地方高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)中的問題及對策研究

楊新華，居占杰

（廣東海洋大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣東 湛江 524088）

教育部為落實(shí)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》的要求，以便為中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級、全面建成小康社會提供人才支撐和智力支持，將2014年工作要點(diǎn)定位于統(tǒng)籌實(shí)施高校高層次人才計(jì)劃，建立新的長江學(xué)者獎勵計(jì)劃體系，加大對創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)和青年拔尖人才的支持力度。但高校高層次人才數(shù)量和質(zhì)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，尤其是地方高校，許多急需發(fā)展的學(xué)科無法組建以頂尖學(xué)者為領(lǐng)軍人物的學(xué)術(shù)隊(duì)伍，人才流失也很普遍。因此，如何建設(shè)一支高質(zhì)量的高校高層次人才隊(duì)伍，是一個亟待解決的難題。

一、地方高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的主要問題

1.高層次人才界定不清楚

國外沒有“高層次人才”的概念，與此相近的只有一個內(nèi)涵還沒有統(tǒng)一的“高級人才管理”［1-3］。國內(nèi)有關(guān)高校高層次人才內(nèi)涵的討論比較多，但并未達(dá)成共識。地方高校對此也莫衷一是。有的認(rèn)為是指經(jīng)過長期教育和培訓(xùn)，擁有較高學(xué)歷、職稱，在某一學(xué)科領(lǐng)域有淵博知識和敏銳創(chuàng)新意識，是高校的領(lǐng)軍人才、骨干人才和后備人才［4］；有的僅僅包括大師級人才、學(xué)術(shù)（學(xué)科）帶頭人和骨干人才［5］，也有將重點(diǎn)培養(yǎng)的整體梯隊(duì)人員也視為高層次人才［6］?！侗本┦袑俑叩葘W(xué)校高層次人才引進(jìn)與培養(yǎng)三年行動計(jì)劃（2013～2015年）項(xiàng)目管理辦法》中，就沒有強(qiáng)調(diào)院士、長江學(xué)者等國家級人才計(jì)劃的對象。福建省直接將教授、學(xué)科帶頭人視為高層次人才隊(duì)伍的主要成員，而中青年骨干教師、學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)帶頭人、學(xué)術(shù)骨干和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)視為后備對象。地方高校對高層次人才界定的混亂勢必導(dǎo)致實(shí)踐中的不知所措。

2.高層次人才引進(jìn)與培養(yǎng)不協(xié)調(diào)

綜合廣東海洋大學(xué)、嶺南師范學(xué)院以及廣東工業(yè)大學(xué)的調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)：1）地方高校高層次人才引進(jìn)與培養(yǎng)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，導(dǎo)致盲目引進(jìn)的短期行為；2）缺少科學(xué)評價機(jī)制，重專業(yè)知識輕道德素質(zhì)和師德師風(fēng)；3）人才引進(jìn)待遇和事業(yè)支持的不對稱，引進(jìn)時一次性給予的薪酬待遇較高，后期事業(yè)支持力度不夠；4）注重人才的使用，忽視引進(jìn)后的培養(yǎng)；5）引進(jìn)海外高層次人才中存在引才渠道少、選才不客觀等問題［7］。地方高校在高層次人才引進(jìn)與培養(yǎng)十分困難的同時，還出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才流失。地方高校用人機(jī)制、約束機(jī)制不完善，以及學(xué)術(shù)腐敗和小圈子行為加劇了人才流失。福建省地方高校在高層次人才引進(jìn)與培養(yǎng)過程中也存在人文環(huán)境欠佳、缺乏科學(xué)系統(tǒng)的人才管理體系，以及資金投入不夠等問題。不斷惡化的人才使用與培養(yǎng)環(huán)境致使原有的教師管理模式不再有效。

3.高層次人才評價機(jī)制不健全

地方高校高層次人才評價機(jī)制不健全，一是評價標(biāo)準(zhǔn)過于強(qiáng)調(diào)科研成果的數(shù)量而忽視質(zhì)量，重科研業(yè)績而輕視教學(xué)成果，與地方高校的應(yīng)用型目標(biāo)定位存在較大的沖突。如廣東海洋大學(xué)現(xiàn)在執(zhí)行的評價指標(biāo)體系就嚴(yán)重傾向于科研成果的數(shù)量，忽視本科及研究生教學(xué)。二是以個人為主的考評不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，有些地方高校甚至沒有針對教學(xué)及科研團(tuán)隊(duì)的評價和考核體系，而只有個人評價和考核。普遍性的考評周期過短致使科研工作急功近利，既違背了科學(xué)研究的基本規(guī)律，也忽視了“人的發(fā)展”的精神實(shí)質(zhì)［8］。

4.高層次人才薪酬方案不合理

地方高校在建設(shè)高層次人才隊(duì)伍過程中，選擇了有針對性的薪酬方案。對引進(jìn)的高層次人才特別是領(lǐng)軍人物和學(xué)科帶頭人，采取遠(yuǎn)高于一般教師薪酬平均水平的策略。在考評機(jī)制不完善的情況下，高額支出的薪酬并沒有產(chǎn)生預(yù)期的效果。與此同時，對沒有進(jìn)入高層次人才隊(duì)伍的一般教師，產(chǎn)生諸多消極影響，推動了教師外流。

5.高層次人才隊(duì)伍建設(shè)動力機(jī)制不健全

地方高校在高層次人才遴選、薪酬待遇、考核政策等方面，存在著明顯的“激勵官本位”傾向，制約了外部環(huán)境機(jī)制的有效運(yùn)轉(zhuǎn)［9］。雖然高層次人才激勵政策體系包括國家科學(xué)技術(shù)獎勵政策、兩院院士選拔政策、政府特殊津貼政策、青年高層次人才激勵政策、股權(quán)激勵政策等，但實(shí)踐中往往只強(qiáng)調(diào)和突出行政職務(wù)的激勵作用，這種“官本位”的價值取向，無法真正形成“尊重知識、尊重人才”的人文環(huán)境和科研氛圍［10］，也與國家人才戰(zhàn)略的要求背道而馳。還可能誘導(dǎo)高層次人才內(nèi)在需求機(jī)制偏離正常的軌道，外部環(huán)境機(jī)制也將逐漸失去自身的動力。

二、地方高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)困難的原因

1.地方高校發(fā)展定位不清致使高層次人才認(rèn)定錯亂

地方高校自身的發(fā)展定位不清，對究竟需要什么樣的高層次人才推動學(xué)校事業(yè)發(fā)展認(rèn)識模糊，是導(dǎo)致高層次人才界定錯亂的根本原因。1998年教育部頒布的《面向21世紀(jì)教育振興行動計(jì)劃》中將高校高層次人才體系分為三個層次：第一層次是具有國際領(lǐng)先水平的學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)大師，是兩院院士的后備梯隊(duì)；第二層次是優(yōu)秀拔尖人才和年輕學(xué)術(shù)帶頭人，是長江學(xué)者的后備梯隊(duì)；第三層次是有志于高等教育事業(yè)的優(yōu)秀青年骨干教師。雖然這種高層次人才體系的界定只是針對985 和211 工程院校而言的，但地方院校卻以此為參照，導(dǎo)致實(shí)踐中的混亂。事實(shí)上，地方高校大多屬于應(yīng)用型院校，對高層次人才的界定應(yīng)該是學(xué)科帶頭人和優(yōu)秀青年教師。雖然可以通過投入大量的人力和物力向?qū)W術(shù)型院校逐步靠近，以提高學(xué)校的實(shí)力和聲譽(yù)，但不可偏離應(yīng)用型院校的定位。嶺南師范學(xué)院、肇慶學(xué)院和東莞理工學(xué)院等廣東地方院校引進(jìn)高層次人才的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，驗(yàn)證了高層次人才的相對性。事實(shí)上，高層次人才引進(jìn)的最終目的只是為了更好地滿足自身發(fā)展的實(shí)際需要。鑒于各地方高校的定位千差萬別，對高層次人才的界定也應(yīng)有所不同。

2.缺乏長遠(yuǎn)科學(xué)規(guī)劃致使高層次人才引進(jìn)與培養(yǎng)脫節(jié)

地方高校在進(jìn)行高層次人才隊(duì)伍建設(shè)過程中，往往不注重學(xué)校長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，存在短期的盲目引進(jìn)行為。一方面耗費(fèi)重金引進(jìn)的高層次人才與學(xué)校既定的學(xué)科建設(shè)不兼容，無法發(fā)揮高層次人才的作用，另一方面也制約了原有師資力量的開發(fā)與培訓(xùn)。廣東某地方高校以年薪80 萬的代價引進(jìn)了一個學(xué)術(shù)帶頭人，還有配套的科研啟動資金120 萬。但與該校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)的高層次人才需求并不吻合，只是在科研方面提高了學(xué)校的聲譽(yù)。與此同時，學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)的中堅(jiān)力量如博士、副教授等卻因此而出現(xiàn)了外流的現(xiàn)象。這對地方院校的長期穩(wěn)定發(fā)展是十分不利的。另外，有關(guān)高層次人才引進(jìn)缺乏評估環(huán)節(jié)，也是導(dǎo)致引進(jìn)與培養(yǎng)脫節(jié)的主要原因之一。評估是為了結(jié)合學(xué)校自身的發(fā)展定位和階段目標(biāo)，分析引進(jìn)的高層次人才與學(xué)校事業(yè)發(fā)展所需要的人才是否吻合。這樣既可避免對高層次人才界定的模糊，也能避免地方高校引進(jìn)高層次人才的盲目性。

3.評價機(jī)制難以健全源于缺少深入的研究

缺乏科學(xué)合理的評價機(jī)制以及大量主觀評價指標(biāo)難以量化是評價機(jī)制不合理的主要原因。導(dǎo)致問題產(chǎn)生的原因既與各地方高校界定的高層次人才標(biāo)準(zhǔn)并不一致有關(guān)，更有可能的原因是高層次人才評價涵蓋人才錄用與引進(jìn)、人才支持、崗位聘用與獎勵等眾多方面，是一項(xiàng)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程［11］。一個運(yùn)轉(zhuǎn)有效的評價機(jī)制應(yīng)該包括：建立評價機(jī)構(gòu)；明確人才評價的目的；明確評價主體與評價對象；對高層次人才分類；結(jié)合學(xué)校的學(xué)科特點(diǎn)進(jìn)行定位；確定評價周期、評價方法和程序等要求；進(jìn)行評價；結(jié)果分析、運(yùn)用與反饋等方面。在此過程中，既要考慮教師的基本資質(zhì)和“學(xué)高身正、師愛為魂、教學(xué)相長、教書育人”的品質(zhì)，還要明確學(xué)校的類型和定位以及學(xué)科專業(yè)類型、層次和建設(shè)目標(biāo)，以此建立不同的評價標(biāo)準(zhǔn)［5］。但由于在評價指標(biāo)體系中涉及大量不能量化的主觀評價，目前的評價仍然以可量化指標(biāo)為主。致使高層次人才職業(yè)道德、綜合素養(yǎng)、協(xié)作意識、教書育人等方面，都難以得到科學(xué)合理的評價。

4.高層次人才薪酬方案缺乏綜合平衡理念

目前，絕大部分地方高校還是執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制，將個人工資與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，實(shí)行以崗定薪的分級分類管理方式。這樣的薪酬方案無法提供適當(dāng)?shù)募?，不能滿足學(xué)校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的需要。廣東省于2013年出臺了《省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省教育廳關(guān)于進(jìn)一步擴(kuò)大和落實(shí)高校辦學(xué)自主權(quán)促進(jìn)高校加快發(fā)展若干意見的通知》強(qiáng)調(diào)指出，高層次人才可按貢獻(xiàn)大小參與學(xué)校收入分配。建立健全高校高層次人才收入分配政策，形成知識、技術(shù)、管理、技能等要素按貢獻(xiàn)參與分配的機(jī)制。

對引進(jìn)的高層次人才而言，適當(dāng)提高他們的薪酬總體水平是必要的。但是在實(shí)施過程中，給予引進(jìn)的高層次人才薪酬水平過高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出學(xué)校普通教師的薪酬水平，由此而制約了他們工作的主動性和積極性，甚至?xí)绊懡處熽?duì)伍的穩(wěn)定性。因此，針對高層次人才的薪酬待遇需要重新設(shè)計(jì)。新的薪酬方案應(yīng)能產(chǎn)生較高水平的激勵，引導(dǎo)高層次人才隊(duì)伍成員與沒有納入高層次人才隊(duì)伍的教師之間的良性競爭。

5.動力機(jī)制不完善源于高層次人才的內(nèi)在需要與外部環(huán)境之間的沖突

內(nèi)在需要和外部環(huán)境是高層次人才隊(duì)伍建設(shè)動力機(jī)制的兩個方面［12］。目前，動力機(jī)制不完善主要體現(xiàn)在內(nèi)在需要與外部環(huán)境之間的沖突，尤其體現(xiàn)在海外高層次人才的自身追求與引進(jìn)回國后所處環(huán)境之間的沖突。按照馬斯洛的需要層次理論，高層次人才的需求集中于自我價值實(shí)現(xiàn)，但在這個過程中存在著重新適應(yīng)環(huán)境方面的困難。由于長時間在國外工作、學(xué)習(xí)和生活，因此而養(yǎng)成的習(xí)慣能否適應(yīng)國內(nèi)工作與生活是一個十分關(guān)鍵的問題，涉及自身的內(nèi)在需求能否得到滿足。創(chuàng)新型國家的建設(shè)和解決社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中重大問題的需要，使得國家對高層次人才隊(duì)伍建設(shè)有著強(qiáng)大的需求?，F(xiàn)實(shí)環(huán)境中的“官本位激勵”［13］、學(xué)?？蒲衅脚_建設(shè)的滯后以及學(xué)術(shù)腐敗和小圈子現(xiàn)象，都有可能阻礙高層次人才自身價值和學(xué)校事業(yè)發(fā)展目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)。

三、地方高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)策略

1.開展更為深入的研究

高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的困難，在一定程度上與相關(guān)研究不夠深入有關(guān)。因此，首要的任務(wù)是要充分運(yùn)用各種新的分析工具和分析方法，借鑒和綜合相關(guān)學(xué)科的研究成果，開展更多量化的實(shí)證性研究，探討高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的一般規(guī)律，重點(diǎn)要開展以下四方面的研究。

第一，建議綜合人才學(xué)、教育經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理以及行為心理學(xué)等理論成果，構(gòu)建體系化的基礎(chǔ)理論，開展高校高層次人才成長環(huán)境、高層次人才隊(duì)伍引進(jìn)、培養(yǎng)與使用、考評及薪酬、激勵等方面的系統(tǒng)性研究。

第二，高校高層次人才評價需要創(chuàng)新研究方法和手段，開展更多的實(shí)證研究。建議運(yùn)用人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型進(jìn)行高校高層次人才綜合素質(zhì)評價，運(yùn)用AHP 模糊綜合評價法作為高校引進(jìn)高層次人才的遴選評價，運(yùn)用模糊層次綜合評價法進(jìn)行高校高層次人才環(huán)境評價，運(yùn)用主成分分析法開展高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)績效評價等。

第三，要在構(gòu)建體系化的總體薪酬指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上開展實(shí)證研究，指導(dǎo)高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)總體薪酬理念的長效激勵。

第四，探討如何界定與高校高層次人才的職位匹配問題研究。戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)者認(rèn)為，員工只有在為組織的戰(zhàn)略發(fā)展作出貢獻(xiàn)時，他們的存在才具有價值［14］，同時也需要考慮建立和發(fā)展高層次人才庫的問題。應(yīng)將那些能夠隨時填補(bǔ)高級職位空缺的非在職高級人才和具有良好表現(xiàn)的在職人員納入其中［15］，而關(guān)鍵是要完成因職位空缺而導(dǎo)致招聘工作前移的轉(zhuǎn)變［16］。以上兩方面都是國內(nèi)研究的空白，需要盡快開展這方面的研究。

2.制定科學(xué)合理的高層次人才隊(duì)伍建設(shè)總體規(guī)劃

河北省地方高校正在嘗試通過建立現(xiàn)代高校人事管理制度，推動高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的總體規(guī)劃工作。對地方高校而言，高層次人才隊(duì)伍建設(shè)十分關(guān)鍵，要根據(jù)學(xué)校自身的綜合情況，科學(xué)合理界定辦學(xué)定位及其發(fā)展戰(zhàn)略。要從學(xué)校自身的教學(xué)科研、學(xué)科專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)以及服務(wù)地方等各方面的實(shí)際需要出發(fā)，制定切實(shí)可行的總體規(guī)劃，做好高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的頂層設(shè)計(jì)。在制定高層次人才引進(jìn)規(guī)劃時，不僅要客觀分析學(xué)科發(fā)展急需的高層次人才，切實(shí)保證被引進(jìn)的人才對學(xué)科和現(xiàn)有學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)具有良好的互補(bǔ)或加強(qiáng)作用，還應(yīng)要求引進(jìn)人才的綜合業(yè)績應(yīng)該具有可持續(xù)性［17］，同時充分挖掘自身的優(yōu)勢資源，增加高層次人才的吸引力度。規(guī)劃中應(yīng)特別重視引進(jìn)和培養(yǎng)的高層次人才，強(qiáng)調(diào)學(xué)校自己培養(yǎng)的高層次人才要與引進(jìn)人才的綜合待遇基本一致，給予充分發(fā)展空間，降低高層次人才流失的風(fēng)險。規(guī)劃還需要強(qiáng)調(diào)營造尊重人才的良好環(huán)境，樹立尊重人才、尊重學(xué)術(shù)的濃厚氛圍，建立一套合理的考核、激勵和退出機(jī)制，履行學(xué)科帶頭人、學(xué)科方向帶頭人聘用合同，促進(jìn)人員合理流動和分流。在條件保障方面，要不斷改善和提高學(xué)科帶頭人、學(xué)科方向帶頭人、學(xué)術(shù)骨干工作環(huán)境、生活條件以及綜合配套環(huán)境，解決好住房、就醫(yī)、子女入學(xué)等后顧之憂。

3.創(chuàng)新管理制度，實(shí)現(xiàn)高層次人才政策的全覆蓋

鑒于現(xiàn)有政策體系中激勵性政策占總政策文本數(shù)的20%，人才引進(jìn)政策、綜合指導(dǎo)性政策和人才出國、留學(xué)政策也分別占了12%、11%、10%和9%，人才教育培養(yǎng)政策卻僅占4%［10］。因此逐步增加人才培養(yǎng)政策的出臺成為一種必然。廣東省于2013年出臺了《省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省教育廳關(guān)于進(jìn)一步擴(kuò)大和落實(shí)高校辦學(xué)自主權(quán)促進(jìn)高校加快發(fā)展若干意見的通知》特別強(qiáng)調(diào)要不斷完善高層次人才建設(shè)政策體系。這就要求地方高校不僅要確立高層次人才在高校事業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，不斷完善人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，創(chuàng)新高校高層次人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制，加大人才培養(yǎng)力度，實(shí)現(xiàn)人才效益最大化［8］，還要綜合考慮創(chuàng)新型國家建設(shè)和自身發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，建立以人為本的管理體制。與此同時，要不斷優(yōu)化人才隊(duì)伍考核評價體系，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、符合高層次人才特點(diǎn)的考核、評價機(jī)制和評價體系，建立戰(zhàn)略導(dǎo)向性的總體報酬體系，形成有效的激勵機(jī)制；要特別重視營造良好的高層次人才成長環(huán)境、工作與發(fā)展環(huán)境，構(gòu)建區(qū)域性集聚海內(nèi)外人才的政策體系［4］。

科學(xué)合理的總體規(guī)劃和不斷完善的政策體系需要得到切實(shí)執(zhí)行。為此建議在學(xué)校層面成立領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室，負(fù)責(zé)根據(jù)學(xué)校總體規(guī)劃推動全校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)工作，重點(diǎn)是確定年度引進(jìn)計(jì)劃和高層次人才培養(yǎng)計(jì)劃，處理相關(guān)日常事務(wù)，建立定期校領(lǐng)導(dǎo)及各職能處室聯(lián)席會議制度，解決高層次人才隊(duì)伍建設(shè)出現(xiàn)的重要問題。辦公室可設(shè)輔助性的高層次人才引進(jìn)評估委員會、薪酬委員會以及后勤事務(wù)委員會等專業(yè)委員會，在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)下開展各自的專業(yè)活動。

4.完善地方高層次人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制

完善地方高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制，需要從高層次人才引進(jìn)與流動、培養(yǎng)與培訓(xùn)、激勵與約束，以及考核與評價等方面構(gòu)建覆蓋全環(huán)節(jié)的建設(shè)機(jī)制［18］。

第一，高層次人才引進(jìn)和流動機(jī)制建設(shè)方面，切忌盲目和短期行為，要在學(xué)校事業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合全校學(xué)科布局和重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展的需要，論證對高層次人才的需求數(shù)量及其特征。在啟動高層次人才引進(jìn)計(jì)劃時，必須有相對科學(xué)合理的評價制度，加強(qiáng)師德師風(fēng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識等方面的評估。嘗試建立“智力共享”的高層次人才引進(jìn)模式，靈活使用雙聘院士、特聘教授、兼職教授、海外導(dǎo)師等形式共享優(yōu)質(zhì)人才資源，服務(wù)于學(xué)校學(xué)科建設(shè)和科研事業(yè)發(fā)展。

第二，高層次人才培養(yǎng)與培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)方面，首先要優(yōu)化學(xué)校高層次人才成長環(huán)境，制定合理的激勵政策，創(chuàng)造有序競爭的學(xué)術(shù)氛圍；其次要充分運(yùn)用各地方高校自身的國內(nèi)外交流機(jī)制和平臺，開展中青年骨干教師的短期培訓(xùn)、訪問學(xué)者、博士培養(yǎng)及博士后交流，為有志于高等教育的中青年骨干教師的成長提供條件；再次，以學(xué)校與國內(nèi)外知名大學(xué)、科研院所的科研合作與協(xié)作為平臺，鼓勵骨干教師參與高水平的教學(xué)研究與科研活動，培養(yǎng)他們的教學(xué)和科研能力；最后，要特別強(qiáng)化高層次人才的師德師風(fēng)，促進(jìn)地方高校的教書育人。

第三，高層次人才考核與評價機(jī)制建設(shè)方面，首先要建立科學(xué)有效的考核與評價指標(biāo)體系，重點(diǎn)是將基于主觀判斷的指標(biāo)轉(zhuǎn)換為能夠量化的指標(biāo)，避免主觀因素的干擾；其次要堅(jiān)持公開公平的原則，增強(qiáng)考核過程的透明度；再次要針對不同崗位的屬性制定對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整各指標(biāo)權(quán)重；最后要求考核與評價小組成員應(yīng)包括學(xué)校相關(guān)職能部門、高層次人才代表和獨(dú)立的第三方人力資源咨詢評估機(jī)構(gòu)，分別賦予不同的權(quán)重，并綜合考慮，使評估結(jié)果客觀合理。

第四，高層次人才激勵和約束機(jī)制建設(shè)方面，首先需要進(jìn)行薪酬體系改革，改善薪酬結(jié)構(gòu)，引入總體薪酬理念，建立競爭有序的激勵機(jī)制；其次要做好約束機(jī)制的建設(shè)工作，加強(qiáng)績效約束、紀(jì)律約束和道德約束等制度規(guī)范；最后是加強(qiáng)制度創(chuàng)新和后勤保障，為激勵機(jī)制的有效運(yùn)轉(zhuǎn)提供合適的環(huán)境和條件，推行高層次人才隊(duì)伍的動態(tài)平衡機(jī)制，實(shí)行基于年度績效考核的調(diào)整制度。

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