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    獨立學(xué)院基層管理人員心理資本與工作投入關(guān)系研究

    2015-03-28 04:43:38
    關(guān)鍵詞:管理人員資本維度

    宋 斌 華

    (江西農(nóng)業(yè)大學(xué) 南昌商學(xué)院,江西 南昌 330044)

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    獨立學(xué)院基層管理人員心理資本與工作投入關(guān)系研究

    宋 斌 華

    (江西農(nóng)業(yè)大學(xué) 南昌商學(xué)院,江西 南昌 330044)

    心理資本是個體的一種重要內(nèi)在資源,有利于提升工作績效和提高組織競爭力。選取江西省4所獨立學(xué)院的基層管理人員為調(diào)查對象,探究其心理資本與工作投入的關(guān)系。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn):獨立學(xué)院基層管理人員心理資本和工作投入總體上不太理想;基層管理人員心理資本與工作投入存在正相關(guān)??蓮纳鐣⒔M織和個體層面提升基層管理者的心理資本水平,進而促進工作投入。

    心理資本;工作投入;獨立學(xué)院;基層管理人員

    20世紀(jì)末,時任美國心理學(xué)學(xué)會主席的塞利格曼(Seligman)等人開啟了積極心理學(xué)運動(Positive Psychological Movement),開拓了關(guān)注人類積極力量的新視野。在此基礎(chǔ)上,研究者提出了心理資本(Psychological Capital)的概念,并認為心理資本是“個體的一種積極的心理發(fā)展?fàn)顟B(tài),并具有自我效能、樂觀、希望、韌性的特征”[1]。已有的研究成果表明心理資本與工作投入之間具有很大程度的相關(guān)性[2]。但由于心理資本研究在我國起步較晚,而且多數(shù)學(xué)者關(guān)注的焦點是心理資本的結(jié)構(gòu)和影響效應(yīng),而對“心理資本與工作投入的關(guān)系”的實證研究較少,尤其涉及獨立學(xué)院基層管理人員的研究更少。如何重視基層管理人員的心理資本開發(fā),激發(fā)自身心理潛能,更好地投入工作,進而創(chuàng)造更高的工作績效,是當(dāng)前獨立學(xué)院人力資源管理的重要課題。

    1 研究對象與內(nèi)容

    1.1調(diào)查對象

    本次問卷調(diào)查的對象是來自江西省4所獨立學(xué)院的基層管理人員,共發(fā)放問卷140份,回收有效問卷118份,問卷有效率為84.28%。

    1.2研究工具

    心理資本量表采用由Luthans等學(xué)者編制的(PCQ)量表,該量表由24個條目組成,包括自我效能、希望、韌性和樂觀四個維度。四個分量表都是利克特6分等級量表,得分越高,個體的心理資本水平越高。工作投入問卷采用由Schaufeli等人于2002年編著的Utrecht工作投入量表(UWES)。該量表共17個項目,包括活力、奉獻和專注三個維度,為5點式計分。分?jǐn)?shù)越高,表示其工作投入水平越高。由于上述兩個量表都是得到研究者認同并應(yīng)用較廣泛的測量工具,具有較高的內(nèi)部一致性系數(shù),保證了較好的信度和效度。

    本研究采用SPSS17.0進行數(shù)據(jù)錄入和統(tǒng)計分析。

    1.3研究內(nèi)容

    本研究基于積極心理學(xué)與積極組織行為學(xué)等理論,旨在探索獨立學(xué)院基層管理人員心理資本和工作投入的總體水平,以及二者之間的關(guān)系。本研究假設(shè):基層管理人員的心理資本與其工作投入正相關(guān)。

    2 結(jié)果與分析

    2.1獨立學(xué)院基層管理人員心理資本總體及各維度水平不高

    統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn):基層管理人員的總體心理資本水平不高,均值為3.932,標(biāo)準(zhǔn)差為0.473,基本屬于中等水平。心理資本的四個維度中,自我效能感(自信)、韌性和樂觀的均值相差不大,分別為4.062、4.037和4.018,而希望這個維度的均值為3.686,明顯低于其他三個維度。這一現(xiàn)象表明,基層管理人員的心理資本狀況,在希望維度上的水平相對低于其他幾個維度。

    2.2獨立學(xué)院基層管理人員工作投入總體及各維度水平不高

    統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示:基層管理人員的工作投入總體均值為3.649,標(biāo)準(zhǔn)差為0.637。工作投入的三個維度中,活力的均值最高,奉獻的均值次之,專注的均值最低,分別為3.869、3.633和3.491??梢?,基層管理人員的工作投入總體水平也不高。其中活力這個維度的水平相對高于其他兩個維度。

    2.3基層管理人員心理資本及各維度與工作投入之間存在顯著的正相關(guān)性

    相關(guān)性分析結(jié)果表明:基層管理人員心理資本及各維度與工作投入之間在0.01的水平上存在顯著的正相關(guān)性。該結(jié)論驗證了研究假設(shè)。可見,心理資本總體及各維度水平越高者,工作投入水平也越高。這說明基層管理人員工作投入狀況受心理資本水平影響較大,具有高心理資本水平的人員能在工作中表現(xiàn)出更充沛的精力和良好的心理韌性(活力),他們對工作有更高的認同感和強烈的卷入(奉獻),從而更愉快地全身心地投入工作(專注)。

    3 討論與建議

    3.1基于心理資本獨立學(xué)院基層管理人員工作投入存在的問題及原因

    3.1.1基于心理資本基層管理人員工作投入存在的問題

    通過調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn),獨立學(xué)院基層管理人員缺乏充足的心理資本,對待工作被動應(yīng)付,職業(yè)倦怠傾向明顯。究其原因,主要有以下幾點:

    從社會層面來看,傳統(tǒng)的偏見導(dǎo)致獨立學(xué)院基層管理人員處于弱勢地位。盡管基層管理人員也是學(xué)校師資隊伍的重要成員,但是由于獨立學(xué)院屬于民辦性質(zhì)的高校,社會認可度不高。與公立高校相比,許多獨立學(xué)院為他們提供的社會保障和福利待遇低,生活與工作環(huán)境不佳,心理關(guān)懷缺乏等,諸多因素導(dǎo)致基層管理人員的職業(yè)認同感普遍較低,加上生存的壓力,導(dǎo)致他們“身在曹營心在漢”,表現(xiàn)出明顯的弱勢特征。

    從學(xué)校組織層面來看,缺乏組織支持感引發(fā)基層管理人員情緒消極。在許多獨立學(xué)院普遍存在“重教輕管”,相對于教師而言,基層管理者常常被認為是“非專業(yè)人員”,他們在職務(wù)晉升、學(xué)習(xí)進修、職稱評定等方面發(fā)展空間狹小。結(jié)果便造成基層管理人員無法感受到組織的關(guān)懷,進而影響到對組織的情感反應(yīng)以及對自身工作能力和價值的看法。這些消極的情緒引發(fā)內(nèi)心不平衡,從而導(dǎo)致另謀出路或不愿完全投入甚至是厭倦本職工作。

    從個人層面來看,缺乏內(nèi)在的自我心理調(diào)節(jié)導(dǎo)致負性情緒不能及時有效宣泄。獨立學(xué)院為節(jié)約辦學(xué)成本,管理隊伍比較精簡,工作內(nèi)容多、強度大、事情雜。長此以往,導(dǎo)致基層管理者身心疲憊不堪。心理資本作為個體的一種積極心理狀態(tài),不僅僅受到外界因素的影響,也與個體自我的內(nèi)在調(diào)節(jié)有關(guān)。相關(guān)研究表明,個體通過不斷進行正面激勵、自我暗示可以實現(xiàn)自我強化,進而表現(xiàn)出更高的韌性和自我效能感。而在本次的調(diào)查與訪談中發(fā)現(xiàn),大多數(shù)基層管理人員沒有意識到自我強化和自我激勵的重要作用,不能通過有效的自我調(diào)節(jié)摒棄心里的負面情緒,由此影響到職業(yè)自信,阻礙了職業(yè)承諾、工作動機與行為的發(fā)展。

    3.1.2基層管理人員心理資本總體水平偏低的原因分析

    本次研究發(fā)現(xiàn),受調(diào)查者的心理資本和工作投入整體水平都不理想。統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析顯示,獨立學(xué)院基層管理人員心理資本與工作投入存在顯著的正相關(guān)性。可見,心理資本偏低的現(xiàn)狀在一定程度上影響了基層管理人員的工作投入。

    3.2基于心理資本促進基層管理人員工作投入的建議

    影響工作投入的因素有很多,心理資本水平的高低很大程度上影響了工作投入,也就是說,提高個體的心理資本水平就可以有效地增加工作投入??梢詮纳鐣?、組織和個體層面著手提高基層管理人員的心理資本水平。

    從社會層面來講,要優(yōu)化管理,積極扶持、維護心理資本。盡管獨立學(xué)院自建立以來得到了長足的發(fā)展,各級政府和管理部門也出臺了相關(guān)政策,但是不可否認仍然存在政策不夠明確、操作性不強、落實不到位等問題。各級政府和教育主管部門應(yīng)該創(chuàng)設(shè)有利于獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)的政策環(huán)境,為教師和管理人員在工作生活、學(xué)習(xí)進修、職稱晉升、職業(yè)發(fā)展等方面提供強有力的社會支持與保障,從根本上維護并提升他們的心理資本,改善他們的職業(yè)生態(tài)和生存境遇。

    從學(xué)校組織層面來講,一是要明晰發(fā)展愿景,增強希望感。獨立學(xué)院要加強頂層設(shè)計,重視基層管理隊伍建設(shè),建立合理的以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培養(yǎng)體系和評價制度,幫助做好基層管理人員的職業(yè)規(guī)劃,讓他們看到未來的發(fā)展愿景,增強希望感,增強自我效能感。二是加強心理疏導(dǎo),彰顯人文關(guān)懷。2013年,中組部、中宣部、教育部黨組聯(lián)合下發(fā)文件要求各地各高校黨組織要充分認識新形勢下關(guān)注青年教師心理健康的重要性,為青年教師提供心理支持和情感支持,建立健全青年教師心理健康教育和心理咨詢機構(gòu),健全青年教師心理問題預(yù)警、干預(yù)機制,為他們提供及時有效的心理健康指導(dǎo)與服務(wù)[3]。從調(diào)查來看,獨立學(xué)院基層管理人員年齡大部分在25到35歲之間,正好處于心理矛盾高峰期。因此,面對這樣一個群體,學(xué)?;蛴嘘P(guān)組織要建立良好的社會支持系統(tǒng),提供豐富的社會支持資源。如建立發(fā)展中心或心理援助中心等,為基層管理人員提供傾訴自己、釋放壓力的空間,疏導(dǎo)負面情緒,排解心理困擾,從而引導(dǎo)他們以積極的情緒狀態(tài)重新投入工作,提高耐挫力,增強心理韌性。三要改變傳統(tǒng)的人事管理,借鑒心理資本相關(guān)理論,把心理資本管理融入到教師引進、教師培訓(xùn)、績效管理、教師心理契約、教師激勵等各個環(huán)節(jié)中,不僅有利于調(diào)動起教師工作積極性,提高教師工作績效,而且還有利于增加教師對學(xué)校的信任度,促進教師與學(xué)校的共同發(fā)展[4]。

    從個體層面來講,首先,進行自我調(diào)適,增強自信心?;鶎庸芾碚咴诿媾R困境時,要積極尋求各種社會支持,掌握心理自我調(diào)適的方法,及時疏解各種負面情緒;要合理進行自我職業(yè)規(guī)劃,確定可行的階段性目標(biāo),并通過努力不斷體驗到成功,增強自信資本。其次,正視現(xiàn)實,提升希望水平。要正確看待目前獨立學(xué)院的發(fā)展現(xiàn)狀,積極認同自己的職業(yè)。在工作目標(biāo)暫時無法實現(xiàn)時,能夠轉(zhuǎn)換視角、調(diào)整思路、冷靜應(yīng)對,積極探尋解決之道,以提高職業(yè)的適應(yīng)性,提升職業(yè)的希望水平。再次,樂觀面對,合理歸因。受辦學(xué)性質(zhì)、教育水平、工資待遇等生態(tài)環(huán)境的影響,獨立學(xué)院基層管理人員的社會地位和經(jīng)濟地位不高,工作滿意度和職業(yè)幸福感不高,容易產(chǎn)生消極情緒。在面對現(xiàn)實時,應(yīng)該理性分析內(nèi)外部原因,建立正確的歸因方式,合理評價自我,從而建立合理的認知。最后,堅定信念,增強心理韌性?;鶎庸芾碚咭獔远◤氖陆逃ぷ鞯男拍睿鞔_自我角色,努力提高職業(yè)發(fā)展自覺。在職業(yè)發(fā)展中追求成功但不回避失敗,坦然迎接各種挑戰(zhàn),在困境中尋求新的機會繼續(xù)前行,有意識地培養(yǎng)心理韌性,從而在提高生存能力的同時實現(xiàn)自身的人生價值。

    [1]Fred Luthans,Carolyn M.Youssef and Bruce J.Avolio.心理資本:打造人的競爭優(yōu)勢[M].李超平,譯.北京:中國輕工業(yè)出版社,2008:221—222.

    [2]毛晉平,謝穎.中小學(xué)教師心理資本及其與工作投入關(guān)系的實證研究[J].教師教育研究,2013,(5):23—29.

    [3]中組部、中宣部、教育部黨組印發(fā)文件加強和改進高校青年教師思想政治工作[N].中國教育報,2013-05-28(01,11).

    [4]金軍,潘瑩.高校教師心理資本管理的重要性及優(yōu)化策略[J].文山學(xué)院學(xué)報,2015,(1):110—113.

    責(zé)任編輯:李增華

    10.3969/j.issn.1674-6341.2015.06.028

    2015-08-23

    南昌商學(xué)院科研扶助基金項目“獨立學(xué)院基層管理人員心理資本對其工作投入的影響研究”(編號:NSKYRW1410)的研究成果

    宋斌華(1976—),男,江西贛州人,碩士,講師,國家二級心理咨詢師。研究方向:教師教育、心理健康教育。

    D64

    A

    1674-6341(2015)06-0059-02

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