河北省民辦高校專職教師激勵機制研究

□文/張 樂

（河北經(jīng)貿(mào)大學公共管理學院研究生院 河北·石家莊）

民辦高?？焖侔l(fā)展為我國高等教育事業(yè)提供了新的動力，河北省民辦高職教育根據(jù)自己的地域特點和教育優(yōu)勢，以適應社會和經(jīng)濟發(fā)展為需要，經(jīng)過20多年的艱苦探索和逐步發(fā)展，不僅辦學規(guī)模有了較大的突破，人才培養(yǎng)、辦學層次也日趨優(yōu)化，已經(jīng)成為河北省高等教育事業(yè)的一支重要生力軍，為推動河北省經(jīng)濟社會的發(fā)展發(fā)揮了積極作用。然而目前專職教師激勵機制在民辦高校中整體發(fā)展動力不足，發(fā)展態(tài)勢欠穩(wěn)定，從而桎梏了民辦高校的發(fā)展。

一、河北省民辦高校專職教師特征

（一）師資結構不合理。目前，河北省民辦高校專職與兼職教師比例為2.3∶1，專職教師多于兼職教師，女性教師占多數(shù)，中年骨干教師很少，其中具有中、高級職稱的教師偏少，以本、?？茖W歷教師為主，學歷較高的教師偏少。不同于普通高校的專職教師，面對比較大的生活壓力，民辦高校專職教師首先要滿足其物質(zhì)需要，其次要實現(xiàn)自我發(fā)展的需要，通過進一步深造、培訓提高自身能力。

（二）職業(yè)穩(wěn)定性差，職業(yè)流動性強。河北省民辦院校一般采用聘用合同制，聘期相對較短，聘用期間專職教師如果被學生投訴或者出現(xiàn)重大教學事故，以及對績效考核較差或教學效果較差，學校會提前換崗、辭退或不予續(xù)聘，這樣造成專職教師的職業(yè)穩(wěn)定性差。另外，由于薪酬中基本工資與職稱掛鉤，導致專職教師的薪酬待遇普遍較低。同時，學校給予的培訓與深造提升學歷、學位的機會很少，專職教師看不到自己職業(yè)規(guī)劃目標，失去了長期目標激勵作用，造成專職教師職業(yè)流動性強。

（三）教學壓力大，挫折感強。由于河北省民辦院校的學生的文化素質(zhì)水平相對于一本、二本類院校學生普遍較低，相當一部分學生學習缺乏動力，厭學現(xiàn)象嚴重，因此專職教師在教學過程中就要付出更多的努力，花費大量的精力準備課堂內(nèi)容，使教學更富吸引力，然而只有少數(shù)同學與教師進行課堂互動，多數(shù)教師無法與學生良性互動，產(chǎn)生共鳴。導致學生既沒有過多收獲，教師付出的努力也毫無價值，使其產(chǎn)生強烈的挫折感，更不用說工作成就感。同時以大班授課為主，然而專職教師大都為年輕教師，缺乏經(jīng)驗，加之可使用的教育資源有限、學術氛圍不強，這就導致教師備課、授課任務重、教學壓力大。

（四）社會認可度低。民辦高校的專職教師在社會地位上遠不如公辦高校教師，雖然同樣作為大學教師，但卻沒有受到相應的社會尊重，但他們也確實在為國家培養(yǎng)應用技術型人才，因此在社會尊重方面專職教師都存在不同程度的自卑感，個人工作的價值難以得到社會認可。不僅民辦高校的學生在深造、就業(yè)等方面遭到社會不公平對待，而且民辦高校教師在評定職稱、科研立項、項目申請等方面也受到不同程度的歧視。

二、河北省民辦高校專職教師激勵機制存在的問題

（一）激勵措施單一，缺乏個性化。目前，河北省民辦高校對專職教師的激勵措施比較單一，主要通過物質(zhì)上的滿足對教師進行激勵，精神激勵較少，很少使用情感激勵、榮譽激勵、尊重激勵和參與激勵等激勵措施。專職教師在年齡、學歷、職稱、校齡、心理等方面都存在差異，然而學校管理部門忽略了個體之間的差異，對其實行單一的激勵手段，執(zhí)行同一個獎懲標準，缺乏對專職教師不同需求的分析。

（二）缺乏職業(yè)規(guī)劃。民辦高校對專職教師的職業(yè)生涯規(guī)劃不足、引導不夠，管理者沒有從考慮教師的內(nèi)部需求、個人發(fā)展目標出發(fā)，無法統(tǒng)一個人目標和高校發(fā)展目標，難以調(diào)動教師的內(nèi)在積極性和工作動力，形成基于職業(yè)生涯規(guī)劃的激勵機制；導致多數(shù)教師在工作中一直沒有找準目標，無法進行職業(yè)規(guī)劃。

（三）績效考核體系不規(guī)范。專職教師績效的高低、工作的好壞對民辦高校整體的辦學效率有重大影響，河北省民辦高校大都沒有形成科學公平合理的績效考核體系，大都沿用相同的考核標準，無法使教師更具針對性地改進教學活動。從總體看，整個考核體系缺乏績效目標設置，指導過程中缺乏績效記錄、績效輔導，反饋環(huán)節(jié)缺少績效申訴、績效組織的總結等多個環(huán)節(jié)。一方面薪酬與績效掛鉤，會使得低績效的專職教師不得不離開學校，造成人員管理的難題；另一方面如果薪酬與績效不掛鉤，骨干教師可能流失，實施以結果為導向的考核體系，無法培養(yǎng)一批優(yōu)秀的專職教師隊伍。

三、河北省民辦高校專職教師激勵機制設計

（一）實施全面薪酬管理理念。從民辦高校目前教師的薪酬水平對外缺乏競爭性，且工作不穩(wěn)定的實際狀況來看，應該首先提升經(jīng)濟性薪酬，實行領先型薪酬策略，同時提高績效考核的目標，以績效考核的結果作為變動薪酬的提升依據(jù)?？梢試L試實行“教師入股”，根據(jù)教師的個人業(yè)績大小與工作年限，設立入股標準，每年參與學校的“利潤分紅”。通過入股的方式增強教師對學校的歸屬感，從根源上留住優(yōu)秀教師。同時要在入股的基礎上，實施全面薪酬制度，激發(fā)教師工作的原始動力。還可嘗試“柔性福利體系”，由學校給予教師相應的福利點數(shù)，教師可以在規(guī)定點數(shù)內(nèi)任意選擇適合自身的各種福利，從而滿足教師多元化需求。

（二）完善專職教師職業(yè)生涯規(guī)劃。首先，設定職業(yè)生涯的目標與路線。專職教師選定職業(yè)后從什么方向上實現(xiàn)自己的職業(yè)目標，是向?qū)I(yè)教學領域發(fā)展，還是向行政領域發(fā)展，不同發(fā)展方向其具體要求也不盡相同，因此在規(guī)劃其職業(yè)生涯時必須考慮自身發(fā)展方向，從而根據(jù)計劃合理安排；其次，對職業(yè)生涯規(guī)劃進行反饋與修正；最后，組織職業(yè)生涯規(guī)劃的實施。民辦高校人力資源部門需要根據(jù)專職教師的個人能力、心理狀態(tài)等要素設置相應目標，使民辦教師在最合適的崗位發(fā)揮最大能力，同時要不定期對教師進行專業(yè)培訓，提高個人能力及素質(zhì)，給每一位教師發(fā)展的機會。

（三）建立科學合理的績效考評體系。對專職教師的考評體系指標的設計環(huán)節(jié)，應該廣泛征求教師意見，改變過去那種閉門造車的方式。對于不同學科和不同教齡的教師，民辦高校必須根據(jù)不同的教學崗位職責制定出相應的考核指標，采取多樣考核形式，真正反映出不同教師不同課程的教學效果?？己私Y果與績效獎金、培訓、職務晉升、崗位任職相鏈接，考核結果為優(yōu)秀的教師，學校優(yōu)先提供培訓進修與職務晉升的機會，績效改進期結束后考核結果仍排名末位的教師，調(diào)離教師崗位或解除勞動合同。

（四）定期進行滿意度反饋調(diào)查。激勵機制模型中最重要的環(huán)節(jié)就是反饋系統(tǒng)，在教師考核結果出來之后，把考核結果與專職教師的目標以及民辦高校的目標進行比較，得出結論。接著測評整個激勵環(huán)節(jié)的功能，最后仔細分析上述結論，找出差距與原因，得出需要改善的部分，分析后得出反饋結論，改善后重新進行下一個循環(huán)，如此反復。同時，每學期末還應對專職教師進行滿意度調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結果進行妥善處理。

總之，民辦高校教師激勵機制是調(diào)動專職教師個體與群體工作積極性的有效手段。我國民辦高校仍存在激勵機制缺乏系統(tǒng)科學性、教師考核手段不全面等缺陷，因此河北省應結合實際，借鑒國內(nèi)外先進經(jīng)驗，建立起創(chuàng)新的、科學且高效的專職教師激勵機制。同時，河北省各民辦高?？陀^條件不盡相同，不能一概而論，需結合自身實際情況，探尋適應不用民辦高校自身發(fā)展的專職教師激勵制度。

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