優(yōu)化應用型本科院校輔導員績效管理研究
——基于職業(yè)化視角

顏彩媛，周興海

(1.淮陰工學院 經濟管理學院， 江蘇 淮安 223001；2.淮陰工學院 學生處，江蘇 淮安 223003)

優(yōu)化應用型本科院校輔導員績效管理研究
——基于職業(yè)化視角

顏彩媛1*，周興海2

(1.淮陰工學院 經濟管理學院， 江蘇 淮安 223001；2.淮陰工學院 學生處，江蘇 淮安 223003)

應用型本科院校輔導員績效管理水平提升緩慢，實施過程中凸顯出諸多問題。重視程度不一致、績效管理過程不完整、激勵措施效率水平低、培訓機制不完善等是影響輔導員績效管理效果的主要因素，必須緊扣輔導員職業(yè)化內涵健全績效管理機制，才能提高輔導員績效管理效果。

管理優(yōu)化；績效管理；職業(yè)化；輔導員

0 引言

應用型本科院校大多為新建本科院校，自2002年教育部明確提出新升格本科院校定位為應用型本科院校之后，逐漸凝練自身的辦學特色，形成自己的辦學理念。[1]其辦學定位的獨特性，決定其在師資水平、生源水平、管理水平上與傳統(tǒng)學術型本科院校之間存在著諸多差異。

近年來，在政府出臺的一系列政策中多次提到輔導員職業(yè)化的要求，2005年教育部頒發(fā)的《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》指出：“要鼓勵和支持一批骨干攻讀相關學位和業(yè)務進修，長期從事輔導員工作，向職業(yè)化、專家化方向發(fā)展。”[2]“職業(yè)化”自然而然地就成為高校輔導員未來發(fā)展的方向?？冃Ч芾斫陙肀灰胼o導員管理中，并發(fā)揮著重要的作用。但是，應用型本科院校中輔導員績效管理各環(huán)節(jié)之間脫節(jié)、重考核輕管理、激勵措施低效、培訓機制不完善等現象依然存在。因此，有必要結合應用型本科院校輔導員的職業(yè)分工和現實需要，建立科學的績效管理機制。

1 職業(yè)化對應用型本科院校輔導員績效管理的挑戰(zhàn)

輔導員隊伍職業(yè)化是順應社會發(fā)展、社會分工細化的結果，是伴隨著學生對學業(yè)指導、心理輔導、職業(yè)輔導等訴求下創(chuàng)設的，是做好學生事務，滿足學生多樣化發(fā)展需要，提高高校管理水平和服務水平的必然要求。輔導員職業(yè)化引發(fā)的職責分工進一步豐富績效管理的內涵，也對績效管理提出新的難題，傳統(tǒng)的績效管理理念已不再適應新的形勢。

輔導員職業(yè)化應具備三個方面的內涵要求，即輔導員管理規(guī)范化、輔導員職業(yè)終身化、輔導員知識專業(yè)化。而我國應用型本科院校輔導員績效管理中存在職業(yè)標準、管理制度不規(guī)范、崗位分流嚴重、輔導員專業(yè)背景復雜等現象。[3]

2 應用型本科院校輔導員績效管理困境分析

應用型本科院校輔導員隊伍的建設受到高校和政府的重視，但輔導員的角色定位還不夠準確，在實施績效管理過程中還存在諸多問題。

2.1 對輔導員績效管理重視程度不一致

高校對績效管理的了解不全面，沒有深入理解和挖掘，執(zhí)行力度不夠。各應用型本科院校之間對輔導員績效管理的重視程度不一致，以致輔導員的績效管理水平提高緩慢。根據2006年國家教育行政學院對國內103所高校的調查顯示，績效考核制度已經在89.5%的高校建立 。但仍然有部分高校管理方法沒有得到根本性改變，不同學校間輔導員績效管理實施效果存在差異。[4]高校內各評價主體之間對輔導員的績效管理重視程度不一致，輔導員和學生主體對績效管理的概念模糊，績效管理知識掌握較為膚淺。

2.2 績效管理過程不完整，重考核、輕管理

績效管理是包含很多環(huán)節(jié)的系統(tǒng)，環(huán)環(huán)相扣，相輔相成。從實際執(zhí)行情況看，有相當一部分高校應用績效管理，只用其一部分，沒有充分發(fā)揮其整體作用；在制定輔導員績效目標時往往缺乏具體明確的政策指導，輔導員職責分工不明確，不能集中精力對某一個領域深入研究；對輔導員的績效評價僅僅停留在績效考核層面，簡單地使用同種方法將輔導員與行政管理人員放在一起考核，評價工作成效重數量、輕質量；考核結果得不到及時有效地應用，對考核不合格的輔導員不能及時提供有針對性的培訓。[5]

2.3 激勵措施與考核結果匹配程度低，激勵水平不高

依據公平理論，對輔導員的激勵措施應與其付出和績效成績相吻合，輔導員才能感到公平，才能激發(fā)工作的積極性。實踐中有時會出現考核結果與工作實績不符的現象，工作成績顯著、學生和同事評價高，但績效考核成績卻沒達到應有的水平?？己送曛螅己私Y果與表彰獎勵往往會出現“兩張皮”的現象，績效成績高卻得不到應有的獎勵。[6]應用型本科院校對輔導員的表彰獎勵水平與其付出水平不對等，以學術型高校的標準要求輔導員，但激勵水平卻達不到學術型高校的層次，起不到應有的激勵作用，只會引起輔導員反感。

2.4 培訓機制不完善，輔導員工作能力得不到有效提升

應用型本科院校對輔導員培訓說得多、做得少，缺少有力措施。一是對培訓缺乏科學規(guī)劃，培訓內容與工作實踐聯(lián)系不緊密，尤其是沒有針對不同的輔導員職責分工制定相應的輔導員培訓方案。二是培訓內容仍然以思想教育為主，專題與專題之間內容不連貫。培訓形式以傳統(tǒng)的專家教師講授為主，單一的“滿堂灌”教學形式不能滿足輔導員多樣化的需求。[7]三是培訓投入少，規(guī)模小，師資水平有待進一步提高，政府、社會、高校三個層次所提供的培訓機構有限。四是時間短，次數少，應用型本科院校輔導員的專業(yè)基礎薄弱，得不到及時有效的培訓，以致輔導員技能得不到提高。[8]

3 應用型本科院校輔導員績效管理的優(yōu)化策略

由于經濟社會和高等教育的發(fā)展，輔導員工作對象、工作內容發(fā)生了重大的變化，對輔導員綜合素質提出更高的要求，優(yōu)化輔導員績效管理，提升輔導員工作技能顯得尤為重要。

3.1 應用型本科院校應加強對輔導員績效管理的重視，統(tǒng)一認識

提高領導對輔導員績效管理重要性的認識，樹立正確的績效管理意識，重視制度建設，嚴格制度執(zhí)行，發(fā)揮制度的導向性作用。對輔導員加強績效輔導，讓其深刻了解績效、接受績效，能正確看待學校的常規(guī)考核?？己瞬皇莾H僅為了考核，而是通過考核發(fā)現存在的不足，從而加以改正。輔導員平時的工作應以考核內容為重要指導，工作有目標、有計劃、有步驟，最終達到滿足學校要求和育人的目的。績效輔導應全面覆蓋所有績效評價主體，提高學生主體意識。引導學生本著對老師負責的態(tài)度評價，通過評價活動，學生可以熟悉輔導員的工作職責，遇到問題知道該如何解決。

3.2 構建完善的輔導員績效管理機制，考核與管理并重

績效管理系統(tǒng)是一個循環(huán)系統(tǒng)，缺少任何一環(huán)都會嚴重影響其效果，考核與管理過程同樣重要，二者不可偏廢。輔導員職業(yè)化要求應用型本科院校應緊扣職業(yè)化內涵制訂相應的績效管理系統(tǒng)，從目標制定到績效應用，所有的環(huán)節(jié)都依據輔導員職責分工執(zhí)行。輔導員能按照自己的愛好、特長、所學專業(yè)自主選擇自己的職業(yè)方向，集中精力在自己的領域內將學習的理論應用到實踐，再從實踐中提煉研究。每個高校都有自己的輔導員職責分工體系，需要在實踐中細化考核指標，對不同職業(yè)方向的輔導員分別考核，共性部分采用同一標準考核。各個學校發(fā)展的目標、重點、優(yōu)勢存在差異，制定績效管理制度體系不能照抄照搬別人的模式，必須符合本校實際情況，能指導實踐。

3.3 考核結果與激勵機制有效結合

激勵措施以輔導員工作業(yè)績?yōu)橐罁?，與輔導員主導需求相適應，及時有效地應用考核結果。一是與薪酬激勵有效結合，薪酬設計應體現公平原則，與輔導員真實表現相掛鉤。二是與榮譽激勵有效結合，高校應使輔導員的榮譽表彰與績效成績高度匹配，表彰結果在輔導員職業(yè)發(fā)展中占有一定的分量。三是與職務晉升有效結合，高校應考慮輔導員工作的特殊性，拿出單獨的序列和指標面向輔導員職稱評定，注重工作實績，減少科研在職稱晉升中的比重，使輔導員能在本職工作范圍內有暢通的晉升渠道，某方面工作突出的輔導員有機會成為該領域的專家。

3.4 完善輔導員培訓機制，提高輔導員專業(yè)技能

政府、社會、高校應從不同層次增加投入力度，擴大培訓范圍，建立層次培訓模式。同類院校之間聯(lián)合建立輔導員培訓基地，使輔導員培訓常規(guī)化成為現實。

首先，加強職業(yè)技能培訓。學校應依據輔導員分工實行分類培訓，為每一職業(yè)類別的輔導員制定一套合適的技能培訓體系。培訓的內容側重于解決實際問題，特別是學涯規(guī)劃、學生心理問題的處理等。[9]其次，加強專業(yè)培訓，拓寬專業(yè)學歷提升渠道，提高輔導員理論研究水平。學校應確保輔導員參加學歷教育的機會，有條件的高校開設專門針對輔導員的博士專業(yè)。輔導員針對自己的分工，可以有針對性地參加學習團隊，如職業(yè)規(guī)劃師培訓等，并承擔相應課程的教學任務。學校針對某一課題，牽頭成立研究小組，將相關的輔導員組織起來，指導輔導員進行深入的理論研究和實踐。[10]

4 結語

輔導員績效管理困境源于政府和高校的認識不足、績效管理機制不健全、培訓機制不完善等因素的綜合作用。解決好輔導員績效管理的問題，實現輔導員職業(yè)化，必須加強政府和高校的重視，完善績效管理機制，使職業(yè)化政策得到落實。

[1] 張泳.應用型本科院校師資隊伍建設的回溯反思與展望[J].黑龍江高教研究,2014(2)：75-76.

[2] 教育部.關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見(教社政[2005]2號)[R].2005 .

[3] 劉娟.新建本科院校輔導員職業(yè)化建設研究[D].濟南:山東大學,2012.

[4] 梁金霞,徐麗麗.完善制度健全機制推動輔導員健康發(fā)展[J].國家教育行政學院學報,2006(6):87.

[5] 程曉軍.我國高校輔導員績效考核指標體系研究[D].蘇州:蘇州大學,2007.

[6] 陳桂鵬.我國高校輔導員績效管理研究[D].武漢:華中師范大學,2009.

[7] 曾裕華.從美國經驗看我國高校輔導員的專業(yè)化發(fā)展[J].高校輔導員學刊,2012(4):90.

[8][9] 馬林海.行動學習—高校輔導員培訓模式創(chuàng)新的突破口[J].思想教育研究,2010(9):94.

[10] 李炳論,黃可.應用型本科院校輔導員隊伍建設長效機制的構建[J].職業(yè)技術教育,2010(29):81-82.

(責任編輯：鄭孝芬)

On Optimization of Management of Counselors' Performance in Applied Universities——Based on the Perspective of Professionalism

YAN Cai-yuan1*，ZHOU Xing-hai2

(1.Faculty of Economic Management，Huaiyin Institute of Technology, Huai'an Jiangsu 223001, China;2.The Student Affairs Office, Huaiyin Institute of Technology, Huai'an Jiangsu 223003, China)

The counselors' performance management in applied universities is slowly developed, and many problems get highlighted in the process of implement. The main factors resulting in the problems include inconformity emphasis, incomplete performance management process, low level of incentives, imperfect training mechanism and so on. Perfect performance management mechanism must be closely linked to the counselor professionalization connotation, so as to improve the effect of the counselor performance management.

optimization；performance management；professionalization；counselor

2015-01-09

顏彩媛(1979-)，女，江蘇泗陽人，講師，碩士，主要從事教育與人力資源管理研究；*為通訊作者。

G647

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1009-7961(2015)02-0086-03