新疆紫羅蘭公司員工績效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)

□文/徐杉杉

（新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)會計(jì)學(xué)院 新疆·烏魯木齊）

在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，企業(yè)的發(fā)展不僅需要資金和技術(shù)的支持，一個高效、健全的績效考核激勵制度已經(jīng)越來越受到企業(yè)管理者的重視。但現(xiàn)行的員工激勵制度對員工的激勵方式比較單一，且激勵效果不明顯。企業(yè)對員工的激勵理論是在綜合比較多種成功的員工激勵機(jī)制上提出來的。該理論講求對員工進(jìn)行系統(tǒng)的、全面的、多層次的激勵，從而達(dá)到最佳的激勵效果。在當(dāng)今這個高速發(fā)展的21世紀(jì)，在企業(yè)員工激勵思想普遍落后的情況下，企業(yè)如何制定出有效的績效考核制度并構(gòu)建出最優(yōu)的員工激勵機(jī)制，對于現(xiàn)代企業(yè)而言具有重大和深遠(yuǎn)的意義。本文以新疆紫羅蘭餐飲業(yè)為例，研究企業(yè)績效考核對員工激勵的影響，以及如何制定最有效的激勵方案，讓員工和企業(yè)一起共同發(fā)展。

一、新疆紫羅蘭餐飲公司簡介

新疆青鶴實(shí)業(yè)（集團(tuán)）有限公司，始建于1993年5月8日，1994年進(jìn)軍食品餐飲行業(yè)，成立烏魯木齊市紫羅蘭食品有限公司；2008年，公司加盟新加坡國際品牌——BreadTalk（面包新語），引領(lǐng)新疆人民進(jìn)入更加時(shí)尚的飲食生活。青鶴集團(tuán)是新疆維吾爾自治區(qū)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營的龍頭企業(yè)，并多次被評為自治區(qū)優(yōu)秀企業(yè)。

烏魯木齊市紫羅蘭食品有限公司成立于1994年。紫羅蘭是一個充滿活力的企業(yè)，通過十多年來不懈努力，已逐步在疆內(nèi)食品行業(yè)樹立起優(yōu)良的品牌形象，贏得了市場的青睞，消費(fèi)者的喜愛，“紫羅蘭”食品品牌已成為新疆食品行業(yè)的知名品牌?！白狭_蘭”產(chǎn)品在多次行業(yè)評比活動中贏得各種獎項(xiàng)。目前該餐飲店遍布烏魯木齊市的大街小巷。

二、新疆紫羅蘭餐飲公司在員工激勵機(jī)制方面存在的問題

（一）沒有了解員工真正的需要。新疆紫羅蘭餐飲公司過于專注自己的企業(yè)利潤而忽視了員工的本質(zhì)需要，沒有做到適時(shí)的和員工溝通，沒有去了解員工內(nèi)心的真正需求，從而使員工和餐飲公司的利益點(diǎn)產(chǎn)生分歧和差距。這樣就使餐飲公司的凝聚力下降，管理上出現(xiàn)的許多問題都可以歸結(jié)為溝通不暢所致，這也顯出管理溝通在企業(yè)中的重要性。

（二）工作內(nèi)容與激勵方式單一。員工的工作內(nèi)容過于單一也是妨礙員工發(fā)揮工作熱情的一個重要因素。激勵方式單一也是新疆紫羅蘭餐飲企業(yè)激勵制度缺陷的又一表現(xiàn)。新疆紫羅蘭餐飲的薪金與福利待遇主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪金水平和外部同行業(yè)或同專業(yè)相比不具有競爭力；餐飲內(nèi)部待遇不公平；付出與得到并不平衡；除員工期望的基本薪金待遇之外，并沒有其他方面的生活保障等。當(dāng)員工付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重不匹配時(shí)，跳槽也就成為了必然。

（三）缺少對企業(yè)文化的重視。紫羅蘭餐飲公司每年都會考核員工，還建立了員工績效考核檔案，但一個人關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)決定于他努力的方向，紫羅蘭餐飲公司的員工并沒有去重視自己所從事行業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致了整個餐飲行業(yè)的發(fā)展停滯和滯后，而且員工沒有積極的心態(tài)就沒有努力的決心。所以，公司必須改變員工對本身職業(yè)發(fā)展的重視度，依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，充分理解組織的愿望，把個人發(fā)展的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，才能確定符合實(shí)際的職員職業(yè)生涯目標(biāo)。

三、新疆紫羅蘭餐飲公司績效考核對激勵的優(yōu)化設(shè)計(jì)

針對存在的上述問題或者薄弱環(huán)節(jié)，本文通過調(diào)查分析提出如下粗淺建議：

（一）了解員工的需要。首先，公司的管理人員要高度重視員工的需要，要意識到滿足員工的需求是調(diào)動員工積極性的基本前提，要把盡量滿足員工合理的需要作為調(diào)動員工積極性的基本策略和方法；其次，管理人員要花時(shí)間去研究員工的需要。研究員工的需要，除了要經(jīng)常進(jìn)行認(rèn)真觀察外，管理人員還要時(shí)常與下屬員工談心，了解員工較隱秘的個人需要；最后，管理人員根據(jù)調(diào)查的結(jié)果具體分析員工的需要，再結(jié)合新疆紫羅餐飲店的實(shí)際情況采取有針對性的激勵措施。

（二）實(shí)施全面薪酬體系。實(shí)施全面的薪酬體系，對于餐飲企業(yè)績效管理激勵有良好的優(yōu)化作用。實(shí)施全面薪酬體系中的直接薪酬對員工的激勵效果是最為明顯的，現(xiàn)代企業(yè)員工的直接薪酬主要包括以下幾方面：

1、基本工資。基本工資屬于員工基本生活保障部分。制定員工基本工資的主要依據(jù)有國家規(guī)定最低工資、工作評價(jià)、市場因素等。企業(yè)應(yīng)結(jié)合具體情況，制定基本工資標(biāo)準(zhǔn)，最好高于國家規(guī)定的企業(yè)員工基本工資。適當(dāng)加大基本工資在總工資中的比重對現(xiàn)代企業(yè)而言是十分必要的。

2、獎金。獎金是現(xiàn)代企業(yè)對員工超額完成任務(wù)以及出色的工作業(yè)績所給付的薪資。紫羅蘭餐飲企業(yè)應(yīng)將獎金與員工的績效考核緊密地結(jié)合起來。超額完成任務(wù)，給予及時(shí)的獎金激勵；正常完成任務(wù)，發(fā)放正常的基本薪金；未按時(shí)保質(zhì)保量完成任務(wù)，以扣、停獎金的形式，給予必要的懲罰，只有這樣才能使獎金起到應(yīng)有的激勵作用。

3、津貼?，F(xiàn)代企業(yè)內(nèi)的津貼由職務(wù)職位津貼和業(yè)績津貼兩部分組成。職務(wù)職位津貼主要按所聘任的職務(wù)、任職崗位及上崗時(shí)間長短確定；業(yè)績津貼主要依據(jù)個人表現(xiàn)，由工作時(shí)間、完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量以及對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來確定。

4、改革薪酬制度，建立多層次的激勵機(jī)制。企業(yè)要改革薪酬制度，讓員工的付出與回報(bào)成正比。首先，要建立一整套規(guī)范的職位管理體系；其次，將物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，增強(qiáng)企業(yè)的向心力，有效優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高隊(duì)伍素質(zhì)和工作能力；再次，按職位價(jià)值確定報(bào)酬，讓員工從注重職位高低轉(zhuǎn)變到注重自身能力的提高上來，以價(jià)值貢獻(xiàn)換得報(bào)酬；最后在可能的條件下輪換工作崗位以增加員工的新奇感、求知欲，不斷豐富員工的視野和閱歷，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作激情。

（三）公平合理的評價(jià)與激勵員工?？冃Э己丝梢韵騿T工表明哪些地方做得較好，哪些地方做得還不夠，哪些需要改進(jìn)。公平合理的績效考核對組織內(nèi)成員非常重要。在此基礎(chǔ)之上可以采取的激勵報(bào)酬包括：薪酬、福利、職位晉升、職位調(diào)整、培訓(xùn)、淘汰等物質(zhì)與非物質(zhì)的內(nèi)容。

四、完善紫羅蘭績效考核對激勵的保障措施

（一）樹立激勵的保障措施思想和意識

1、高度重視激勵保障措施系統(tǒng)建設(shè)。建立激勵的保障措施系統(tǒng)必須得到公司管理高層的重視和支持。公司管理高層應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績效考核觀念，樹立激勵的保障措施觀念，吸收國外跨國公司的成功經(jīng)驗(yàn)，在公司內(nèi)部開始激勵保障措施系統(tǒng)的建設(shè)。在建設(shè)初期，可以由部分部門進(jìn)行試點(diǎn)，探索出適合本公司的激勵保障措施系統(tǒng)，待經(jīng)驗(yàn)和制度成熟時(shí)，再推廣到全公司。

2、由評價(jià)性考核轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展性考核。評價(jià)性考核將員工單純地置于評價(jià)考核的地位，把員工視為“被考核”的角色，這樣的管理是一種“單向”管理，新疆紫羅蘭餐飲公司應(yīng)該由傳統(tǒng)的評價(jià)性考核轉(zhuǎn)向發(fā)展性考核。組織考核員工的目的，不僅僅是要評價(jià)員工的價(jià)值和工作效率，更為關(guān)鍵的是要促進(jìn)員工的績效提高，通過提高員工績效，來促進(jìn)組織整體績效提升。

（二）完善和落實(shí)績效考評與激勵的保障措施方案。公司在對人力資源部員工或者員工的直接上司與員工進(jìn)行績效面談后，在雙方共同努力下制訂績效改進(jìn)方案，此績效改進(jìn)方案是未來一個生產(chǎn)周期和考核周期的員工工作指導(dǎo)手冊。人力資源部員工或者直接上司不應(yīng)該在制定完績效改進(jìn)方案后就撒手不管，而是要全程輔導(dǎo)和指導(dǎo)員工按照績效改善方案，不斷地提高自己的績效。并且在這個過程中不斷地提高自身的技能水平，改善工作方式、提高工作敬業(yè)度等，通過在工作中的持續(xù)改進(jìn)和持續(xù)輔導(dǎo)，將績效改善方案加以完善和落實(shí)。

（三）創(chuàng)新激勵保障措施制度

1、將激勵保障措施與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來。將激勵保障措施納入公司的戰(zhàn)略管理中，把激勵保障措施作為公司戰(zhàn)略管理的一個重要部分，在進(jìn)行績效信息分析時(shí)，結(jié)合公司的戰(zhàn)略進(jìn)行分析。在績效改善方案制定時(shí)，結(jié)合公司的戰(zhàn)略來進(jìn)行指定。例如，將公司戰(zhàn)略層層分開，逐漸劃分為部門戰(zhàn)略與目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略與目標(biāo)，最后細(xì)分到每個人的戰(zhàn)略與目標(biāo)，確定每個人的工作任務(wù)和工作量。個人的績效改進(jìn)方案就需要結(jié)合個人的工作任務(wù)來進(jìn)行修訂和完善，從而最終保證公司整體層面上的戰(zhàn)略與目標(biāo)達(dá)成。

2、將激勵保障措施與個人職業(yè)生涯結(jié)合起來。激勵保障措施與個人的職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來，就是要將員工績效方面的成長與在職業(yè)生涯方面的成長相結(jié)合，不斷地幫助員工在績效方面提高和進(jìn)步，從而促使其在職業(yè)生涯上取得更多成功。而且在員工遭遇到績效瓶頸或者績效難題的時(shí)候，能夠?qū)T工提供幫助和輔導(dǎo)，幫助員工克服問題，制定績效改善方案。在方案制定時(shí)，考慮到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯目標(biāo)，形成個性化的、有針對性的績效指導(dǎo)方案。這樣不僅能夠迅速提高員工的績效，使激勵保障措施能夠取得更大成果，而且能夠使員工的職業(yè)生涯發(fā)展更為順利，使員工獲得績效成功和職業(yè)生涯成功，從而保證員工的績效提高和組織的良好發(fā)展。

五、結(jié)論

本文以研究紫羅蘭餐飲公司為例，以調(diào)查激勵員工的積極性為基礎(chǔ)的績效考核將引導(dǎo)員工把對企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)自覺的同自己的工作結(jié)合起來。這樣的績效考核會引導(dǎo)員工從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，提升企業(yè)在市場上的整體競爭力，給企業(yè)帶來利潤的同時(shí)也讓員工更有動力為企業(yè)付出，使企業(yè)更有凝聚力，創(chuàng)造更多的價(jià)值。只有建立好的考核制度，才能保證企業(yè)能有好的收獲，員工更好地發(fā)揮潛在的能力，以此來提高連鎖餐飲公司的效益和利潤，讓企業(yè)用最少的成本來達(dá)到最大的效益。

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