國(guó)有施工企業(yè)人才流失問(wèn)題探析

摘要：目前人才流失是很多國(guó)有施工企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。施工企業(yè)的人才，特別是一些技術(shù)干部和管理人才的流失，不同程度上困擾著每個(gè)國(guó)有施工企業(yè)。文章針對(duì)國(guó)有施工企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和影響，探討了人才流失的原因，為國(guó)有施工企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企、減少人才流失提出了對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國(guó)有施工企業(yè)；人才流失；技術(shù)干部；管理人才；人才強(qiáng)企 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F272 文章編號(hào)：1009-2374（2015）05-0170-03 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.0417

在市政施工行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇、人才流動(dòng)日趨活躍的形勢(shì)下，人才流失已經(jīng)成為許多國(guó)有施工企業(yè)無(wú)法回避的問(wèn)題。施工企業(yè)的人才，特別是一些技術(shù)干部和管理人才的流失，不同程度上困擾著每個(gè)國(guó)有施工企業(yè)。本文從市政施工企業(yè)的特點(diǎn)入手，通過(guò)分析企業(yè)人才流失的原因及影響，進(jìn)而為企業(yè)解決這一問(wèn)題提出了一些對(duì)策建議。

1 國(guó)有施工企業(yè)人才流失之現(xiàn)象

1.1 人才隊(duì)伍管理對(duì)施工企業(yè)的重要性

目前國(guó)內(nèi)建筑業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)白熱化，人才在建筑市場(chǎng)的重要性進(jìn)一步突顯。一是軌道交通、市政公用工程等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的規(guī)模越來(lái)越大，管理也更為復(fù)雜，技術(shù)含量更高，對(duì)懂技術(shù)、善經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的高素質(zhì)復(fù)合型人才的需求增加。二是施工企業(yè)的資質(zhì)申報(bào)和升級(jí)的條件要求必須具備一定數(shù)量的工程技術(shù)人員、經(jīng)濟(jì)管理人員、建造師等人才，人才需求量增加。三是國(guó)有施工企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域不斷擴(kuò)展，特別是近幾年的BT、BOT項(xiàng)目需要更多的金融、法律等高專人才來(lái)把控資本運(yùn)作、項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)，人才需求專業(yè)化、多元化。

1.2 國(guó)有施工企業(yè)人才流失的表現(xiàn)

近幾年來(lái)國(guó)有施工企業(yè)的人才流失現(xiàn)象極為嚴(yán)重，突出表現(xiàn)在：一些依靠企業(yè)的財(cái)力和物力培養(yǎng)出來(lái)的各類人才紛紛“跳槽”外流；一些企業(yè)骨干看到企業(yè)管理中存在種種弊端而喪失工作信心，離開(kāi)公司。以筆者所在的市政施工企業(yè)為例，近三年來(lái)由于個(gè)人原因提出離職“跳槽”的專業(yè)技術(shù)人員31人，占公司專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的34%。在他們當(dāng)中，大學(xué)生18人，中專及以上學(xué)歷9人，高工8人，工程師15人，助工8人。

1.3 國(guó)有施工企業(yè)人才流失的去向

由于某些歷史遺留問(wèn)題，國(guó)有施工企業(yè)出現(xiàn)“會(huì)干的不會(huì)考，會(huì)考的不會(huì)干”的怪現(xiàn)象，所以流失的人才最多的是真正懂技術(shù)、會(huì)經(jīng)營(yíng)、善管理的高級(jí)項(xiàng)目管理人才及專業(yè)技術(shù)人才，且主要流向同行企業(yè)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。同時(shí)項(xiàng)目管理核心人才的流失，時(shí)有發(fā)生帶走下屬員工集體跳槽的現(xiàn)象，這一點(diǎn)就很像“多米諾骨牌效應(yīng)”，這種骨干職工的集體流失對(duì)企業(yè)的打擊是致命的。

2 國(guó)有施工企業(yè)人才流失之影響

2.1 增加企業(yè)用工成本

培養(yǎng)一名人才，企業(yè)需要花費(fèi)好幾年時(shí)間；流失一名人才，也至少需要投入幾個(gè)月時(shí)間招聘；招聘到新人選后，還要附加幾個(gè)月時(shí)間讓其適應(yīng)。且由于人才的流失造成停產(chǎn)或者效率下降而形成的機(jī)會(huì)成本也不容小覷。

2.2 流失無(wú)形資產(chǎn)，削弱競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

施工企業(yè)核心人才的離開(kāi)，會(huì)帶走企業(yè)的技術(shù)情報(bào)、管理經(jīng)驗(yàn)、專利技術(shù)等無(wú)形資產(chǎn)，從而降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。而接納這些人才的企業(yè)，卻因此獲得這些無(wú)形資產(chǎn)。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)告，有的國(guó)有企業(yè)技術(shù)管理人才流失多達(dá)60%，而私企中，高級(jí)管理、技術(shù)人員70%以上來(lái)自國(guó)有企業(yè)。同時(shí)，高級(jí)技術(shù)人員的“斷層”問(wèn)題會(huì)逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，工程技術(shù)拔尖人才減少，青年技術(shù)人員中缺少能承擔(dān)重大項(xiàng)目課題的人選，跟不上市政工程建設(shè)日益發(fā)展的需要。

2.3 帶走更多人才

核心人才因?yàn)榫哂休^好的人員和人脈基礎(chǔ)，所以他的離開(kāi)經(jīng)常會(huì)帶走一批人才的外流，例如工程項(xiàng)目經(jīng)理的“跳槽”，他身邊的施工員、預(yù)算員、工段長(zhǎng)、班組長(zhǎng)等骨干人才經(jīng)常也會(huì)因此陸續(xù)外流。

2.4 給未離開(kāi)企業(yè)的員工帶來(lái)心理上的沖擊

大量人才的“跳槽”出走，留下的無(wú)論是橫向水平人才，還是縱向水平人才，雖然沒(méi)有跟著一起走，但對(duì)他們的影響巨大，在其心靈深處會(huì)產(chǎn)生一種共鳴效應(yīng)，從而使得企業(yè)人心更加渙散。

2.5 公司形象受損

留不住人才的企業(yè)在社會(huì)公眾心目中的第一印象就是這個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善。“這個(gè)公司不重視人才”、“這個(gè)公司不誠(chéng)信”、“這個(gè)公司沒(méi)有人才真正能夠施展抱負(fù)的舞臺(tái)”等，不用誰(shuí)去游說(shuō)，更不用誰(shuí)去做廣告，一個(gè)個(gè)人才“跳槽”出走的現(xiàn)實(shí)，讓一些在其大門(mén)口徘徊的人才“望而卻步”。

3 國(guó)有施工企業(yè)人才流失之原因

3.1 施工企業(yè)原因

從施工企業(yè)本身來(lái)說(shuō)，產(chǎn)生問(wèn)題的原因主要有以下四個(gè)方面：（1）工作性質(zhì)和工作環(huán)境。市政施工企業(yè)因其工程項(xiàng)目的固定性和工期長(zhǎng)的特性，致使工作人員只能常年累月生活、工作在施工地點(diǎn)。物質(zhì)生活條件匱乏，精神生活單調(diào)枯燥且壓抑，容易導(dǎo)致員工的積極性低落，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降，最終選擇其他的工作出路；（2）企業(yè)的人才氛圍和用人機(jī)制。在國(guó)有施工企業(yè)，尤其在生產(chǎn)一線中，論資排輩、任人唯賢的現(xiàn)象依然存在。且目前國(guó)有施工企業(yè)在擇人用才中，通常過(guò)多地注重畢業(yè)院校、專業(yè)，而不善于從整體上謀劃人力資源的開(kāi)發(fā)和利用；在人才儲(chǔ)備上，沒(méi)有建立科學(xué)的選人用人育人機(jī)制。不合理的用人機(jī)制，很難對(duì)優(yōu)秀人才提供施展才華的有效空間和良好環(huán)境，致使不少人才離心離德再離人；（3）企業(yè)的薪酬制度。在建筑行業(yè)里，國(guó)有施工企業(yè)的薪酬待遇偏低，平均主義嚴(yán)重，薪酬制度較為落后，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，這是國(guó)有施工企業(yè)員工流失的最主要原因；（4）企業(yè)的文化氛圍和人際關(guān)系。很多施工企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，往往重形式輕內(nèi)容，過(guò)分追求統(tǒng)一，對(duì)員工個(gè)性尊重不夠。同時(shí)在國(guó)有施工企業(yè)中的人際關(guān)系相對(duì)復(fù)雜，晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、調(diào)崗等機(jī)會(huì)經(jīng)常都是默認(rèn)屬于那些關(guān)系能力強(qiáng)大的人，所以“圈外人”即使能力非凡，也只能等待極偶然的機(jī)遇和緣分。

3.2 員工原因

從員工自身來(lái)講，產(chǎn)生問(wèn)題的原因主要有以下三個(gè)方面：（1）經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)。隨著信息化的發(fā)展，員工對(duì)和自己做著類似工作的人的收入、工作條件、發(fā)展機(jī)會(huì)的認(rèn)識(shí)變得非常容易。當(dāng)他感到自己的付出和收入不成正比，同時(shí)又有另一個(gè)更具誘惑力的機(jī)會(huì)在招手，就產(chǎn)生了“這山望著那山高”的心態(tài)；（2）尋求自身價(jià)值。在國(guó)有施工企業(yè)里，有的員工認(rèn)為自己有學(xué)歷、懂技術(shù)也很有能力，應(yīng)當(dāng)有更好的職位；有的員工認(rèn)為自己貢獻(xiàn)大，但收入太低，這種“英雄無(wú)用武之地”造成的心理不平衡，往往導(dǎo)致他們?yōu)閷ふ覍?shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感和成就感而離開(kāi)企業(yè)；（3）處于家庭的壓力。施工一線的員工普遍認(rèn)為工作地點(diǎn)距離家庭地點(diǎn)較遠(yuǎn)，工作時(shí)間又緊張，不能滿足家庭對(duì)自己的期望和要求。強(qiáng)大的家庭壓力，可能就會(huì)使原本想在這個(gè)企業(yè)干一番事業(yè)的人才最終選擇離開(kāi)。

3.3 社會(huì)環(huán)境原因

國(guó)有施工企業(yè)的人才流失問(wèn)題，與社會(huì)環(huán)境也有很大的關(guān)系，主要有以下三個(gè)方面：（1）國(guó)有企業(yè)原有優(yōu)勢(shì)的消失。國(guó)有企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所呈現(xiàn)的一些“固定工”、“鐵飯碗”等優(yōu)勢(shì)已經(jīng)淡化并逐步消失，真正有學(xué)歷、懂技術(shù)、有能力的專業(yè)人才的就業(yè)選擇已經(jīng)不再局限于國(guó)有企業(yè)；（2）市政施工專業(yè)技術(shù)人才供不應(yīng)求。對(duì)于經(jīng)過(guò)國(guó)有企業(yè)多年培養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)骨干人員，例如一級(jí)建造師、工程造價(jià)師、注冊(cè)安全員、質(zhì)量工程師等在勞動(dòng)力市場(chǎng)上一直處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，這些人才能夠輕易在行業(yè)人才市場(chǎng)上找到無(wú)論薪酬福利還是社會(huì)地位都比原來(lái)更具吸引力的職位；（3）寬松的政策大環(huán)境為人才流動(dòng)提供了條件。勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)于勞動(dòng)者的傾向保護(hù)，也為勞動(dòng)者離開(kāi)企業(yè)拆除了

門(mén)檻。

4 解決國(guó)有施工企業(yè)人才流失之對(duì)策選擇

4.1 加強(qiáng)企業(yè)用人觀念的更新

與私企相比，要求國(guó)有施工企業(yè)用高薪、優(yōu)厚待遇留住人才是比較難實(shí)現(xiàn)的。但從行業(yè)和企業(yè)發(fā)展空間的角度而言，國(guó)有施工企業(yè)具有市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)前景樂(lè)觀、項(xiàng)目科技含量提升、承建工程層面擴(kuò)展等優(yōu)勢(shì)，給各類人才施展抱負(fù)、發(fā)揮才干的舞臺(tái)較大。所以國(guó)有施工企業(yè)應(yīng)著重于留智，創(chuàng)新人才制度，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)資源與優(yōu)勢(shì)智力的有效結(jié)合。

4.2 建立針對(duì)人才流失的預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制

“冰凍三尺，非一日之寒”，“跳槽”事件不是一朝一夕形成的。所以企業(yè)要建立科學(xué)的人才預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制。人力資源部門(mén)和黨群工作部門(mén)要經(jīng)常性地對(duì)員工的工作、思想狀態(tài)進(jìn)行摸查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問(wèn)題。同時(shí)加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，形成人才的梯隊(duì)性和層次性，以及時(shí)應(yīng)對(duì)人才離職，將動(dòng)蕩和損失減到最低。

4.3 建立健全有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于國(guó)有施工企業(yè)而言，首先要保證員工的工資待遇等于或略高于行業(yè)水平。在內(nèi)部薪酬分配上可以根據(jù)職級(jí)、崗位重要性、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等因素來(lái)確定每個(gè)員工的薪資。對(duì)中層管理人員實(shí)行年薪制，由基本工資和年績(jī)效獎(jiǎng)金構(gòu)成；對(duì)職能部門(mén)實(shí)行崗位績(jī)效工資制，由崗位工資和月績(jī)效獎(jiǎng)金、年績(jī)效獎(jiǎng)金構(gòu)成；對(duì)項(xiàng)目部實(shí)行期薪制，薪酬由崗位工資和月度、節(jié)點(diǎn)考核、竣工考核績(jī)效工資構(gòu)成，竣工考核后根據(jù)資金收取情況分期支付績(jī)效工資；對(duì)一線操作人員結(jié)合實(shí)際采取計(jì)件制、月工資包干制等。另外，各類專業(yè)技術(shù)人員還根據(jù)職稱、工作難易程度和艱苦程度給予不同的補(bǔ)貼；根據(jù)QC成果、安全管理創(chuàng)優(yōu)、工程評(píng)優(yōu)等方面設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，使員工感受到企業(yè)對(duì)他們的價(jià)值肯定。

4.4 完善員工教育培訓(xùn)體系

教育培訓(xùn)體系要突出重點(diǎn)，建立分層次分專業(yè)類別的培訓(xùn)體系，明確各級(jí)培訓(xùn)內(nèi)容與人員類別。企業(yè)人力資源部門(mén)要做好新知識(shí)、新理論、新技術(shù)、新工藝信息的收集，并及時(shí)組織相應(yīng)的員工進(jìn)行培訓(xùn)；建立企業(yè)內(nèi)部人才專家?guī)?，成立講師團(tuán)，結(jié)合工程項(xiàng)目特點(diǎn)內(nèi)部專項(xiàng)培訓(xùn)班和技術(shù)交流會(huì)等；堅(jiān)持現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)與網(wǎng)絡(luò)教學(xué)相結(jié)合，克服施工人員分散難以集中學(xué)習(xí)的困難；廣泛開(kāi)展崗位練兵、技術(shù)比武、師帶徒、崗位輪換等培訓(xùn)方式，積累施工經(jīng)驗(yàn)，提高解決問(wèn)題的實(shí)際能力。同時(shí)建立將員工的素質(zhì)提升、培訓(xùn)教育與員工的選拔任用、績(jī)效考核、薪酬有效結(jié)合的機(jī)制。對(duì)獲得職稱、執(zhí)（職）業(yè)資格的員工根據(jù)級(jí)別發(fā)放相應(yīng)的月度津貼，對(duì)企業(yè)緊缺的建造師、造價(jià)師、注冊(cè)結(jié)構(gòu)工程師、注冊(cè)會(huì)計(jì)師等執(zhí)（職）業(yè)資格員工考試通過(guò)后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)內(nèi)部講師、帶徒弟的師傅或?qū)煱l(fā)放津貼。為防范風(fēng)險(xiǎn)，與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)定服務(wù)年限，保證企業(yè)的利益。此外實(shí)行人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)項(xiàng)目管理、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)、測(cè)量、財(cái)務(wù)、經(jīng)濟(jì)、人力資源等系列的人才要壓擔(dān)子，輪崗鍛煉，通過(guò)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，重點(diǎn)培養(yǎng)，根據(jù)員工的專業(yè)特長(zhǎng)、業(yè)務(wù)能力、發(fā)展?jié)摿Α⑿愿裉攸c(diǎn)有計(jì)劃進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。

4.5 制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃

分類別分階段地為員工設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。首先根據(jù)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高級(jí)技能操作人才、特殊人才的不同特點(diǎn)來(lái)分別設(shè)計(jì)其成長(zhǎng)、成才的渠道。然后再根據(jù)初始、成長(zhǎng)、成熟、再提升四個(gè)階段的特點(diǎn)區(qū)別對(duì)待并進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。在初始階段里，因?yàn)閱T工剛進(jìn)入公司，所以可通過(guò)“師徒協(xié)議”的方式使其盡快適應(yīng)環(huán)境。在成長(zhǎng)階段里，由于員工已逐步了解和掌握所從事的工作，并建立了一定的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，所以在給予工作肯定的同時(shí)還應(yīng)適度地安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，提高其專業(yè)水平。成熟階段，一般可謂員工的事業(yè)轉(zhuǎn)點(diǎn)階段，這個(gè)階段員工的工作技能和人際關(guān)系已較為成熟，心理上普遍在追求一種突破或轉(zhuǎn)變，所以適度的培訓(xùn)、調(diào)職或晉升才能助于員工的職業(yè)生涯的良性循環(huán)。再提升階段是每位員工必將面臨的自然過(guò)程，也是影響員工士氣最為關(guān)鍵的階段，所以公司應(yīng)加強(qiáng)關(guān)切和疏導(dǎo)，適當(dāng)?shù)匾愿＠绞絹?lái)疏導(dǎo)員工面臨再提升期的問(wèn)題。

4.6 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才的合理交流

施工企業(yè)的工程項(xiàng)目分散、工期長(zhǎng)，所以一些人才經(jīng)常被分配到某個(gè)工程項(xiàng)目一去就是好幾年。特別是一些大中專畢業(yè)生，幾年的時(shí)間里在某個(gè)工程項(xiàng)目中不斷成長(zhǎng)、成熟，但受到工期和項(xiàng)目重點(diǎn)的輕重等因素的影響，了解他們能力和特長(zhǎng)的只有該工程項(xiàng)目的相關(guān)人員。一旦換一個(gè)項(xiàng)目點(diǎn)工作，又得面臨重新被認(rèn)可的過(guò)程，被動(dòng)造成企業(yè)在考核、使用人才中，對(duì)人才質(zhì)與量衡量尺度不均等的矛盾，也對(duì)員工本人的心理上造成一定的不平衡，所以施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)工程項(xiàng)目的特點(diǎn)和節(jié)點(diǎn)適時(shí)安排人才的交流。

4.7 注重以企業(yè)文化增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

這包括了加強(qiáng)思想政治工作，幫助員工樹(shù)立正確的人生觀、世界觀、價(jià)值觀和職業(yè)道德觀，凝心聚力，匯集正能量；加強(qiáng)企業(yè)對(duì)內(nèi)和對(duì)外宣傳，開(kāi)展健康向上、豐富多彩的職工文體活動(dòng)，彰顯先進(jìn)企業(yè)文化；創(chuàng)新?tīng)?zhēng)優(yōu)，利用先進(jìn)集體、優(yōu)秀個(gè)人特有的感染力、影響力和號(hào)召力為企業(yè)員工提供可以仿效的具體模本；創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的歸屬感；建立良好的員工溝通機(jī)制，讓員工產(chǎn)生被信任和被尊重的感覺(jué)，增加責(zé)任感等。

5 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)振興，人才為本。得人才者得市場(chǎng)、得效益、得企業(yè)發(fā)展。而企業(yè)發(fā)展?jié)摿Υ螅砷L(zhǎng)性好，又可以形成吸引人才的良好環(huán)境，所以，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，形成企業(yè)良好的用人環(huán)境，沒(méi)有人才可以有人才，有人才可以留住人才，流失的人才也還會(huì)回來(lái)。只有這樣，才能使企業(yè)在適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)下贏得競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)權(quán)。

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作者簡(jiǎn)介：蔡志梅（1984-），女，福建廈門(mén)人，廈門(mén)市政集團(tuán)有限公司經(jīng)濟(jì)師，政工師，研究方向：人力資源。

（責(zé)任編輯：王 波）