企業(yè)員工工作壓力與心理契約的關(guān)系研究

企業(yè)員工工作壓力與心理契約的關(guān)系研究

曾艷

（湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院工商管理系，湖南長(zhǎng)沙410205）

摘要：了解員工工作壓力管理與心理契約的相互關(guān)系，有助于企業(yè)科學(xué)地進(jìn)行壓力管理，完善心理契約，提高員工工作熱情，創(chuàng)造更高效益。本文從心理契約結(jié)構(gòu)的角度分析了工作壓力對(duì)心理契約產(chǎn)生的積極與消極影響，同時(shí)也闡述了心理契約對(duì)工作壓力的反作用，并在此基礎(chǔ)上提出了企業(yè)進(jìn)行工作壓力管理的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：心理契約；工作壓力；心理期望

一、引言

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，擁有雄厚的人力資本對(duì)企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度、創(chuàng)新能力等決定著企業(yè)的前途與命運(yùn)。然而，工作壓力過(guò)大、情緒低落、工作滿意度和主觀幸福感低等問(wèn)題正困擾著許多企業(yè)的員工。這些問(wèn)題在危害企業(yè)員工的身心健康，阻礙員工職業(yè)生涯發(fā)展的同時(shí)也給企業(yè)帶了巨大的損失。如何吸引高素質(zhì)人才、留住核心人才和合理利用人才？如何激勵(lì)企業(yè)員工愛(ài)崗敬業(yè)，充分調(diào)動(dòng)起他們的工作積極性已成為我國(guó)企業(yè)追求效益最大化道路上的一大難題。要解決這一難題，首當(dāng)其沖的是要充分地了解和認(rèn)識(shí)企業(yè)員工對(duì)其所在組織所懷有的各種期望和要求，使他們的權(quán)利與義務(wù)、付出與回報(bào)充分對(duì)等。

心理契約就是從這一角度出發(fā)，立足于員工與組織之間的關(guān)系及其相互責(zé)任、要求和期望，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)。廣義的心理契約是指雇傭雙方在相互關(guān)系中實(shí)現(xiàn)約定好的內(nèi)隱的各自對(duì)對(duì)方所懷有的各種期望。[1]一般而言，心理契約包含了七個(gè)方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安定與歸屬感，價(jià)值認(rèn)同，報(bào)酬，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，晉升。狹義的心理契約是指企業(yè)員工通過(guò)對(duì)組織政策、文化與實(shí)踐的理解和對(duì)各個(gè)級(jí)別組織代理人做出任何形式承諾的感知而產(chǎn)生的一系列有關(guān)于對(duì)其與組織之間的、并不一定被組織各級(jí)代理人所意識(shí)到的相互義務(wù)的信念。[2]

二、工作壓力對(duì)心理契約的影響

過(guò)高的工作壓力將給員工的生理、心理以及行為帶來(lái)消極影響，這種消極影響會(huì)降低員工在組織中的安全感、滿足感、歸屬感，幸福感，這樣就會(huì)使已經(jīng)確立的心理契約關(guān)系變得脆弱，同時(shí)也不利于新的心理契約的構(gòu)建。但是，也不能否認(rèn)適當(dāng)范圍內(nèi)的工作壓力可以增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的積極性，提升員工的工作滿意度，從而對(duì)心理契約管理產(chǎn)生積極的影響。

對(duì)于心理契約結(jié)構(gòu)的劃分，至今學(xué)術(shù)界也沒(méi)有達(dá)到共識(shí)。更多的學(xué)者證實(shí)了三維結(jié)構(gòu)的合理性，但是也沒(méi)有統(tǒng)一的定論。本文采用的是將心理契約分成交易維度、責(zé)任維度和發(fā)展維度的劃分方式。其中，交易維度是指員工承擔(dān)組織提出的工作要求，組織為員工提供工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)及公積金、穩(wěn)定的工作保障，體現(xiàn)的是雙方短暫的互換關(guān)系。責(zé)任維度是指公司能肯定企業(yè)員工的工作貢獻(xiàn)、關(guān)注員工的成長(zhǎng)，不斷提高工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的工作激情，從而促進(jìn)企業(yè)不斷獲得高效益，體現(xiàn)了雙方長(zhǎng)久的互贏關(guān)系。發(fā)展維度是指企業(yè)為員工提供相互合作的工作氛圍、上級(jí)的工作支持、積極創(chuàng)造晉升和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，員工不斷改進(jìn)知識(shí)和技能，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益，體現(xiàn)的也是雙方長(zhǎng)久的互贏關(guān)系。

第一，工作壓力對(duì)交易維度產(chǎn)生負(fù)向影響。員工通常會(huì)對(duì)自己的付出與回報(bào)進(jìn)行權(quán)衡，根據(jù)公平理論，只有當(dāng)付出與回報(bào)對(duì)等時(shí)員工才會(huì)感到滿意。當(dāng)工作壓力加大時(shí)，員工可能會(huì)對(duì)組織承諾的信念發(fā)生改變，認(rèn)為現(xiàn)在的所得總量低于付出總量，這時(shí)他們會(huì)期望組織給予更高的工資報(bào)酬，提供更好的工作保障。

第二，工作壓力對(duì)責(zé)任維度產(chǎn)生正向影響。工作壓力的增大會(huì)使得員工感受到企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)同和重視，感受到工作的挑戰(zhàn)性，從而激發(fā)員工的工作熱情，為員工的不斷創(chuàng)新，不斷開(kāi)拓提供精神動(dòng)力，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。相反，如果組織沒(méi)有給員工施加一點(diǎn)工作壓力，對(duì)員工的成長(zhǎng)與發(fā)展視而不見(jiàn)，員工則不知道自己的價(jià)值所在，從而沒(méi)有工作斗志，這樣對(duì)員工自身和企業(yè)的發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生不利影響。

第三，工作壓力對(duì)發(fā)展維度的影響不能確定。像房地產(chǎn)這樣的企業(yè)，員工流動(dòng)性較高，項(xiàng)目開(kāi)發(fā)過(guò)程具有動(dòng)態(tài)性，員工在這類企業(yè)內(nèi)的長(zhǎng)久發(fā)展難以預(yù)測(cè)，短期回報(bào)更具有現(xiàn)實(shí)意義。相當(dāng)一部分的企業(yè)人力資源政策也更偏重于中、短期，對(duì)長(zhǎng)期投入較為慎重。[3]因此，工作壓力對(duì)于這一類行業(yè)員工的心理契約發(fā)展維度沒(méi)有什么影響。但是，對(duì)于員工流動(dòng)性弱，公司業(yè)務(wù)流程相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)，員工在感受到很大的工作壓力時(shí)，不僅考慮短期回報(bào)，還會(huì)考慮自己在企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。他們期望得到更多的上級(jí)的工作支持，希望組織能提供晉升和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。這樣，工作壓力對(duì)心理契約發(fā)展維度就產(chǎn)生了負(fù)向影響。

第四，員工的性別、工齡、婚姻狀況等個(gè)人特征不同，其工作壓力對(duì)心理契約維度的影響有所不同。站在中國(guó)傳統(tǒng)文化價(jià)值觀的角度，[4]大部分男性渴望成就的欲望遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于女性。而豐厚的工資待遇、較高的社會(huì)地位正是成就感的一種表現(xiàn)形式。所以相比女性，男性對(duì)物質(zhì)回報(bào)的要求高于女性。站在

工齡的角度看，剛剛?cè)肼毜膯T工，正處于個(gè)人職業(yè)的成長(zhǎng)期，迫切需要職業(yè)技能的成熟、意志的磨礪、個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可。適當(dāng)?shù)毓ぷ鲏毫δ軌虼龠M(jìn)自我肯定和工作嵌入。隨著工齡的增長(zhǎng)，員工在組織中的地位逐漸穩(wěn)定，這時(shí)工作壓力對(duì)其感知的物質(zhì)性公平感的影響逐漸減弱。他們更加注重的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同等級(jí)人的付出與回報(bào)、同行業(yè)的薪酬水平，更綜合地權(quán)衡利弊得失。從婚姻狀況的角度看，已婚的員工比起未婚的員工更具有家庭責(zé)任感。工作的增長(zhǎng)、職位的提升不僅關(guān)系到個(gè)人的滿足感和幸福感，而且關(guān)系到一個(gè)家庭的生活質(zhì)量。所以，工作壓力的增加肯定會(huì)使得已婚員工對(duì)物質(zhì)的期望提高。

三、心理契約對(duì)工作壓力的影響

員工工作壓力與心理契約都是人力資源管理，甚至企業(yè)管理中的重要因素。在日常生活中，由于種種原因，我們很難對(duì)心理契約的違背做出一個(gè)確切的結(jié)論。我們主要是通過(guò)對(duì)員工和組織共同認(rèn)定的心理契約要素進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定來(lái)判斷心理契約的違背是否發(fā)生。主要的心理契約要素有：工資報(bào)酬、工作安全感、溝通交流、決策參與度、培訓(xùn)與發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)等。而這些要素也對(duì)工作壓力的產(chǎn)生有著很大影響。例如，企業(yè)員工為了得到更好的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，更高的工資報(bào)酬，會(huì)加倍努力地工作，這時(shí)，若工作要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于員工自身能力時(shí)，工作壓力便產(chǎn)生了。所以說(shuō)，心理契約在一定程度上也影響著工作壓力的產(chǎn)生和范圍。

第一，心理契約構(gòu)建是否具有合理性對(duì)工作壓力產(chǎn)生影響。良好、融洽的心理契約關(guān)系可以有效緩解員工在工作中的壓力感受。壓力根據(jù)壓力源劃分為外源壓力和內(nèi)源壓力。因?yàn)閴毫Φ漠a(chǎn)生是由于個(gè)人心理上、主觀上不能有效過(guò)濾和解決來(lái)自外部環(huán)境的各種壓力誘發(fā)因素而產(chǎn)生的，所以內(nèi)源壓力是個(gè)人工作壓力產(chǎn)生的主要原因。而與組織形成良好、融洽的心理契約，交易維度、責(zé)任維度和發(fā)展維度的要求都得以達(dá)成，有利于大力提高員工工作的積極性，促使員工根據(jù)心理期望來(lái)審視企業(yè)與自身的關(guān)系，從客觀正確的角度理解相互的要求與期望，在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中不斷調(diào)整自己的心理狀態(tài)和行為舉止。[5]從主觀上正確地識(shí)和過(guò)濾壓力，進(jìn)而減少壓力的形成，減輕員工的心理負(fù)擔(dān)。

第二，心理契約構(gòu)建是否滿足動(dòng)態(tài)性對(duì)員工的主觀壓力感受產(chǎn)生影響。員工之所以在組織內(nèi)部感受到壓力主要是因?yàn)楣ぷ餍匠隂](méi)有達(dá)到預(yù)想要求，工作職位遷升前景不明確，培訓(xùn)、管理發(fā)展不足或不適當(dāng)，個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)未達(dá)到個(gè)人的工作標(biāo)準(zhǔn)等。這就要求利用心理契約的特性，即“書(shū)面契約的有效補(bǔ)充”這一特點(diǎn)使員工與組織在精神上達(dá)成默契的關(guān)系。但是員工工作壓力并不是越小越好，適當(dāng)?shù)貕毫τ欣谧陨砗推髽I(yè)的發(fā)展。企業(yè)進(jìn)行壓力管理也并不是完全消除壓力，而是將壓力限定在合理的范圍內(nèi)。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷構(gòu)建新的心理契約，及時(shí)調(diào)整自身與企業(yè)的相對(duì)期望和要求，有利于在給員工施加壓力的同時(shí)又將壓力控制在合適的范圍內(nèi)，激發(fā)員工的工作斗志。[6]如果心理契約不滿足動(dòng)態(tài)性要求，跟不上企業(yè)環(huán)境和員工自身發(fā)展情況的變化，員工缺乏工作壓力，從而喪失工作激情，降低工作滿意度，久而久之對(duì)企業(yè)發(fā)展造成威脅。

四、對(duì)策與建議

鑒于每個(gè)企業(yè)員工對(duì)工作壓力的感受有所差異，工作壓力對(duì)其心理契約的各個(gè)維度都有所影響，同時(shí)心理契約也影響著工作壓力的產(chǎn)生與范圍，所以合理地控制工作壓力的范圍，構(gòu)建和完善基于心理契約的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)減輕員工工作壓力，提高工作積極性，促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展起著積極的作用。企業(yè)可以從以下幾點(diǎn)入手來(lái)進(jìn)行工作壓力管理。

首先，實(shí)現(xiàn)人本管理，將工作壓力控制在合理的范圍內(nèi)。企業(yè)應(yīng)把人作為企業(yè)最重要的資源，根據(jù)員工的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合性情況，科學(xué)地安排最合適的工作。同時(shí)，使用科學(xué)的管理方法，通過(guò)全面的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，建立與完善定崗定編管理機(jī)制，重視日常工作和特殊任務(wù)要求下的權(quán)責(zé)界定，根據(jù)工作崗位的特點(diǎn)來(lái)限定壓力范圍，避免由于員工工作壓力過(guò)大所帶來(lái)的消極影響。

其次，建立基于體現(xiàn)雙方短暫互換關(guān)系的交易維度激勵(lì)機(jī)制。鑒于工作壓力對(duì)心理契約的交易維度產(chǎn)生負(fù)向影響，所以構(gòu)建與完善員工對(duì)企業(yè)心理契約的交易維度十分重要。薪酬福利是交易維度的核心內(nèi)容，是員工工作和生活的基本保障。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位，建立合理的薪酬福利體系，從工資、獎(jiǎng)金和福利等方面充分調(diào)動(dòng)核心員工的工作積極性?？紤]采用按技術(shù)要素貢獻(xiàn)進(jìn)行分配的薪酬策略，設(shè)計(jì)以打破大鍋飯、平均主義、留住骨干員工為前提的福利體系，采用技能加績(jī)效工資的模式。同時(shí)，管理者還應(yīng)該多聽(tīng)取核心員工的意見(jiàn)，采納有意的建議。

最后，建立基于體現(xiàn)長(zhǎng)久互贏關(guān)系的責(zé)任維度和發(fā)展維度激勵(lì)機(jī)制。大多數(shù)企業(yè)員工，特別是核心員工，在工作中都有自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。他們熱衷于富有挑戰(zhàn)性的工作，在不確定的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的能力。企業(yè)應(yīng)該尊重每個(gè)員工的專業(yè)知識(shí)，在給員工施加工作壓力時(shí)，考慮給予工作的挑戰(zhàn)性以及工作意義，使他們能在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。同時(shí)，肯定員工的工作成果，給予他們支持、認(rèn)可以及關(guān)懷，充分了解核心員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展，關(guān)心員工的個(gè)人成長(zhǎng)，為其提供發(fā)展的空間。這樣不僅增強(qiáng)了員工和企業(yè)的感情，更能增加他們的歸屬感，在有工作壓力的情況下也能提高員工的工作熱情，避免人才的流失。

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