高職院校崗位設(shè)置和聘用管理存在的問題與對策

高職院校崗位設(shè)置和聘用管理存在的問題與對策

李海

（廣東外語藝術(shù)職業(yè)學(xué)院科研處，廣東廣州510640）

摘要：各高職院校崗位設(shè)置與首次聘用基本上是按照“兩透一清”的做法，首次聘用后出現(xiàn)一些問題和副作用，給今后崗位聘用帶來隱性的“矛盾”。為此，各高職院校應(yīng)加強崗位設(shè)置的合理性、程序上的公開性、制度的完善性、考核的科學(xué)性，推進人事制度改革。

關(guān)鍵詞：高職院校；崗位設(shè)置；聘用

高職院校崗位設(shè)置和聘用工作一般是按“吃透上級文件精神、摸透學(xué)校的校情、摸清校外的做法”（簡稱“兩透一清”）[1]來做的。學(xué)校按照崗位設(shè)置方案，經(jīng)上級核定編制，以崗位設(shè)置為突破口，按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、按崗考核、合同管理，通過編制管理、崗位設(shè)置管理、全員聘用和分配制度改革，[2]推進人事制度改革。

一、高職院校崗位設(shè)置與聘用的現(xiàn)狀

（一）研討與出臺方案

先派崗位設(shè)置聘用領(lǐng)導(dǎo)小組成員到其它高職院校進行調(diào)研，借鑒他們成功的做法。根據(jù)本校的實際情況，對現(xiàn)有的教職工的情況進行摸底，掌握最翔實的基本數(shù)據(jù)，對行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員進行梳理，分析各類人員的現(xiàn)有情況和比例。根據(jù)國家、省的相關(guān)文件和精神，在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，制定出《崗位設(shè)置與聘用實施方案》，經(jīng)全體教職工和教代會討論，校長辦公會討論通過后，按方案正式實施。方案的內(nèi)容包括指導(dǎo)思想和基本原則、崗位類別、崗位等級、崗位總量和結(jié)構(gòu)比例、任職條件、聘用辦法、崗位管理、實施步驟、人事爭議調(diào)解與仲裁等。

（二）宣傳與動員

建立崗位設(shè)置和聘用專題網(wǎng)站，設(shè)置“上級文件、領(lǐng)導(dǎo)講話、工作部署、組織機構(gòu)、工作動態(tài)、政策問答、表格下載”等欄目，學(xué)習(xí)相關(guān)文件，通報崗位設(shè)置情況，了解崗位設(shè)置的目的、意義，解讀政策和做法，了解工作流程和要求，讓全體教職員工對崗位設(shè)置和聘用有翔實、準確的了解和思想準備。

（三）報名與審核

教職工根據(jù)自己的職稱、崗位填寫不同系列的崗位聘用申請表，由各系、各處室根據(jù)聘用條件進行審核，再由各系、各處室上交到崗位聘用工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由領(lǐng)導(dǎo)小組進行審核。崗位聘用工作領(lǐng)導(dǎo)小組對崗位申報人員進行審核、評議，確定擬聘人員名單。指導(dǎo)不符合條件的教師選擇合適的崗位。

（四）考評與公示

首次聘用采取考核和競聘上崗的方式。崗位聘用工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核要求進行評分，按分數(shù)的高低進行等額推薦。推薦的人員名單在全校進行公示，公示無異議的，報批到省人力資源和社會保障廳，由省人力資源和社會保障廳審批人員聘任情況。獲批后，對申報人員聘用到相應(yīng)的崗位。

（五）解疑與維穩(wěn)

在聘用過程中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和崗位聘用工作領(lǐng)導(dǎo)小組要對教師提出的問題進行解答，主動與教師進行溝通，傾聽教師的意見，解讀相關(guān)文件精神，消除教師心中的顧慮，讓教師明白崗位設(shè)置的意義和聘用的過程，達到化除矛盾、教師和諧、積極投身工作的目的。

二、當前高職院校崗位設(shè)置與聘用制度存在的問題

（一）崗位設(shè)置存在因人設(shè)崗現(xiàn)象

崗位聘用制廢除了崗位、職務(wù)的終身制，但沒有廢除身份的終身制，高職院校不得不因人設(shè)崗，一些崗位基本上都是針對特定的人員進行“量體裁衣”的。因此人員“能進不能出”，必然存在編制內(nèi)人員太多和人員不足并存的情況，無法解決人員能進能出的問題。

（二）人員聘用后考核辦法滯后

在首輪設(shè)崗與聘用中，實施方案出臺倉促，考慮不夠長遠，主要以現(xiàn)有職稱身份確定崗位，“能”與“崗”不匹配。[3]聘用后，很多高職院校沒有及時出臺相關(guān)的《考核實施辦法》，導(dǎo)致隨后一輪的聘用能上不能下，能聘不解聘，教師憑資歷、資格等“論資排輩”，對休假人員如何考核和確定等次也沒有明確的規(guī)定，失去了崗位設(shè)置和聘用制度的初衷，不但沒有調(diào)動教師的積極性，相反，還引起了更大范圍的矛盾。

（三）編內(nèi)人員沒有納入社會保險體系

編制內(nèi)的人員還沒有納入社會保險體系，沒有繳納社會保險金，事業(yè)單位人員的養(yǎng)老金和醫(yī)療費卻是由國家財政收入來支付的，如果這些人沒有聘用上，就得不到社會保障，難以得到制度上、經(jīng)濟上的保證，這給改革必然帶來阻力。

（四）崗位結(jié)構(gòu)比例不均衡

一是崗位類別結(jié)構(gòu)比例（即專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能三大類崗位）之間的不均衡，二是同類不同職級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例不均衡，三是同類同職級崗位中不同等級之間的結(jié)構(gòu)比例不均衡。有的高職院校高級專技崗不到30%，輔系列專技崗超過25%，管理和工勤技能崗將近50%，主系列中、初級專技

崗比例過高，工勤崗崗位偏少。[4]

（五）轉(zhuǎn)崗缺乏依據(jù)阻礙了行政管理人員晉升空間

專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能崗位之間人員如何轉(zhuǎn)崗沒有相關(guān)的制度和依據(jù)，一般都會選擇去工資高的崗位，造成想轉(zhuǎn)崗的轉(zhuǎn)不了，如行政人員想轉(zhuǎn)教師比較困難，不想轉(zhuǎn)崗的又必須轉(zhuǎn)崗，如教師從事行政崗位后想保留專業(yè)技術(shù)崗位因無空缺很難轉(zhuǎn)回，增加了管理上的難度和對轉(zhuǎn)崗的監(jiān)督。

行政管理人員平時忙于日常工作，較少有時間做科研，職稱上不去，只能按照職員職級晉升和兌現(xiàn)工資，和同等學(xué)歷和資歷的專業(yè)技術(shù)人員相比，晉升的機會比較少，這類人員容易受到打擊，積極性容易受到挫傷。

（六）評聘分開變成空位等額評聘分開

評與聘分開指的是評和聘不捆綁在一起，分別進行，評上了不一定能聘上。但目前有些高職院校開始實行崗位滿員后不再評職稱，只有當有空缺位置時才可評。這是高職院校為了不擴大矛盾采取的一種穩(wěn)妥的做法。盡管有利于高職院校處理內(nèi)部矛盾，但對一些沒有評上職稱的年輕教師來說，尤其是一些科研能力很強的教師，盡管成果顯著，因崗位已滿，連副高評審的資格都沒有，對他們的打擊是很大的。

三、高職院校崗位設(shè)置與聘用制度管理對策

（一）每一聘期實行推倒后重新競崗

聘期到了的時候，新聘期如何實施呢？是推倒重來，還是僅對空缺崗位聘用？無論采取什么方式，如果只是按教齡時間和獲得職稱的時間排序，就不可能達到競爭和能者上的目的。因此，相比之下，推倒重來盡管麻煩，但還是相對公平一些。這樣做盡管增加了處理的難度，但對高職院校來說，可以讓教師不會“躺在崗位上睡大覺”。即使不推倒重來，也必須有聘期考核標準，沒有達到標準的，必須降級聘用。教師必須在教學(xué)和科研上做出成績，否則，不進則退，上不去只能退下來。

（二）建立崗位評價考核體系，完善崗位設(shè)置與聘用配套的相關(guān)制度

對專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗分別制定不同的考核指標。專業(yè)技術(shù)崗的指標要著重政治師德、教學(xué)能力、科研能力、教學(xué)業(yè)績、社會服務(wù)（成果轉(zhuǎn)化）等方面，管理崗和工勤技能崗側(cè)重于履職情況、管理業(yè)績、服務(wù)滿意度、參與學(xué)校重大事項等方面?？己酥笜艘w現(xiàn)導(dǎo)向性、靈活性，要考慮個人與團隊的合作意識。

編制崗位說明書，明確甲乙雙方的責(zé)權(quán)利，契約式管理。崗位評價考核體系以崗位說明書為基礎(chǔ)，與學(xué)校、系（部）和個人的發(fā)展目標協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，通過對師德師風(fēng)、教學(xué)科研和社會服務(wù)等評價，制定分類評價標準，引導(dǎo)教師努力把個人目標與專業(yè)建設(shè)目標、團隊發(fā)展目標、系（部）目標和學(xué)校發(fā)展目標結(jié)合，實現(xiàn)崗位績效和“創(chuàng)新績效”。[5]通過建立完善、科學(xué)、規(guī)范的崗位評價考核體系，反映出教師教學(xué)和科研的基本情況和特點，“實現(xiàn)職務(wù)能上能下、職稱能高能低、待遇能增能減”，激發(fā)教師的工作積極性，使教師崇尚學(xué)術(shù)自由，認真做好教學(xué)，踐行社會服務(wù)，形成公平的薪酬分配制度。

學(xué)校應(yīng)召開教職工代表大會，討論并制定相關(guān)的制度，如《競聘上崗制度》、《崗位考核評價制度》等，經(jīng)過公示后實行，解決聘用誰、如何聘用、聘用標準、如何評價等問題，以制度調(diào)動教師工作的積極性，推進高職院校人事制度的改革。

（三）健全社會保險與保障制度

對少數(shù)落聘、待聘、內(nèi)退、病退等人員，要做好思想政治教育工作，進行妥善安置，最重要的是要健全社會保險與保障制度，為他們解決基本生活保障問題。高職院校教師沒有納入統(tǒng)一的社會保障體系，也影響了高職院校與高職院校之間或高職院校系統(tǒng)與外部系統(tǒng)之間人才的流動。要逐漸過渡到完善社會保險與保障制度的軌道上來，確保社會的和諧發(fā)展。

（四）科學(xué)合理設(shè)崗

崗位數(shù)和結(jié)構(gòu)比例要按照一定標準進行，如按照學(xué)生數(shù)確定教師的數(shù)量，按照教師的數(shù)量確定各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)和崗位的比例。在崗位數(shù)量有限時，要提高評審的標準，增加評審的難度。高職院校應(yīng)根據(jù)本校的實際，根據(jù)專業(yè)發(fā)展計劃，經(jīng)過全體教師討論，認真測算，在長遠規(guī)劃的基礎(chǔ)上科學(xué)設(shè)崗，從而為以后的續(xù)聘工作打好基礎(chǔ)。

（五）形成完善的流動機制

建立流動和轉(zhuǎn)崗制度。[6]以崗位評價考核體系為基礎(chǔ)，每一聘期進行考核，對考核不合格者下一聘期進行降級處理，如果連續(xù)兩個聘期都不合格，要進行轉(zhuǎn)崗處理，專業(yè)技術(shù)崗可以轉(zhuǎn)成管理、工勤技能崗位，管理崗可以轉(zhuǎn)成工勤技能崗。反過來，優(yōu)秀的管理崗、工勤技能崗人員，在一定條件下，通過申請，也可以轉(zhuǎn)成專業(yè)技術(shù)崗。通過建立以考核評價為基礎(chǔ)的人才流動和轉(zhuǎn)崗機制，增強隊伍建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。

總之，高職院校崗位設(shè)置和聘用要“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、合同管理”的原則，達到優(yōu)化用人機制、激勵教師的積極性和創(chuàng)造性的目的。但如果只是在形式上進行了改革，尤其是“競聘上崗后工資和退休工資掛鉤”，變成熬日子輪流上崗，沒有觸及到目標的核心，無法達到能崗適配的目的，導(dǎo)致待遇與職位、職級不匹配，造成高職低能、高薪低效、高位低才等現(xiàn)象，必然會影響不同人員工作的積極性，導(dǎo)致一部分人成為既得利益者。

（注：本文系廣東省普通高校人文社會科學(xué)研究一般項目《文科類高職院校科研項目戰(zhàn)略績效管理研究》，項目編號：2013WYXM0148）

參考文獻：

[1]唐峻.做好高職院校崗位設(shè)置管理工作的幾點思考[J].高等農(nóng)業(yè)教育，2007，（3）：46-48.

[2]曾雄軍.關(guān)于完善高職院校崗位設(shè)置管理工作的若干反思[J].黑龍江教育（高教研究與評估），2010，（4）：37-39.

[3]唐子惠，高其勝.關(guān)于高職院校崗位設(shè)置若干問題的思考[J].卷宗，2013，（5）：68-69.

[4]王搖沖.首輪高職院校崗位設(shè)置與聘用管理工作的實踐探析[J].長春師范大學(xué)學(xué)報（自然科學(xué)版），2014，（2）：139-141.

[5]李曉菁.基于學(xué)術(shù)職業(yè)管理視角的高職院校崗位設(shè)置后續(xù)管理研究[J].漯河職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2013，（5）：110-111.

[6]趙金瑞.對崗位設(shè)置管理改革后高職院校管理隊伍建設(shè)的思考[J].教育與職業(yè)，2014（8）：23-25.