我國(guó)解雇保護(hù)制度對(duì)小微企業(yè)的適用及其制度完善

［摘要］解雇保護(hù)制度在一定程度上限制了用人單位的解雇自由權(quán)，保障了勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定性。對(duì)于規(guī)模不同的用人單位，統(tǒng)一適用解雇保護(hù)制度會(huì)產(chǎn)生不同的法律后果。與大中企業(yè)相比，小微企業(yè)作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的弱者，過度嚴(yán)苛的解雇保護(hù)制度會(huì)增加小微企業(yè)用人成本負(fù)擔(dān)，限制其發(fā)展活力。完善解雇保護(hù)制度應(yīng)根據(jù)小微企業(yè)的特點(diǎn)，在解雇事由、解雇期限和解雇待遇方面作出特別的制度安排，包括采取抽象、概括的解雇事由制度代替僵化的法定解雇事由制度;嚴(yán)苛的解雇和裁員程序應(yīng)該對(duì)小微企業(yè)豁免適用;免除小微企業(yè)在某些情況下支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任等。

［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A

［文章編號(hào)］1003－4145［2015］10－0170－08

收稿日期:2015－06－20

作者簡(jiǎn)介:倪雄飛，男，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院管理學(xué)院副教授。

基金項(xiàng)目:本文系教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃項(xiàng)目“小微企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)法差別調(diào)整研究”(項(xiàng)目編號(hào): 14YJAZH060)的階段性研究成果。

小微企業(yè)在促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、增加就業(yè)、科技創(chuàng)新和社會(huì)穩(wěn)定方面都發(fā)揮著重要的作用。但是，受到國(guó)內(nèi)外復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響，我國(guó)小微企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)壓力大、成本上升、融資困難和稅費(fèi)偏重等問題，小微企業(yè)發(fā)展舉步維艱。 ①為給小微企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良好發(fā)展的外部環(huán)境，從中央到地方出臺(tái)了多項(xiàng)促進(jìn)小微企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展的政策措施，包括了財(cái)政、金融、稅收、技術(shù)創(chuàng)新等方面。遺憾的是，在眾多政策措施中唯獨(dú)缺少促進(jìn)小微企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)政策。勞動(dòng)法制環(huán)境對(duì)小微企業(yè)的用工成本有著巨大的影響，考察小微企業(yè)發(fā)展比較好的國(guó)家，如美國(guó)、日本等國(guó)，都有從勞動(dòng)政策角度對(duì)小微企業(yè)制定的一些特殊規(guī)范。我國(guó)小微企業(yè)數(shù)量龐大，雇傭員工超過2億人。面對(duì)如此規(guī)模的群體，制定促進(jìn)小微企業(yè)健康發(fā)展的勞動(dòng)政策當(dāng)是我國(guó)政府緊迫的任務(wù)。本文以解雇保護(hù)制度對(duì)小微企業(yè)的影響及其完善為視角，力圖在該制度的完善方面做一些有益的探討。

一、解雇保護(hù)制度與小微企業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)性

(一)解雇保護(hù)制度的宗旨——限制解雇自由

1．解雇保護(hù)理論的歷史沿革?！敖夤汀币辉~源自英文“dismissal”，指雇主根據(jù)自己的意愿向被雇傭的勞動(dòng)者表示終止勞動(dòng)契約。 ②解雇理論伴隨著時(shí)代的發(fā)展而有所變遷，西方國(guó)家也經(jīng)歷了由解雇自由到解雇保護(hù)的歷程。解雇自由理論認(rèn)為，雇用與解雇都是雇主經(jīng)營(yíng)自由之基本內(nèi)容，不受任何干預(yù)，此說源自民法契約的自由原則。但二戰(zhàn)以來，世界各國(guó)在勞動(dòng)合同中修正了契約自由原則，因考量勞動(dòng)者生存權(quán)而轉(zhuǎn)向建立解雇保護(hù)制度。解雇保護(hù)有兩種理論:解雇權(quán)濫用說和正當(dāng)事由說。采解雇權(quán)濫用說者基本上仍肯定解雇自由權(quán)，但以禁止濫用作為解雇自由權(quán)的一種抑制。正當(dāng)事由說對(duì)解雇自由做了根本修正，以正當(dāng)事由作為解雇權(quán)內(nèi)在的制約，必須有法律明文規(guī)定，違法解雇則無效。 ③

采“解雇權(quán)濫用說”的國(guó)家一般設(shè)置雇主解雇的禁止性條件，如加拿大規(guī)定建立在歧視(包括性別、種族、殘疾、宗教、性取向)、懷孕、出庭或雇員依據(jù)人權(quán)法或勞動(dòng)法行使權(quán)利(包括雇傭標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)安全和衛(wèi)生、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)則)等理由之上的解雇是禁止的。 ①美國(guó)歷史上一直秉持雇傭自由原則，自20世紀(jì)30年代起，美國(guó)也開始通過制定法律、集體合同和司法判例引入對(duì)不當(dāng)解雇的規(guī)制。美國(guó)的權(quán)利法案籠統(tǒng)地規(guī)定了某些特殊群體有權(quán)抵御某些類型的解雇，但沒有對(duì)整個(gè)勞動(dòng)者群體的權(quán)利做出規(guī)定;在集體協(xié)議中大多包含有一些除具有“正當(dāng)理由”外禁止解雇員工的條款;不當(dāng)解雇訴訟的增加在某種程度上也進(jìn)一步限制了解雇權(quán)的濫用。 ②

采“正當(dāng)事由說”的國(guó)家一般設(shè)置雇主解雇的許可性條件，如《巴西合并勞動(dòng)法(1979)》規(guī)定，與雇員的行為有關(guān)的解雇(不忠誠(chéng)、犯錯(cuò)誤或有不良行為、未經(jīng)雇主許可經(jīng)常在其他企業(yè)受雇或自己經(jīng)商、被刑事法庭判罪、在執(zhí)行任務(wù)中懶惰、經(jīng)常酗酒或在工作中飲酒、泄露企業(yè)機(jī)密、破壞紀(jì)律或不聽指揮、擅離職守、在受雇期間有損害雇主或監(jiān)工或他人名譽(yù)的行為、經(jīng)常賭博)是允許的。德國(guó)的《解雇保護(hù)法》強(qiáng)制性地規(guī)定，雇主行使正常解雇權(quán)時(shí)必須要具有社會(huì)正當(dāng)理由，無社會(huì)正當(dāng)理由的解雇屬無效解雇(《解雇保護(hù)法》第1條第1－2款)。法國(guó)的《不定期勞動(dòng)契約法》全面規(guī)定了解雇的實(shí)質(zhì)性要件和程序性要件，雇主行使解雇權(quán)利需要具有“實(shí)際的和嚴(yán)肅的理由”。 ③

2．解雇保護(hù)的制度安排。從各國(guó)解雇保護(hù)制度的立法和實(shí)踐來看，解雇保護(hù)制度一般包括:解雇理由、解雇程序和解雇待遇。解雇理由包括雇員的不端行為、工人不勝任其崗位以及冗員(經(jīng)濟(jì)原因)等，但各國(guó)都把因性別、宗教、年齡、種族、殘疾等原因的歧視性解雇作為禁止性條件。根據(jù)國(guó)際勞工組織1982年《雇主主動(dòng)終止雇傭公約》(第158號(hào))的規(guī)定:除非有正當(dāng)理由，如因工人的能力或行為表現(xiàn)，或因雇主運(yùn)轉(zhuǎn)需要而解雇工人，否則不應(yīng)解雇工人。同時(shí)，公約還強(qiáng)調(diào)了不應(yīng)構(gòu)成解雇的理由，包括工會(huì)會(huì)員或參與工會(huì)活動(dòng)、工人對(duì)雇主提出控訴或訴訟、種族、婚姻狀況、政治見解等等。 ④解雇程序是指雇主解雇員工要提前通知員工的一種制度安排。而通知期的長(zhǎng)度各國(guó)規(guī)定也不相同，一般與被解雇人的工齡、工種(藍(lán)領(lǐng)或白領(lǐng))、解雇理由、企業(yè)規(guī)模等相關(guān)。如澳大利亞工作場(chǎng)所關(guān)系法規(guī)定，工齡9個(gè)月的通知期為1個(gè)星期; 4年的為3個(gè)星期;20年工齡的通知期為4周;連續(xù)服務(wù)2年以上、年齡超過45歲的雇員有權(quán)獲得額外的1周通知期。 ⑤印度企業(yè)雇員50人以上的，解雇通知期為1個(gè)月，雇員100人以上的企業(yè)解雇通知期為3個(gè)月。解雇待遇是指為彌補(bǔ)被解雇員工的崗位穩(wěn)定性損失，雇主支付給雇員的補(bǔ)償費(fèi)用。各國(guó)的立法也不盡相同，解雇費(fèi)一般與工齡、解雇理由和工種相關(guān)。解雇保護(hù)制度還可以分為個(gè)人解雇保護(hù)和集體解雇保護(hù)。集體解雇又稱經(jīng)濟(jì)性裁員。由于解雇人數(shù)眾多，容易引發(fā)社會(huì)問題，所以各國(guó)一般制定特別的規(guī)范和程序加以規(guī)制。

3．解雇保護(hù)的意義。解雇保護(hù)制度的建立是基于雇傭關(guān)系的社會(huì)屬性。自資本主義生產(chǎn)方式發(fā)生以來，雇傭關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的主要形式。雇傭關(guān)系具有鮮明的契約性，私法自治原則是早期資本主義雇傭關(guān)系遵循的基本原則。伴隨著工業(yè)化和城市化的擴(kuò)展，一個(gè)龐大的、專門的受雇傭的勞動(dòng)者階層產(chǎn)生了，而且還產(chǎn)生了新的生存和生活方式，當(dāng)把雇傭勞動(dòng)者作為一個(gè)整體階級(jí)來考察時(shí)，雇傭關(guān)系就具有了重要的社會(huì)屬性。 ⑥解雇自由是源于私法的契約自由原則，但隨著國(guó)家不斷介入到勞動(dòng)關(guān)系中，私法原則讓位于社會(huì)法原則。“隨著市民社會(huì)與政治國(guó)家的相互滲透，某些私人利益受到普遍的公共利益的限制而形成了社會(huì)利益，社會(huì)利益可以說是個(gè)人利益與公共利益整合出來的一種特殊而又獨(dú)立的利益”。 ⑦保護(hù)社會(huì)利益的社會(huì)法以傾斜保護(hù)為基本原則。解雇保護(hù)制度通過限制雇主的解雇權(quán)濫用，維護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定，平衡勞資雙方的權(quán)益。

解雇保護(hù)制度保障了勞動(dòng)者的基本人權(quán)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，與其他經(jīng)濟(jì)要素不同的是，勞動(dòng)力要素天然地以勞動(dòng)者人身為載體。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)則要求勞動(dòng)力要素應(yīng)遵從市場(chǎng)調(diào)節(jié)資源優(yōu)化配置的規(guī)律，以效率為目標(biāo)，最大限度地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。同時(shí)，勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力資源的載體，應(yīng)享有各項(xiàng)基本人權(quán)，勞動(dòng)法應(yīng)保障這些基本人權(quán)以實(shí)現(xiàn)社會(huì)公正。勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)制的不斷完善正是現(xiàn)代人權(quán)觀念及人權(quán)理論在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域運(yùn)用的結(jié)果。通過對(duì)解雇理由、解雇程序和解雇待遇的規(guī)定在一定程度上限制了企業(yè)的解雇自由權(quán)，但卻保障了勞動(dòng)者的“經(jīng)濟(jì)和社會(huì)權(quán)利”，使勞動(dòng)者在“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的格局中，獲得就業(yè)的穩(wěn)定性。

(二)小微企業(yè)發(fā)展的必要條件——解雇自由

國(guó)際上大多數(shù)國(guó)家都將企業(yè)劃分為大型、中型、小型、微型四類企業(yè)。但我國(guó)2003年頒布的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》中卻缺失了微型企業(yè)的類型，數(shù)量龐大的微型企業(yè)被劃在中小企業(yè)行列中，成為企業(yè)中的“弱勢(shì)群體”。現(xiàn)實(shí)中，小微企業(yè)與大中企業(yè)有著重大差別，這些差別直接影響了雙方勞動(dòng)關(guān)系，也直接影響了勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定的適用與實(shí)施。

1．小微企業(yè)的自身特征。小微企業(yè)一般規(guī)模較小，主要表現(xiàn)在資本規(guī)模、投入產(chǎn)出規(guī)模、銷售規(guī)模和雇工人數(shù)等方面。以雇工規(guī)模為例，我國(guó)小微企業(yè)戶均雇工只有9．02人。小微企業(yè)一般處于整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈的低端，在大中企業(yè)的夾縫中生存，所獲得的利潤(rùn)微薄。小微企業(yè)一般從事勞動(dòng)密集型、低附加值、高能耗的行業(yè)，進(jìn)行粗放式發(fā)展，主要依靠“高投入、高能耗、高排放”和“低技術(shù)、低成本、低價(jià)格、低利潤(rùn)”參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。小微企業(yè)成活率低，壽命短，抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，平均壽命3．7年。 ①由于規(guī)模小，小微企業(yè)的發(fā)展易受環(huán)境因素的影響，國(guó)際和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化對(duì)小微企業(yè)生產(chǎn)的增加與減少影響很大，并進(jìn)一步延伸影響到內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系。 ②

2．自身特征所決定的小微企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)。小微企業(yè)一般存在于進(jìn)入壁壘低的行業(yè)，其投資額和技術(shù)門檻較低，受資產(chǎn)專用性和沉沒成本的影響較小，其經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)就是“船小好調(diào)頭”。小微企業(yè)可以適應(yīng)市場(chǎng)的需求變化，及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、改變生產(chǎn)方向，甚至轉(zhuǎn)行。而且，由于規(guī)模較小，管理結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、層級(jí)少，企業(yè)內(nèi)部的信息傳遞渠道暢通，與大中企業(yè)相比，小微企業(yè)的經(jīng)營(yíng)更加靈活多變。小微企業(yè)要想生存發(fā)展，必須對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化保持高度的靈敏性，要比大中企業(yè)具有更強(qiáng)的適應(yīng)環(huán)境變化的能力，堅(jiān)持靈活多變的經(jīng)營(yíng)策略。

3．經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)所決定的用工特點(diǎn)。小微企業(yè)靈活多變的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)從客觀上要求小微企業(yè)應(yīng)該擁有更加靈活的用工自主權(quán)。小微企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)需求的變化，要及時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略來增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)能力。小微企業(yè)要隨時(shí)根據(jù)市場(chǎng)需要、生產(chǎn)需要和社會(huì)需要，調(diào)節(jié)用工數(shù)量或變化員工工作內(nèi)容及方式，使員工在部門間、崗位間，甚至是企業(yè)內(nèi)外合理流動(dòng);必須根據(jù)瞬息萬變的市場(chǎng)需求，靈活機(jī)動(dòng)地調(diào)整雇工計(jì)劃，隨時(shí)解雇不需要的員工，雇傭企業(yè)發(fā)展急需的員工以增強(qiáng)企業(yè)生存的能力。小微企業(yè)員工一般流動(dòng)性較大，這其中除了員工自身原因造成的流動(dòng)外，很大一部分原因在于小微企業(yè)適應(yīng)變化不定的市場(chǎng)而主動(dòng)進(jìn)行的雇工配置。如果小微企業(yè)不能及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)的變化合理配置員工的數(shù)量和崗位，或在解雇員工時(shí)產(chǎn)生了過多的解雇成本，則企業(yè)的經(jīng)營(yíng)必將面臨嚴(yán)重的困難。因此，擁有解雇自由權(quán)是小微企業(yè)健康發(fā)展的必要條件之一。

(三)解雇自由與限制解雇自由之間的衡平

解雇保護(hù)與解雇自由之間存在著效率與公平的論爭(zhēng)，各國(guó)對(duì)此有著不同的價(jià)值取向。但是，有一點(diǎn)是可以肯定的:沒有一個(gè)國(guó)家意圖通過解雇保護(hù)阻礙勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，造成小微企業(yè)效率低下，最終破產(chǎn)倒閉;也沒有一個(gè)國(guó)家愿意勞動(dòng)者的生存權(quán)受到侵害，工作機(jī)會(huì)被雇主隨意地剝奪、生活窘迫。因此，如何在保障小微企業(yè)的解雇自由與對(duì)勞動(dòng)者的解雇保護(hù)之間找到平衡點(diǎn)是每一個(gè)國(guó)家立法者不得不慎重考量的重點(diǎn)。

1．包括解雇保護(hù)制度在內(nèi)的所有勞動(dòng)法規(guī)范都是為了實(shí)現(xiàn)勞資利益的衡平。

勞動(dòng)法的所有規(guī)范都是為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與雇主之間的實(shí)質(zhì)公平。雇傭契約是勞資雙方在法律地位平等的外表下掩蓋了事實(shí)上的不平等，勞動(dòng)過程使地位平等的勞資雙方出現(xiàn)了力量的不平衡，勞動(dòng)關(guān)系的從屬性使勞動(dòng)者天然的處于弱勢(shì)的一方，勞動(dòng)法律必須保護(hù)弱勢(shì)一方的利益，通過矯正事實(shí)上的不平等來衡平勞資雙方的利益。解雇保護(hù)制度就是通過限制強(qiáng)者——雇主的解雇自由權(quán)實(shí)現(xiàn)對(duì)弱者——?jiǎng)趧?dòng)者工作權(quán)的保護(hù)。勞動(dòng)法從產(chǎn)生開始就是維護(hù)勞動(dòng)者的利益的，勞動(dòng)法需對(duì)弱者利益更加傾斜的實(shí)質(zhì)平等保障。 ③勞動(dòng)法通過偏重保護(hù)的法律規(guī)則使勞動(dòng)者弱勢(shì)的地位得以扭轉(zhuǎn)，使雙方重新站在平等的地位上進(jìn)行勞資合作。這體現(xiàn)了勞動(dòng)法對(duì)實(shí)質(zhì)平等法理念的追求。

2．只有對(duì)小微企業(yè)解雇權(quán)的差別調(diào)整才能使勞資利益再平衡。

除了矯正勞資地位的不平等之外，勞動(dòng)法的矯正還應(yīng)包括對(duì)不同規(guī)模的雇主之間不平等的矯正。大中企業(yè)與小微企業(yè)存在著巨大差別，不區(qū)分規(guī)模大小統(tǒng)一適用的勞動(dòng)法規(guī)范存在著現(xiàn)實(shí)的困難，法律效果差強(qiáng)人意。嚴(yán)苛的解雇保護(hù)制度對(duì)大中企業(yè)來講，也許實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者工作權(quán)與企業(yè)用工權(quán)的衡平;但是，對(duì)于小微企業(yè)來講，小微企業(yè)靈活多變的用工特點(diǎn)會(huì)使小微企業(yè)利益與小微企業(yè)員工的利益處于失衡的狀態(tài)，出現(xiàn)矯枉過正的情況。小微企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力與勞動(dòng)者的利益休戚相關(guān)，小微企業(yè)利益的受損必將影響其進(jìn)一步發(fā)展，影響其對(duì)就業(yè)人員的吸納，最終必將影響勞動(dòng)者的利益。因此，勞動(dòng)法在保護(hù)小微企業(yè)員工利益的同時(shí)，必須尊重小微企業(yè)的合理利益，通過對(duì)大中企業(yè)與小微企業(yè)的差別調(diào)整來實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法對(duì)實(shí)質(zhì)正義的追求。勞動(dòng)法律作為社會(huì)利益關(guān)系的平衡器，必須找到勞資雙方利益的最佳平衡點(diǎn)。對(duì)小微企業(yè)在解雇問題上的差別調(diào)整可以更好地平衡小微企業(yè)與員工的權(quán)益，實(shí)現(xiàn)員工權(quán)益保護(hù)與小微企業(yè)發(fā)展之間的雙贏。這不僅是我國(guó)勞動(dòng)法律走向精細(xì)化的要求，也進(jìn)一步彰顯了勞動(dòng)法在調(diào)整對(duì)象上對(duì)實(shí)質(zhì)平等理念的追求。

二、我國(guó)解雇保護(hù)制度對(duì)小微企業(yè)適用中存在的問題

由于各自理念、看問題的角度等原因，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)我國(guó)解雇保護(hù)制度的評(píng)價(jià)莫衷一是。董寶華(2007)認(rèn)為:“《勞動(dòng)合同法》將我國(guó)解雇保護(hù)的水平提高到了一個(gè)全新的高度?！蓖跞d、黃昆(2008)則認(rèn)為:“勞動(dòng)合同的解除更為容易，用人單位辭退、裁員的權(quán)利和勞動(dòng)者辭職的權(quán)利均有所擴(kuò)大”。的確，如果只是從文本上比較，《勞動(dòng)合同法》所構(gòu)建的解雇保護(hù)制度與《勞動(dòng)法》相比，有的地方收緊了，而有的地方放寬了。學(xué)者們?cè)谶M(jìn)行這樣的文本比較時(shí)，卻忽略了一個(gè)重要因素——企業(yè)規(guī)模因素。針對(duì)大中小微企業(yè)適用統(tǒng)一的勞動(dòng)法規(guī)范，雖體現(xiàn)了法律形式上的平等，但非實(shí)質(zhì)上的公平。小微企業(yè)與大中企業(yè)相比較，其在勞動(dòng)關(guān)系方面有著自己的特點(diǎn)。正是這些特點(diǎn)，使得小微企業(yè)在適用解雇保護(hù)制度時(shí)，會(huì)出現(xiàn)一些法律意想不到的后果。我們不僅要關(guān)注文本上的法律，更應(yīng)該關(guān)注現(xiàn)實(shí)中的法律適用與實(shí)施。

(一)小微企業(yè)難以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的解雇條件行使解雇權(quán)

1．小微企業(yè)很難依據(jù)規(guī)章制度解雇員工。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第39條第2項(xiàng)規(guī)定，員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除合同。這里的“規(guī)章制度”是指“勞動(dòng)規(guī)章制度”，對(duì)于勞動(dòng)者來講，主要是指勞動(dòng)紀(jì)律。《勞動(dòng)合同法》改變了《勞動(dòng)法》把勞動(dòng)紀(jì)律作為勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定，而且在勞動(dòng)合同即時(shí)解除條件中改為“規(guī)章制度”。而該“規(guī)章制度”按《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，必須經(jīng)“與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”。這種修改“明顯表明了加強(qiáng)對(duì)用人單位制定規(guī)章制度權(quán)利的限制、尊重勞動(dòng)者意志并保護(hù)其合法權(quán)益的態(tài)度和傾向”。 ①

小微企業(yè)要想依據(jù)該條款解雇員工必須滿足四個(gè)條件:第一，必須首先制定規(guī)章制度;第二，該規(guī)章制度的制定要符合法律程序的要求;第三，該規(guī)章制度還要對(duì)什么是“嚴(yán)重”違反作出明確界定;第四，應(yīng)舉證勞動(dòng)者有違章違紀(jì)事實(shí)，并有詳實(shí)記錄。而現(xiàn)實(shí)情況是:小微企業(yè)基本沒有制定規(guī)章制度;或是企業(yè)單方面制定的;或是制定的規(guī)章制度內(nèi)容簡(jiǎn)單、原則，無法判斷員工行為是否達(dá)到“嚴(yán)重”的程度;或是由于管理不規(guī)范，沒有辦法舉證具體、詳細(xì)的員工違章違紀(jì)記錄。所有這一切都不是簡(jiǎn)單的法律推理，而是活生生的小微企業(yè)生存狀況。倘如此，小微企業(yè)確實(shí)沒有辦法解雇事實(shí)上“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度的員工。只要小微企業(yè)缺少上述四項(xiàng)要件中的任何一項(xiàng)，“嚴(yán)重”違紀(jì)員工就可以輕松地在仲裁或訴訟中擊敗企業(yè)，讓小微企業(yè)付出二倍的賠償金。在這樣的情況下，小微企業(yè)要么違法解雇，然后祈禱員工別去仲裁或訴訟;要么以喪失解雇自由權(quán)為代價(jià)遵紀(jì)守法。

2．小微企業(yè)很難解雇能力不足的員工?！秳趧?dòng)合同法》第4O條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同。小微企業(yè)想依據(jù)這一條款解雇員工，必須滿足如下條件:第一，要證明勞動(dòng)者不能勝任工作?！安荒軇偃喂ぷ鳌笔侵覆荒馨匆笸瓿蓜趧?dòng)合同中約定的工作任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。如果勞動(dòng)者不認(rèn)可對(duì)其工作表現(xiàn)的鑒定和業(yè)績(jī)考核結(jié)果，那么小微企業(yè)要舉出更多證據(jù)證明其鑒定結(jié)論和考核結(jié)果屬實(shí);第二，要對(duì)“不能勝任工作”員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。培訓(xùn)要針對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行;調(diào)整工作崗位，還要考量員工是否接受。如果員工不接受，企業(yè)要證明其工作崗位調(diào)整的合理性。第三，再次證明員工經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍然不能勝任工作。

小微企業(yè)在依據(jù)該條款解雇員工時(shí)存在如下困難:第一，小微企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力有限，絕大多數(shù)小微企業(yè)不具備為員工提供培訓(xùn)的能力，而且由于雇員少，崗位有限，很難有什么崗位供員工進(jìn)行調(diào)整，對(duì)于那些“不能勝任工作”員工，很難通過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位來滿足法律對(duì)企業(yè)的要求;第二，管理不規(guī)范是小微企業(yè)的特征之一，因?yàn)闆]有能力來供養(yǎng)更多的管理人員來從事規(guī)范的管理工作，在解雇“不能勝任工作”員工時(shí)，企業(yè)的證明責(zé)任很重，對(duì)于小微企業(yè)來講也很難完成，所以小微企業(yè)想依據(jù)該條款解雇員工比登天還難。

(二)小微企業(yè)難以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的解雇程序行使解雇權(quán)

《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定了用人單位單方行使解雇權(quán)的程序:用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。2001年的《工會(huì)法》第21條也有類似規(guī)定。必須說明的是，這兩部法律在條文中都使用了“應(yīng)當(dāng)”用語，表明該解雇程序是法律的強(qiáng)制性規(guī)范。違反強(qiáng)制性規(guī)范必將受到法律的制裁?！秳趧?dòng)合同法》第87條就規(guī)定了這種違法制裁措施，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”

如果小微企業(yè)在行使單方解除權(quán)時(shí)，沒有履行《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定的解雇程序，該解雇行為是否有效呢?《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和《工會(huì)法》都沒有作出明確的規(guī)定。學(xué)者們傾向于認(rèn)為“解雇無效”，“不經(jīng)過這樣的程序無論是單個(gè)勞動(dòng)合同的解除還是集體性裁員都是無效的”。 ①解雇中的通知工會(huì)程序旨在為可能的非法解雇提供一種功能上的預(yù)防，通過工會(huì)對(duì)用人單位解雇權(quán)程序上的限制實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)民主。但是，我國(guó)小微企業(yè)工會(huì)組織的現(xiàn)實(shí)狀況只能使這種通知程序淪落為一個(gè)法律的表象?，F(xiàn)實(shí)中，我國(guó)小微企業(yè)工會(huì)組建率較低，2012年底全國(guó)私營(yíng)企業(yè)達(dá)1085．72萬戶;私營(yíng)企業(yè)工會(huì)達(dá)139．7萬個(gè)。 ②由于我國(guó)私營(yíng)企業(yè)絕大多數(shù)都是小微企業(yè)，這樣粗略的估算，小微企業(yè)成立工會(huì)的比例不超過13%。小微企業(yè)工會(huì)組建率低的根本原因不外乎兩點(diǎn)，一是小微企業(yè)一般為私營(yíng)企業(yè)，在我國(guó)沒有強(qiáng)制要求私營(yíng)企業(yè)組建工會(huì)的情況下，私營(yíng)業(yè)主并沒有成立工會(huì)的主觀愿望;二是小微企業(yè)員工人數(shù)少，一般不滿足成立工會(huì)最低25人的人數(shù)要求，客觀上就不具備單獨(dú)成立工會(huì)的人數(shù)要件，更不要說其他條件的制約。在絕大多數(shù)小微企業(yè)沒有工會(huì)的前提下，要求小微企業(yè)在解雇員工時(shí)要與工會(huì)組織協(xié)商，這既是一個(gè)不合理的要求，也是一個(gè)無法實(shí)現(xiàn)的要求。

(三)經(jīng)濟(jì)性裁員的嚴(yán)格程序?qū)π∥⑵髽I(yè)沒有實(shí)際意義

裁員，即用人單位一次性預(yù)告辭退部分勞動(dòng)者，以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的一種手段，其表現(xiàn)形式是批量辭退。根據(jù)裁員數(shù)量可分為規(guī)模以上裁員和規(guī)模以下裁員。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的裁員制度僅限于規(guī)模以上裁員，具體是指裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的裁員。 ③經(jīng)濟(jì)性裁員的發(fā)生是競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律發(fā)生作用的正常結(jié)果，賦予用人單位裁員的權(quán)利符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。各國(guó)政府對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的條件及程序所作的特別規(guī)定即表明了對(duì)雇主解雇自由的限制，體現(xiàn)了維護(hù)社會(huì)利益，追求社會(huì)目標(biāo)的價(jià)值選擇。

國(guó)際勞工組織1982年的《雇主主動(dòng)終止雇傭公約》(158號(hào))明確規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員必須要與工人代表協(xié)商和通知主管當(dāng)局。歐共體委員會(huì)于1975年頒布的《歐共體大量解雇保護(hù)指令》規(guī)定了大量解雇行為的三項(xiàng)程序保障:大量解雇前必須與勞工代表協(xié)商;必須事先向主管機(jī)關(guān)通報(bào);大量解雇只能在通報(bào)后30天以后生效。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》也規(guī)定了嚴(yán)格的程序限制，用人單位要提前30天向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。

這些規(guī)定對(duì)于一個(gè)具有一定規(guī)模的大中企業(yè)是非常必要的，一次性裁減20人以上，對(duì)社會(huì)的沖擊是很大的，需要慎重行事，通過與員工的協(xié)商并向政府通報(bào)，把影響降低到最小。但對(duì)于一個(gè)小微企業(yè)來講，就有點(diǎn)小題大做了。小微企業(yè)員工少，根據(jù)測(cè)算，我國(guó)小微企業(yè)平均員工數(shù)不足10人，如果按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，裁減10%的員工就算經(jīng)濟(jì)性裁員的話，雇傭不足10人的小微企業(yè)裁減1個(gè)人就應(yīng)該符合經(jīng)濟(jì)性裁員的標(biāo)準(zhǔn)了。在這種情況下，該小微企業(yè)是按個(gè)人解雇方式解雇員工，還是按經(jīng)濟(jì)性裁員程序解雇員工呢?如果按個(gè)人解雇方式，這樣操作違反經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定，屬于違法行為。按《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定，則要支付賠償金。如果按經(jīng)濟(jì)性裁員程序解雇，該小微企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)可能會(huì)受到嚴(yán)重制約，而且如果成千上萬的小微企業(yè)都按這樣的程序向政府報(bào)告，政府相關(guān)部門可能會(huì)癱瘓的。各國(guó)法律對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員作出嚴(yán)格限制的規(guī)定絕不是要出現(xiàn)這樣的狀況，立法的本意也絕不會(huì)是限制小微企業(yè)裁減一個(gè)人或幾個(gè)人都要履行如此繁瑣的程序。從小微企業(yè)方面來講，企業(yè)生存要求適應(yīng)市場(chǎng)的變化不斷地調(diào)整經(jīng)營(yíng)方向、經(jīng)營(yíng)內(nèi)容，隨時(shí)調(diào)整企業(yè)人員的構(gòu)成是小微企業(yè)的一個(gè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)。如果裁減一兩個(gè)員工都要經(jīng)過如此繁瑣的程序，小微企業(yè)主整天疲于奔命地應(yīng)付各種法律程序，還有時(shí)間經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)嗎?小微企業(yè)本就生存艱難，如果再羈絆于法律的程序限制，這樣的企業(yè)離破產(chǎn)倒閉恐怕不遠(yuǎn)了。

(四)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度加重了小微企業(yè)的負(fù)擔(dān)

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，用人單位因勞動(dòng)者過錯(cuò)原因而解除勞動(dòng)合同的，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;如果因非過錯(cuò)原因和經(jīng)濟(jì)性裁員解雇員工，要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。概括來講，用人單位行使解雇權(quán)而需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況有兩類，一類是因?yàn)槠髽I(yè)自身情況引起的，另一類則是因?yàn)閯趧?dòng)者自身情況引起的。

因?yàn)槠髽I(yè)自身情況引起的解雇，包括依據(jù)情勢(shì)變更原則解除勞動(dòng)合同和經(jīng)濟(jì)性裁員。所謂情勢(shì)變更，是指在合同履行過程中，當(dāng)事人訂立合同的基礎(chǔ)因不可歸責(zé)于雙方的事由發(fā)生變更，發(fā)生了當(dāng)事人在訂立合同時(shí)所不能預(yù)見、不能克服的結(jié)果，如果仍履行原合同，則顯失公平。所以，如果訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀條件發(fā)生了重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，并且雙方不能就勞動(dòng)合同變更達(dá)成協(xié)議的情況下，允許用人單位解除勞動(dòng)合同。經(jīng)濟(jì)性裁員是因?yàn)橛萌藛挝簧a(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生了變化，出現(xiàn)了勞動(dòng)力過剩的情況，企業(yè)不得不批量辭退員工。這兩種情況，都是用人單位不能繼續(xù)履行勞動(dòng)合同所規(guī)定的雇傭義務(wù)，企業(yè)違約在先，在這種情況下支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是企業(yè)解雇勞動(dòng)者所承擔(dān)的一種違約責(zé)任。勞動(dòng)契約雖然體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者作為弱者的保護(hù)，但勞動(dòng)者與用人單位之間是一種契約關(guān)系，所以應(yīng)該遵循合同法的一般原則。在用人單位違約的情況下，通過支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金來承擔(dān)違約責(zé)任是公平合理的。

因?yàn)閯趧?dòng)者自身情況引起的解雇，包括勞動(dòng)者超過法定的醫(yī)療期不能工作和勞動(dòng)者能力不足不能勝任工作兩種情況。法律要求只有在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的;或者對(duì)于不能勝任工作的勞動(dòng)者，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，才能行使解雇權(quán)。這表明，法律要求用人單位要盡力維持勞動(dòng)關(guān)系，只有在窮盡自己的力量的情況下才能行使解雇權(quán)。從合同法的原理來看，在勞動(dòng)者違約的情況下，用人單位解除勞動(dòng)合同不應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。法律規(guī)定在此種情況下也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是要求用人單位承擔(dān)失業(yè)保障責(zé)任。對(duì)于大中企業(yè)來講，由于其規(guī)模大，經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)，承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任沒有問題。但是，小微企業(yè)生存勉強(qiáng)、利潤(rùn)微薄、能力有限，不可能承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任。在勞動(dòng)者不能履行勞動(dòng)給付，違約在先的前提下，讓小微企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無疑是增加了小微企業(yè)的勞動(dòng)力成本負(fù)擔(dān)，進(jìn)而削弱了小微企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。事實(shí)上，與其他國(guó)家相比，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他國(guó)家，這在一定程度上也加重了小微企業(yè)的勞動(dòng)力成本負(fù)擔(dān)。

三、對(duì)小微企業(yè)解雇保護(hù)制度的完善及其對(duì)策

與大中企業(yè)相比，小微企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)表現(xiàn)在更加靈活的用人制度，嚴(yán)苛的解雇保護(hù)制度增加了小微企業(yè)的用工成本，給小微企業(yè)平添了生存危機(jī)。根據(jù)國(guó)外的立法經(jīng)驗(yàn)和我國(guó)勞動(dòng)法理論的創(chuàng)新，應(yīng)該針對(duì)小微企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)制定促進(jìn)小微企業(yè)健康發(fā)展的勞動(dòng)法政策，這包括在制度上對(duì)小微企業(yè)適用豁免，或者制定特殊的勞動(dòng)法規(guī)范對(duì)小微企業(yè)進(jìn)行規(guī)制。

(一)對(duì)適應(yīng)小微企業(yè)特點(diǎn)的解雇條件規(guī)定的完善

其他國(guó)家的制度實(shí)踐為我國(guó)的制度設(shè)計(jì)提供了一些借鑒。德國(guó)的《解雇保護(hù)法》不適用小型的公司或企業(yè)。該法規(guī)定，對(duì)于2003年12月31日前建立勞動(dòng)關(guān)系的員工，小型企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)除職業(yè)培訓(xùn)人員外的常規(guī)員工人數(shù)不超過5人，在這一日期之后建立勞動(dòng)關(guān)系的員工，標(biāo)準(zhǔn)提高到企業(yè)除職業(yè)培訓(xùn)人員外的常規(guī)員工人數(shù)為10人或10人以下。 ①就是說，德國(guó)的小企業(yè)甚至不需要正當(dāng)理由就可以根據(jù)市場(chǎng)的需要靈活雇用或解雇雇員。時(shí)至今日，雇傭自由原則仍然是美國(guó)勞動(dòng)法的一項(xiàng)基本原則。隨著1964年《公民權(quán)利法案》的頒布，美國(guó)相繼出臺(tái)了一系列法律、法規(guī)，對(duì)私營(yíng)部門的各類雇員提供了有限的解雇權(quán)限制，如規(guī)定不能因種族、膚色、宗教、年齡、性別等原因而解雇雇員。但該法目前僅適用于雇傭15人以上員工的雇主。 ①

對(duì)于小微企業(yè)解雇員工的解雇條件，我們的確不能簡(jiǎn)單地實(shí)行豁免，因?yàn)槟菢拥脑?，小微企業(yè)的員工可能面臨正當(dāng)權(quán)益被侵害。但是，如前文所述，現(xiàn)有《勞動(dòng)合同法》的解雇條件確實(shí)束縛了小微企業(yè)的手腳，如果守法經(jīng)營(yíng)，小微企業(yè)則需要承擔(dān)巨大的用人成本負(fù)擔(dān)，而這是小微企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)所難以承受的。從完善制度考慮，本文建議針對(duì)小微企業(yè)的解雇條件采取平行勞動(dòng)法的模式，對(duì)小微企業(yè)實(shí)行特殊的制度安排。改變我國(guó)現(xiàn)有的法定解雇事由的制度安排，采取抽象、概括的解雇事由的制度安排，規(guī)定小微企業(yè)有正當(dāng)事由可以單方面解除勞動(dòng)合同。

這種“正當(dāng)事由”可以包括但不限于員工行為、員工本身狀況及用人單位狀況相關(guān)聯(lián)的三種情形。這三種情形在我國(guó)現(xiàn)有法律規(guī)定中都有規(guī)定，但把這些事由法定化后，雖然有利于保護(hù)勞動(dòng)者，但把解雇中的靈活性原則給凝固了。 ②而采取這種抽象、概括的規(guī)定后，小微企業(yè)可以根據(jù)自己的判斷單方面解雇員工，從而保障了企業(yè)的解雇自由權(quán)。對(duì)于員工來講，如果他感到自己不應(yīng)該被解雇，他可以與企業(yè)協(xié)商;協(xié)商不成，可以通過仲裁和訴訟途徑尋求救濟(jì)。這時(shí)，企業(yè)是否是基于“正當(dāng)事由”而解雇員工就交由仲裁庭和法官來公正地判斷;通過仲裁和訴訟途徑的制約，也保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因?yàn)?，無論是小微企業(yè)還是員工都可以自由的作出解雇或不解雇、接受解雇或不接受解雇的行為，而且，每一方在作出選擇時(shí)都會(huì)衡量自己可能支付的交易成本。對(duì)于企業(yè)方來講，如果解雇事由不成立，那將面臨高額的賠償金;對(duì)于員工來講，如果采取仲裁或訴訟方式來維權(quán)，解雇事由成立則可能損失大量的時(shí)間、精力和金錢。每一個(gè)人都是自己利益的最佳判斷者，在這樣的博弈過程中動(dòng)態(tài)地實(shí)現(xiàn)了小微企業(yè)的解雇自由與勞動(dòng)者權(quán)益保障的平衡。

(二)解雇程序應(yīng)該對(duì)小微企業(yè)豁免適用

從法律實(shí)施的角度來講，如果小微企業(yè)在解雇員工時(shí)沒有履行與工會(huì)協(xié)商的程序要求，就違反了《勞動(dòng)合同法》第43條的規(guī)定，按照第87條規(guī)定就要支付給勞動(dòng)者二倍的賠償金。因?yàn)椋刹]有規(guī)定如果企業(yè)沒有工會(huì)就可以不適用該條款。而且，雖然相關(guān)法律沒有強(qiáng)制要求小微企業(yè)必須成立工會(huì)，但也沒有法律規(guī)定小微企業(yè)可以豁免成立工會(huì)。所以，小微企業(yè)沒有組建工會(huì)是小微企業(yè)自己的問題，而沒有按照程序解雇員工就是一個(gè)確定無疑的違法行為，也是一個(gè)應(yīng)該受到制裁的行為。

但是，在實(shí)踐中我們很少看到小微企業(yè)的被解雇員工因?yàn)榻夤推錄]有履行法律規(guī)定的與工會(huì)協(xié)商程序而向勞動(dòng)監(jiān)察部門申訴、申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或向人民法院提起訴訟的，也很少看到政府勞動(dòng)監(jiān)察部門對(duì)小微企業(yè)沒有履行程序解雇員工進(jìn)行處理。其原因很簡(jiǎn)單，因?yàn)槊恳粋€(gè)參與者，包括員工、小微企業(yè)和政府都知道這是一項(xiàng)在現(xiàn)實(shí)中無法實(shí)施的法律規(guī)范，所以沒有人會(huì)認(rèn)真地執(zhí)行該法條。也許有人會(huì)說，法律應(yīng)該有預(yù)見性，勞動(dòng)者組建工會(huì)是其團(tuán)結(jié)權(quán)的體現(xiàn)，在將來都組建工會(huì)后，該規(guī)范就可以在現(xiàn)實(shí)中獲得有效實(shí)施。隨著國(guó)家有關(guān)部門的推進(jìn)，可以預(yù)見，我國(guó)企業(yè)工會(huì)的組建率一定會(huì)進(jìn)一步提升，但那些少于25人的小微企業(yè)仍然會(huì)大量存在，每一個(gè)企業(yè)都組建工會(huì)的理想是不現(xiàn)實(shí)的。因此，無論是現(xiàn)在還是將來，要求小微企業(yè)履行這樣的程序解雇員工是沒有必要的?，F(xiàn)有法律規(guī)定的解雇程序應(yīng)該對(duì)小微企業(yè)豁免適用。

(三)經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定應(yīng)該對(duì)小微企業(yè)豁免適用

從《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施來看，到現(xiàn)在為止，可能還沒有哪個(gè)小微企業(yè)會(huì)按經(jīng)濟(jì)性裁員的要求履行正常程序與工會(huì)協(xié)商及向政府通報(bào)。政府也從來沒有要求小微企業(yè)裁減幾個(gè)員工都要按經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定來進(jìn)行。既然企業(yè)與政府都心照不宣，達(dá)成不履行法律的默契，為什么不在立法時(shí)就直接規(guī)定該規(guī)范對(duì)小微企業(yè)實(shí)行豁免?明明知道是不能在現(xiàn)實(shí)中實(shí)施的法律仍然規(guī)定在法律文本中，這樣的結(jié)果除了有損于法律的權(quán)威外，還能獲得什么呢?

《勞動(dòng)合同法》的經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)范應(yīng)該對(duì)小微企業(yè)進(jìn)行豁免。小微企業(yè)由于雇員少，裁減幾個(gè)人對(duì)社會(huì)并不會(huì)造成震蕩，因此對(duì)于小微企業(yè)適用經(jīng)濟(jì)性裁員的嚴(yán)格程序是多余的。不僅裁減人員的程序應(yīng)豁免，關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的特別保護(hù)對(duì)象規(guī)定也應(yīng)豁免?！秳趧?dòng)合同法》第41條規(guī)定，在裁減人員時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)者、年齡大而就業(yè)困難者、家庭生活負(fù)擔(dān)重者特別關(guān)照，優(yōu)先留用。優(yōu)先留用制度，是將社會(huì)目標(biāo)置于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)之前的制度安排。 ①小微企業(yè)一般處于產(chǎn)業(yè)鏈的低端，獲取利潤(rùn)微薄、生存艱辛，其最大的貢獻(xiàn)就是解決了眾多低端勞動(dòng)者的就業(yè)問題。因此，不可能再讓其承載更多的社會(huì)責(zé)任。

(四)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的完善

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在不同國(guó)家和地區(qū)有不同的稱謂。我國(guó)香港地區(qū)《雇傭條例》稱“遣散費(fèi)”、臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》稱“資遣費(fèi)”;法國(guó)的《勞動(dòng)法典》稱“辭退補(bǔ)償金”，俄羅斯的《勞動(dòng)法》稱“解職金”。國(guó)際勞工組織1982年《雇主主動(dòng)終止雇傭公約》(第158號(hào))稱為“離職補(bǔ)貼”。該公約規(guī)定，當(dāng)雇主解雇員工時(shí)，被解雇的員工有權(quán)獲得離職補(bǔ)貼或者其他的離職福利，并依據(jù)其工作年限與工資水平來決定離職補(bǔ)貼的數(shù)額。但是，員工因不端行為而遭到解雇時(shí)，雇主可以不支付離職津貼或者離職福利。

關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)，學(xué)術(shù)界認(rèn)識(shí)并不一致。有勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說、法定違約金說、社會(huì)保障說、用人單位幫助義務(wù)說等。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是國(guó)家調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一種手段，國(guó)家設(shè)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的不同，其性質(zhì)、功能也就不相同。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并不是一個(gè)單獨(dú)的制度，它與一個(gè)國(guó)家的解雇保護(hù)制度、集體談判制度、社會(huì)保障制度等密切相關(guān)。每一個(gè)國(guó)家都會(huì)根據(jù)本國(guó)具體的國(guó)情來賦予其不同的制度內(nèi)涵。

從我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況來看，小微企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，經(jīng)濟(jì)能力有限，不可能承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，但其解決了成千上萬的低端勞動(dòng)者的就業(yè)問題就是其對(duì)整個(gè)社會(huì)的最大貢獻(xiàn)。因此，在勞動(dòng)者超過法定的醫(yī)療期不能工作和勞動(dòng)者能力不足不能勝任工作的兩種情況下，我國(guó)應(yīng)該免除小微企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任，不應(yīng)讓小微企業(yè)承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的失業(yè)保障責(zé)任，國(guó)家應(yīng)該建立更加完善的失業(yè)保險(xiǎn)制度，而不是讓企業(yè)特別是能力弱小的小微企業(yè)來承擔(dān)這種社會(huì)責(zé)任。同時(shí)，可以參考國(guó)外的做法，適當(dāng)降低小微企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額，以減輕小微企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

(責(zé)任編輯:欒曉平)

其他達(dá)標(biāo)國(guó)家進(jìn)行相互認(rèn)可，亦不能進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)或者只能進(jìn)入較低層次的國(guó)際市場(chǎng)。相互認(rèn)可的監(jiān)管體系可以在全球范圍內(nèi)控制大型衍生品交易商的監(jiān)管套利，使系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)敞口更為透明化;同時(shí)還可以減少統(tǒng)一監(jiān)管帶來的成本和阻礙，保持國(guó)際監(jiān)管的多樣性，削弱強(qiáng)制統(tǒng)一清算帶來的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。

五、結(jié)論及完善我國(guó)中央對(duì)手方清算制度的建議

針對(duì)目前我國(guó)衍生品交易的風(fēng)險(xiǎn)特質(zhì)，上海清算所構(gòu)建了一套場(chǎng)外市場(chǎng)中央對(duì)手方風(fēng)險(xiǎn)管理制度，主要包括凈額結(jié)算制度、保證金制度和清算基金制度，并根據(jù)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)模型定期進(jìn)行壓力測(cè)試，其與國(guó)際通行做法基本保持一致。所以，本文所探討研究的中央對(duì)手方清算風(fēng)險(xiǎn)及監(jiān)管建議也同樣適用于完善我國(guó)的中央對(duì)手方清算制度。

結(jié)合前文分析，我國(guó)中央對(duì)手方清算制度在重視提高交易結(jié)算效率的同時(shí)，還應(yīng)重視對(duì)市場(chǎng)基礎(chǔ)法律環(huán)境及結(jié)算風(fēng)險(xiǎn)管理體系的構(gòu)建。具體做法:一方面應(yīng)當(dāng)通過立法對(duì)上海清算所的中央對(duì)手方法律地位予以明確，進(jìn)一步規(guī)范其監(jiān)管職權(quán)、規(guī)則制定、治理結(jié)構(gòu)、義務(wù)及責(zé)任承擔(dān)等，防范自身引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，應(yīng)當(dāng)結(jié)合我國(guó)的市場(chǎng)實(shí)踐情況，對(duì)中央對(duì)手方清算制度潛在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行詳細(xì)分析，采取有效措施防范其演化為系統(tǒng)性危機(jī)，保障上海清算所安全、高效運(yùn)行。

(責(zé)任編輯:欒曉平)

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