性”。A經(jīng)理認為團隊理解不太一致,導致討論有些發(fā)散。其他幾位經(jīng)理沉默了一會兒,隨后也表示贊同。這時,我突然意識到自己犯了錯,在這一輪反思中,不應該讓問題擁有者首先表態(tài),而應該最后一個問他。雖然他的觀點可能是對的,但他的角色會對大家造成影響。我繼續(xù)引導學員重構問題,請他們將答案寫在紙上并讀出來,這次詢問團隊理解一致性的時候,A經(jīng)理最后一個發(fā)言,他認為團隊理解基本一致。

    再次干預

    討論進行到36分鐘時,我開始第二次干預。恰巧“問題擁有者”A經(jīng)理接電話出去了,并且長達5分鐘。有的成員覺得A經(jīng)理都不在了,便開始低頭玩手機,現(xiàn)場的討論氛圍明顯減弱。雖然之前也有人出去接電話,但還沒嚴重影響到團隊進程,所以我沒有干涉?,F(xiàn)在必須干預了。

    等A經(jīng)理回來,我問團隊:“大家覺得團隊剛才的紀律表現(xiàn)如何?”A經(jīng)理有點不好意思,說:“不好意思,我剛接電話去了?!比缓笪依^續(xù)問大家:“如果我們總是進進出出,會對團隊有什么影響?”其他人回答,“覺得不被重視”“很影響效率”。A經(jīng)理覺得有些不好意思,首先把手機拿出來說:“我們定個規(guī)矩吧,除非是天大的事情,后面20分鐘討論一律不接電話?!比缓笏咽謾C關了,大家也紛紛響應。這樣,后面的討論就比較順利。

    回顧環(huán)節(jié)

    研討結(jié)束時間很快就到了,在確認了A經(jīng)理本次研討的收獲和后續(xù)行動計劃后,我?guī)ьI大家進入了最后的學習回顧環(huán)節(jié),按“自我反饋→他人反饋→教練反饋”的流程進行。

    這時,我記在A4紙上的東西就發(fā)揮作用了,上面記錄了各學員設定的發(fā)展能力項,以及研討過程中的表現(xiàn)——比如研討過程中,大家由于意見不同而爭吵起來,但這正是學員們展現(xiàn)沖突處理、溝通與影響力等能力的機會,這都為后續(xù)的個人學習反思環(huán)節(jié)提供了依據(jù)。

    最后,我也請他們給我一些反饋,大家認為兩次“剎車”很好,第一次重新界定課題,第二次凝聚了團隊。他們還表示,由于自己平時得到的反饋不多,這個環(huán)節(jié)拉近了大家的距離。

    用心感悟

    行動學習更系統(tǒng)、更符合成人學習規(guī)律,因而比傳統(tǒng)培訓更有效。一直以來,總感覺行動學習中的行動面與學習面,就像太極的陰陽兩極,你中有我,我中有你,缺一不可。但我卻說不清楚這兩極如何產(chǎn)生化學反應,我意識到自己還沒有真正“入門”。

    其實,令我困惑的并非行動面,而是怎樣將行動與學習相融合。推動業(yè)務部門完成HR項目,已是家常便飯。一旦在高層立了項,利益相關方都會有一個底線,至少會有個結(jié)果。但如果拋開了學習面,就不是完整的行動學習,跟普通的項目管理、xxx專案沒有什么區(qū)別。

    最近網(wǎng)上流行《一張圖看懂xxx》的文章,清晰的邏輯、簡明的文字讓初學者省了不少事,要是也有一張圖能看懂行動學習就太好了,但我找了很久都沒找到。在畫了近20張手稿后,我最終將學習面拆分成“常規(guī)學習活動”和“行動學習活動”來剖析兩者的相互作用(見圖表1)。

    回歸本源

    一位伙伴在微信上給我留言:“掌握了教練技術或者其他促動技術,就能很好地推動行動學習嗎?”這是個好問題,讓我反思了很久,行動學習是個系統(tǒng)工程,而不僅僅是術的運用。在對整個項目復盤時,我將這個系統(tǒng)歸納為三個遞進式問題:

    經(jīng)營層 如何以業(yè)務伙伴的角色影響高管,用價值獲得高管立項授權及資源投入的承諾?

    管理層 如何以項目經(jīng)理的角色影響學員上級,從全局把控項目進度,確保各項資源和管理支持能落實到位?

    技術層 如何以咨詢顧問的角色影響行動學習團隊,提供行動學習專業(yè)技術和學習層面的支持,確保課題小組研討和實踐按計劃完成?

    一路走來感觸很多。開始,看山是山,看水是水。由于經(jīng)歷不深,學了點皮毛就覺得懂了,以為行動學習就是“行動+學習”。

    接著,看山不是山,看水不是水。真正開始全流程操作行動學習,發(fā)現(xiàn)自己根本不懂。一群人不斷換桌子,以“世界咖啡”的形式研討,就是行動學習?在墻上貼著五顏六色便利貼的“團隊共創(chuàng)”就是行動學習?

    最后,看山還是山,看水還是水。經(jīng)歷后,反思頓悟,明白了行動學習的內(nèi)涵,并能超越“術”的層面,將其融入到企業(yè)日常的管理行為中。無論是教練技術、促動技術,還是融合各門各派后自創(chuàng)的技術,都可以根據(jù)環(huán)境靈活使用,讓工作更簡單、更有效,即回歸本源。endprint

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