論物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)在企業(yè)發(fā)展中的重要性

趙苗苗

摘要：企業(yè)的發(fā)展離不開每個(gè)員工的付出，而員工付出的同時(shí)需要得到企業(yè)的回報(bào)，也就是企業(yè)給予的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的形式主要有兩種，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是指能夠滿足人們生理需求的獎(jiǎng)勵(lì)，如工資、獎(jiǎng)金、福利等，它是員工努力工作的基礎(chǔ)和保障；精神獎(jiǎng)勵(lì)是指能夠滿足人們心理需求的獎(jiǎng)勵(lì)，如提供有挑戰(zhàn)性的工作、授予表彰、榮譽(yù)稱號(hào)等，它是員工努力工作的補(bǔ)充與升華。在實(shí)際工作中，二者相輔相成，缺一不可，只有將兩者有效結(jié)合起來(lái)，發(fā)揮其最大作用， 才能招來(lái)與留住優(yōu)秀員工，促進(jìn)企業(yè)的持久發(fā)展。

關(guān)鍵詞：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；精神獎(jiǎng)勵(lì)；企業(yè)發(fā)展；重要性；員工需求；企業(yè)目標(biāo)

自二十世紀(jì)二三十年代以來(lái)，古今中外的許多管理學(xué)家、心理學(xué)家及社會(huì)學(xué)家從不同角度針對(duì)激勵(lì)這個(gè)話題進(jìn)行了大量研究，同時(shí)也提出了許多激勵(lì)理論，目前學(xué)術(shù)界普遍將這些激勵(lì)理論分為三大類，分別是內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論。而內(nèi)容型激勵(lì)理論在實(shí)際生活中應(yīng)用的則更加廣泛，它著重研究的是需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)及其如何推動(dòng)人們行為的理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論包括需求層次理論、雙因素理論、ERG理論等，這些理論將人們的需求進(jìn)行了具體劃分，但總的來(lái)說(shuō)還是圍繞著物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)進(jìn)行研究的。

一、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的重要性

（一）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的重要性

（1）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是基石。員工的付出與企業(yè)給予的回報(bào)是互為前提的，而員工收到的最基本的回報(bào)是企業(yè)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這一點(diǎn)在馬斯洛的需求層次理論中尤為明顯。這一理論將員工的需求分為五種，分別是生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求及自我實(shí)現(xiàn)的需求，由低到高排列，呈金字塔狀分布。而生理和安全這類物質(zhì)性的需求就構(gòu)成了金字塔的基石。在克雷頓·奧德費(fèi)爾的ERG理論中排在首位的也是對(duì)生存的需要，即指維持生存的物質(zhì)條件，這一點(diǎn)和馬斯洛的生理和安全的需要是幾乎類似的?？偠灾镔|(zhì)需要是員工最基本的需要，對(duì)于調(diào)動(dòng)他們的積極性，激發(fā)他們的潛能起著重要作用。

（2）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的普遍適用性。就目前大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部中存在的激勵(lì)機(jī)制，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是最普遍適用的一種方式。這一方面源于人們對(duì)更高層次物質(zhì)生活的追求與享受，對(duì)于不斷提高物質(zhì)生活質(zhì)量的心理作用；另一方面也體現(xiàn)了目前大多數(shù)企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制的不完善的弊端。

企業(yè)中一般基層員工占大多數(shù)，而這些基層員工最關(guān)心的也就是類似于工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，因此企業(yè)為招攬員工，為迎合員工，通常使用最普遍的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最合適也是最有效的措施。

（二） 精神獎(jiǎng)勵(lì)的重要性

（1）提高員工對(duì)自己重要性的肯定。在馬斯洛的需求層次理論中，自我實(shí)現(xiàn)的需要處于金字塔的頂端，也是最高級(jí)的需要。員工的自我實(shí)現(xiàn)體現(xiàn)在其工作的過程中，他能發(fā)揮自身的潛能，實(shí)現(xiàn)自己的理想與目標(biāo)，取得對(duì)工作的勝任感和對(duì)自己的成就感。一旦滿足員工對(duì)這種精神方面的需要，他們對(duì)工作過程中的樂趣和對(duì)工作結(jié)果的喜悅將遠(yuǎn)大于其他任何物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也大大提高員工對(duì)自身的肯定，更能充分發(fā)揮他們今后在工作中的積極性和潛能。

（2） 增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。當(dāng)今社會(huì)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以以任何方式得到滿足，因而精神獎(jiǎng)勵(lì)就變得尤為重要。員工不僅是屬于自身獨(dú)立的個(gè)體，也是屬于企業(yè)不可或缺、息息相關(guān)的一份子，因此增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感更能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天更能為企業(yè)留住優(yōu)秀員工，創(chuàng)造更大財(cái)富。當(dāng)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)得到滿足后，自我實(shí)現(xiàn)感油然而生，同時(shí)也會(huì)萌生出和企業(yè)共進(jìn)退的價(jià)值觀。員工也只有真正把自己融入到企業(yè)中，才能踏實(shí)心安理得的創(chuàng)造價(jià)值；企業(yè)也只有在員工的忠誠(chéng)陪伴下才能不斷做強(qiáng)做大，長(zhǎng)盛不衰。

二、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的不足

（一）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的不足。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最直接最簡(jiǎn)單的激勵(lì)方式，它只要滿足員工的物質(zhì)生活需求即可。而人們的物質(zhì)生活離不開衣食住行，這些方面的需求是較容易滿足的，因此物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的不足就在于它具有階段性。

在馬斯洛的需求層次理論中，生理和安全的需求屬于低層次的需求，在當(dāng)今物質(zhì)豐富的條件下，幾乎所有員工的低層次的需要都得到了滿足。當(dāng)這些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)得到滿足后，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，這些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工就不再起激勵(lì)作用，許多企業(yè)也正好在這一階段停滯不前，因此就造成了員工積極性的下降，企業(yè)發(fā)展的緩慢。

一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一味的認(rèn)為只要工資高、福利好，員工就能死心塌地留在企業(yè)不斷奉獻(xiàn)，但在現(xiàn)實(shí)中，“金錢萬(wàn)能”的思想已經(jīng)越來(lái)越不能適應(yīng)員工日益增長(zhǎng)的內(nèi)心需求，當(dāng)他們的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)得到滿足后，就會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求，如馬斯洛需求層次中的社交需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的精神方面的需求，而像原先的生理和安全的物質(zhì)需求已經(jīng)再起不到激勵(lì)作用。此時(shí)如果企業(yè)沒有預(yù)見到這一點(diǎn)，那么企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)也將很難達(dá)到，甚至還會(huì)錯(cuò)失機(jī)遇，延誤發(fā)展的契機(jī)。

（二）精神獎(jiǎng)勵(lì)的不足。精神獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的補(bǔ)充與升華，更能增加員工的自我成就感和認(rèn)同感，但即便如此它也不是完美無(wú)瑕的。

現(xiàn)階段由于大多數(shù)企業(yè)和員工對(duì)精神獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)知甚微，造成精神獎(jiǎng)勵(lì)在企業(yè)中很難發(fā)揮價(jià)值。對(duì)于企業(yè)而言，有些企業(yè)只是單純的授予員工獎(jiǎng)?wù)?、榮譽(yù)稱號(hào)等；而對(duì)員工而言，這些所謂的精神獎(jiǎng)勵(lì)不過只是些虛無(wú)縹緲的東西，一點(diǎn)實(shí)用價(jià)值也沒有。

另一方面由于精神獎(jiǎng)勵(lì)的虛擬性，它的獎(jiǎng)勵(lì)方式會(huì)顯得單一、陳舊，甚至還有一些空洞。目前企業(yè)中常見的精神獎(jiǎng)勵(lì)方式主要有兩種，一種是授予表彰、榮譽(yù)稱號(hào)等，這類的獎(jiǎng)勵(lì)就像學(xué)校里每學(xué)期末的獎(jiǎng)狀一樣，年年如此，時(shí)間一長(zhǎng)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)就沒有了新鮮感，大家也就缺乏了對(duì)這種獎(jiǎng)勵(lì)方式的認(rèn)同，因此也就起不到實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用了。另外一種精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式是提供更高的職位和社會(huì)地位。這類的獎(jiǎng)勵(lì)就像班級(jí)里的班干部，有的人愿意當(dāng)，而有的人真的只是希望做一名普通的“旁觀者”；愿意當(dāng)?shù)娜擞械臅?huì)踏踏實(shí)實(shí)，竭盡所能，有的則拼盡全力，甚至不擇手段，這就造成了惡性競(jìng)爭(zhēng)，拉大了企業(yè)員工心理地位的差距，不利于團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成，最終依然會(huì)阻礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、如何使物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合

在古今中外的許多激勵(lì)理論中，各個(gè)理論都清楚地認(rèn)識(shí)到了員工需求的多樣性，員工的物質(zhì)需求和精神需求是相輔相成，相互作用的。企業(yè)管理者不能片面地強(qiáng)調(diào)這二者中任何一個(gè)的孰輕孰重，而應(yīng)該將兩者有效結(jié)合起來(lái)，發(fā)揮其更大作用，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做好堅(jiān)實(shí)的輔助。

（一） 以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為前提，精神獎(jiǎng)勵(lì)為補(bǔ)充。員工的生活離不開衣、食、住、行，這些是一切需求的基本前提條件，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，只有當(dāng)這些需求得到保障，他們才能安心踏實(shí)地留在企業(yè)。但同時(shí)員工是一群有情感和情緒的人類，他們也可渴望得到企業(yè)的肯定和認(rèn)同，因此在日常工作中適時(shí)適量適度地向員工給予精神獎(jiǎng)勵(lì)，如提出口頭獎(jiǎng)勵(lì)或頒發(fā)獎(jiǎng)?wù)碌龋@樣更能調(diào)動(dòng)起他們的積極性和創(chuàng)造性。

（二） 以服務(wù)企業(yè)為主要目標(biāo)。任何企業(yè)終究是以盈利為目標(biāo)的社會(huì)組織，所以企業(yè)給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)也應(yīng)該奠定在發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上。企業(yè)可以根據(jù)目標(biāo)的繁簡(jiǎn)性、難易性、周期性等特點(diǎn)，來(lái)確定相應(yīng)的激勵(lì)方式。如短期的簡(jiǎn)單易完成的目標(biāo)可以側(cè)重使用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以給員工一蹴而就的感覺，不會(huì)產(chǎn)生厭煩性；像長(zhǎng)期的復(fù)雜難完成的目標(biāo)則側(cè)重使用精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式，可以將精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式繼續(xù)細(xì)分到不同層次，根據(jù)達(dá)到目標(biāo)的階段來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)賞。

當(dāng)然任何情況下這兩種獎(jiǎng)勵(lì)均可以穿插進(jìn)行，只是側(cè)重點(diǎn)不同罷了。但不管怎樣組合，激勵(lì)的最終目的都為更好的服務(wù)企業(yè)。

（三） 激勵(lì)應(yīng)因人而異。激勵(lì)的方式具有多樣性，激勵(lì)的對(duì)象也千差萬(wàn)別。企業(yè)中有基層員工、中層員工和高層員工，不同層次員工的需求不同，同一層次員工的需求也可能不盡相同，因此企業(yè)在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，要明確員工所處的層次，又要明確同一層次員工當(dāng)下所處的情境，因人而異地進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

員工都是有鮮明個(gè)性的人，企業(yè)要明確每個(gè)員工的需求，區(qū)別對(duì)待，根據(jù)自身需求正確地進(jìn)行獎(jiǎng)賞。總之職位有高低之分，而獎(jiǎng)勵(lì)卻沒有，只有合適與否。企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)方式的選擇會(huì)直接影響到激勵(lì)的效果，因此因人而異將會(huì)是最有效的的獎(jiǎng)勵(lì)前提。

（四）創(chuàng)建公平的激勵(lì)機(jī)制。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了著名的公平理論，這一理論討論的是報(bào)酬的公平性對(duì)員工工作積極性的影響，它認(rèn)為，員工會(huì)通過橫向和縱向這兩個(gè)方面的比較來(lái)判斷他所獲報(bào)酬的公平性。橫向上會(huì)拿自己和他人進(jìn)行比較，縱向上會(huì)把自己目前的狀況和之前的狀況進(jìn)行比較，通過比較得出的結(jié)論會(huì)影響他們今后的努力程度。

因此企業(yè)在管理過程中要高度重視創(chuàng)建公平的激勵(lì)機(jī)制，如合理的薪酬制度、獎(jiǎng)勵(lì)的公平，同時(shí)加強(qiáng)同員工的溝通，降低員工的不公平感。

（五）激勵(lì)要與企業(yè)文化相結(jié)合。企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，同時(shí)也是讓員工產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感的一個(gè)重要方面。當(dāng)企業(yè)文化深入到每個(gè)員工內(nèi)心時(shí)，就會(huì)在無(wú)形中也融入到每個(gè)員工的價(jià)值觀，而員工和企業(yè)的價(jià)值觀趨同時(shí)，兩者就更能榮辱與共。

企業(yè)有發(fā)展目標(biāo)，員工有成長(zhǎng)目標(biāo)，員工如果認(rèn)同企業(yè)文化，就會(huì)把企業(yè)目標(biāo)也當(dāng)成自己的目標(biāo)，并為之不斷奮斗與努力?？偠灾粋€(gè)企業(yè)的文化是其凝聚力，而激勵(lì)是它的推動(dòng)力，兩者相互作用相互滲透才能實(shí)現(xiàn)共贏。

總的來(lái)說(shuō)，激勵(lì)在企業(yè)管理中扮演著極其重要的角色，正確區(qū)別對(duì)待物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，但是不能片面一味強(qiáng)調(diào)其中任何一個(gè)的重要性，根據(jù)企業(yè)與員工自身的特點(diǎn)，將兩者有效結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)他們的共同成長(zhǎng)與發(fā)展。（作者單位：洛陽(yáng)師范學(xué)院）

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