中國微觀就業(yè)質(zhì)量：績效評價、影響因素及優(yōu)化路徑

許長新 凌 瓏

內(nèi)容提要 不斷提高就業(yè)質(zhì)量是高質(zhì)量發(fā)展的題中應(yīng)有之義。勞動者就業(yè)的最終目的是實現(xiàn)福祉最大化，因而，從高質(zhì)量發(fā)展的視角來看，就業(yè)質(zhì)量是勞動者在就業(yè)過程中主客觀福祉的綜合體現(xiàn)?；贐OD模型的績效評價結(jié)果顯示，我國就業(yè)質(zhì)量整體水平仍有較大提升空間，特別是提升主觀就業(yè)質(zhì)量更具迫切性，并且不同人群的就業(yè)質(zhì)量存在顯著差異。運用夏普利值法分解影響因素的結(jié)果顯示，區(qū)域特征、健康資本、人力資本、就業(yè)特征對就業(yè)質(zhì)量的相對貢獻較大。因此，提升就業(yè)質(zhì)量應(yīng)注重改善勞動者主觀福利，建立高效統(tǒng)一的勞動力市場，保障勞動者平等就業(yè)權(quán)，加大人力資本投資以強化就業(yè)質(zhì)量的微觀基礎(chǔ)。

引 言

高質(zhì)量就業(yè)是高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)在要求。當前我國就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾突出，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)優(yōu)化、發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、增長動力轉(zhuǎn)換都需要與之相匹配的勞動力供給。提高就業(yè)質(zhì)量是解決就業(yè)矛盾的重要抓手，是增強人民群眾幸福感、獲得感、安全感的重要保障。在新的發(fā)展階段，黨中央將就業(yè)放在更加突出位置，黨的十九屆五中全會明確提出“強化就業(yè)優(yōu)先政策”。面向全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家新征程，加強就業(yè)質(zhì)量的理論和實證研究，有助于更好滿足人民對美好生活的需要。

目前關(guān)于勞動者就業(yè)質(zhì)量評價的研究文獻有以下幾個特點：一是評價對象多為大學(xué)畢業(yè)生、農(nóng)民工等特定群體，例如，吳新中和董仕奇構(gòu)建了包括個體、學(xué)校、用人單位、家庭、社會五方滿意度的高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量評價體系①，沈詩杰從工資福利、就業(yè)穩(wěn)定性、工作滿意度、工作與家庭和諧度、職業(yè)聲望五個維度評價東北地區(qū)新生代農(nóng)民工就業(yè)質(zhì)量②；二是主觀維度評價指標大多使用工作滿意度，卿石松認為工作滿意度能夠直觀反映工作綜合狀況，可以作為一維的就業(yè)質(zhì)量評價指標③；三是測度方法多采用統(tǒng)計方法，如層次分析法、主成分分析法、熵權(quán)法等。概括而言，關(guān)于就業(yè)質(zhì)量的既有研究在以下幾個方面有待拓展：針對全人群評價的文獻較少，無法比較就業(yè)質(zhì)量的群體差異；主觀維度評價指標較為單一，缺少多維度的主觀評價；傳統(tǒng)綜合評價中不同的無量綱化方法、加權(quán)方法往往對評價結(jié)果影響較大。針對以上不足，本文基于高質(zhì)量發(fā)展的視角，探索微觀就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)涵，構(gòu)建主客觀相結(jié)合的微觀就業(yè)質(zhì)量績效評價模型，分析我國就業(yè)質(zhì)量的現(xiàn)狀、群體差異以及影響因素，以期為我國微觀就業(yè)質(zhì)量的改善提供一定的理論借鑒。

微觀就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)涵與機理：高質(zhì)量發(fā)展的視角

就業(yè)質(zhì)量的理論演進經(jīng)歷了勞動者由“經(jīng)濟人”到“社會人”的認識轉(zhuǎn)變。早期的科學(xué)管理理論關(guān)注生產(chǎn)效率、薪酬激勵等，勞動者僅僅被當作生產(chǎn)工具，缺乏人文關(guān)懷。隨著社會學(xué)和心理學(xué)等視角的融入，就業(yè)質(zhì)量理論開始關(guān)注勞動者精神層面的需求，就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)涵不斷豐富和完善。

(一)就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)涵界定與內(nèi)容構(gòu)成

基于不同的研究視角，就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)涵并不統(tǒng)一。古典主義經(jīng)濟學(xué)主要用貨幣或薪酬來衡量就業(yè)質(zhì)量，工資是勞動的價格，至少等于工人生活所需的生活資料的價值。劉素華從勞動經(jīng)濟學(xué)角度將就業(yè)質(zhì)量定義為“整個就業(yè)過程中勞動者與生產(chǎn)資料結(jié)合并取得報酬或收入的具體狀況之優(yōu)劣程度的綜合性范疇”。④張凱結(jié)合多亞爾和高夫的需要理論、森的能力論，將就業(yè)質(zhì)量界定為“勞動者的基本需要在勞動過程中能夠得到滿足的程度”。⑤Johri認為，高就業(yè)質(zhì)量意味著勞動者在勞動過程中能夠充分發(fā)揮才能、體現(xiàn)價值，勞動者的自身需求及個人情況能夠被關(guān)注。⑥Schroeder指出，高質(zhì)量就業(yè)意味著工作與興趣、能力匹配，除了獲得收入，勞動者個人能力在具有挑戰(zhàn)性的工作中得到滿足。⑦

就業(yè)質(zhì)量是人本思想的產(chǎn)物，勞動的最終目的是實現(xiàn)福祉最大化，福祉的實現(xiàn)狀況應(yīng)為就業(yè)質(zhì)量的最終判斷標準。⑧經(jīng)濟合作與發(fā)展組織將“福祉”作為概念基礎(chǔ)，把就業(yè)質(zhì)量作為個人福祉的關(guān)鍵因素和改善經(jīng)濟表現(xiàn)的手段納入OECD福祉框架。⑨推動我國高質(zhì)量發(fā)展的落腳點在于增進民生福祉，就業(yè)作為民生之本，是民生福祉的重要組成部分。在保證就業(yè)規(guī)模的前提下，提升就業(yè)質(zhì)量成為滿足廣大人民群眾美好生活需要的關(guān)鍵內(nèi)容和重要支撐。高質(zhì)量發(fā)展觀是馬克思主義理論在中國的創(chuàng)新成果，既包括滿足人民物質(zhì)需要的客觀基礎(chǔ)，又包括基于價值判斷的主觀感知。本文從高質(zhì)量發(fā)展的視角將就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)涵界定為：勞動者在就業(yè)過程中的客觀及主觀福祉的綜合體現(xiàn)。

福祉是涉及社會學(xué)、管理學(xué)、哲學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等多學(xué)科的綜合性概念。Constanza等認為，客觀福祉指人們使用客觀資本滿足各類需求的程度，主觀福祉指需求被滿足帶來的感官和精神上的苦與樂。⑩因此，就業(yè)質(zhì)量的主要內(nèi)容構(gòu)成也可分為主觀福祉和客觀福祉：客觀福祉為勞動者就業(yè)相關(guān)要素的客觀實際水平，如勞動報酬、就業(yè)環(huán)境、工作與生活平衡等，其中勞動報酬雖然不是唯一標準，但是作為就業(yè)質(zhì)量中起決定性作用的核心要素，是體現(xiàn)社會發(fā)展成果由人民共享的最重要最直接的評價指標；主觀福祉包括勞動者感知的就業(yè)相關(guān)要素的水平以及工作帶給勞動者的各種感受，能夠反映人民群眾的獲得感、幸福感和安全感，是提高就業(yè)質(zhì)量的判斷標準和最終目標。

就業(yè)質(zhì)量研究涵蓋宏觀和微觀兩個層次，宏觀研究對象為地區(qū)經(jīng)濟和勞動力市場，旨在優(yōu)化區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和就業(yè)結(jié)構(gòu)、促進勞動力充分就業(yè)；微觀研究對象為個體勞動者，旨在改善勞動者收入和工作條件、提高勞動者工作滿意度。宏觀和微觀就業(yè)質(zhì)量不是替代關(guān)系，而是互補關(guān)系。地區(qū)就業(yè)質(zhì)量的高低最終體現(xiàn)在具體勞動者的主客觀福祉上。微觀就業(yè)質(zhì)量研究的重要價值在于，一方面，可以包含宏觀層面難以測量的主觀就業(yè)質(zhì)量維度，將個體層面的就業(yè)感知及主觀感受納入考察；另一方面，可為群體比較提供基礎(chǔ)，比如不同性別、受教育程度、就業(yè)特征的人群之間的比較，為就業(yè)政策的制定提供參考。

(二)就業(yè)質(zhì)量的影響機理

就業(yè)質(zhì)量的影響因素來自不同層面，宏觀及中觀層面主要包括勞動力需求和供給、勞動生產(chǎn)率、行業(yè)工資水平、企業(yè)經(jīng)濟效益等，微觀層面主要包括崗位、職務(wù)、工作經(jīng)驗、學(xué)歷、性別、健康狀況等。對政府而言，實現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)需要推動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展為就業(yè)提供物質(zhì)基礎(chǔ)和經(jīng)濟支撐、營造公平公正的就業(yè)環(huán)境實現(xiàn)就業(yè)機會均等、實施以提升勞動者人力資本素質(zhì)為導(dǎo)向的積極就業(yè)政策。對勞動者而言，需要提升自身就業(yè)能力及綜合素質(zhì)、樹立科學(xué)的就業(yè)觀和擇業(yè)觀。

由于就業(yè)質(zhì)量的影響機理較為復(fù)雜，本文重點分析勞動力市場分割、人力資本和社會資本三個因素。二元勞動力市場分割理論將勞動力市場劃分為主要市場與次要市場，各種阻礙勞動力市場化流動的規(guī)定和壁壘造成兩個市場在福利報酬、勞動環(huán)境、晉升機會等方面的差異。人力資本是具有能動性的特殊生產(chǎn)要素，通過調(diào)控與支配其他資源使總體效能達到最大化，國內(nèi)外相關(guān)研究均表明，技能、知識、健康等人力資本因素對就業(yè)機會、工資收入、職業(yè)前景等有重要作用。社會資本是嵌入個體社會網(wǎng)絡(luò)中的資源，也是調(diào)動網(wǎng)絡(luò)資源實現(xiàn)行動目標的能力，它通過幫助勞動者得到更多的社會資源、就業(yè)信息、社會支持和知識而提升其就業(yè)質(zhì)量。

中國微觀就業(yè)質(zhì)量的績效評價：基于BOD模型

(一)研究方法

BOD模型(The Benefit-of-the-Doubt，簡稱BOD)從數(shù)據(jù)包絡(luò)概念出發(fā)，通過線性規(guī)劃求解每個被評價對象的最優(yōu)權(quán)重和最優(yōu)指數(shù)。BOD模型有測算結(jié)果方便解釋、不對原始數(shù)據(jù)進行標準化處理、允許權(quán)重在不同指標和不同個體上靈活變化等優(yōu)勢。BOD模型消除了權(quán)重設(shè)置對綜合指數(shù)的不利影響，適用于指標權(quán)重難以確定的情況。

(二)數(shù)據(jù)來源

數(shù)據(jù)來源于中山大學(xué)社會科學(xué)調(diào)查中心在全國多個省市實施的中國勞動力動態(tài)調(diào)查(China Labor-force Dynamics Survey，簡稱CLDS)?；贑LDS數(shù)據(jù)研究就業(yè)質(zhì)量有四大優(yōu)勢：一是具有全國代表性，覆蓋面廣；二是指標豐富，涵蓋就業(yè)質(zhì)量的主要指標；三是樣本量大，有效樣本量一萬余個；四是追蹤數(shù)據(jù)，可以考察就業(yè)質(zhì)量的動態(tài)變化。由于調(diào)查問卷的變化，為保證指標的一致性，本文使用2014年和2016年的數(shù)據(jù)。

(三)指標選取

關(guān)于客觀就業(yè)質(zhì)量的測量，勞動報酬和勞動時間是最具普適性的兩個維度。收入水平是勞動者付出腦力或體力勞動所得到的對價，有競爭力的工作報酬最能體現(xiàn)就業(yè)質(zhì)量，收入的高低、分配結(jié)構(gòu)等不僅關(guān)系勞動者的工作和生活質(zhì)量，還會對社會和諧穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生影響。工作/休閑時間衡量的是工作與生活的平衡。勞動者除了勞動生活還有家庭生活等，在總時間有限的前提下，工作與生活的潛在沖突無法避免，勞動者的時間分配成為考量就業(yè)質(zhì)量的重要維度。

主觀相對收入是絕對收入水平的有效補充。一方面，絕對收入水平在城鄉(xiāng)、區(qū)域之間有明顯差別，不能完全衡量就業(yè)質(zhì)量的福利水平；另一方面，勞動者對收入水平高低的主觀判斷，反映了勞動者對客觀收入的感知，可以體現(xiàn)人民群眾的獲得感。就業(yè)滿意度包含勞動者對就業(yè)的理性認知，并且便于反映就業(yè)質(zhì)量中不易測量的客觀指標，如工作安全性、工作環(huán)境等。就業(yè)感受不同于理性認知，反映的是勞動者在就業(yè)過程中的直觀感受，如工作的勞累感、壓力感、興趣感等，直接影響勞動者的精神健康狀況。

本文遵循客觀性、全面性、可比性與可得性的原則，在充分借鑒已有研究文獻的基礎(chǔ)上，從勞動者的主客觀福祉出發(fā)構(gòu)建就業(yè)質(zhì)量指標體系?？陀^維度指標選擇勞動報酬和休閑時間，主觀維度指標選擇相對收入、就業(yè)滿意度、就業(yè)感受，指標說明見表1。

表1 就業(yè)質(zhì)量指標說明

(四)評價結(jié)果

1.各分項指標：2014年和2016年比較

從就業(yè)質(zhì)量五個指標的平均值來看，收入水平、就業(yè)滿意度、就業(yè)感受三個指標從2014年到2016年均有所提升，可見隨著黨中央把就業(yè)工作放在經(jīng)濟社會發(fā)展的突出位置，就業(yè)質(zhì)量得到逐步提高。但勞動者每周平均工作時間均超過法定的40個小時，且2016年的每周休閑時間較2014年有所減少，說明勞動者普遍處于超負荷工作狀態(tài)。2016年的相對收入較2014年有所下降，意味著勞動者在客觀收入提升的情況下，對相對收入的感知反而下降。

2.BOD權(quán)重分布：客觀及主觀指標比較

表2 各指標BOD權(quán)重平均值

在BOD模型中，分項指標的平均權(quán)重較高表明大部分個體的表現(xiàn)較好，該指標呈左偏分布，反之，分項指標的平均權(quán)重較低則表明該指標呈右偏分布。BOD模型生成的平均權(quán)重見表2，從中可以看出，就業(yè)質(zhì)量客觀指標的權(quán)重均高于主觀指標，即相較于客觀指標，主觀指標的個體表現(xiàn)較差，主觀就業(yè)質(zhì)量的提升更具迫切性?？陀^指標收入水平、休閑時間的平均權(quán)重較高，均超過25%。主觀指標中，只有就業(yè)感受的平均權(quán)重超過20%，相對收入及就業(yè)滿意度的平均權(quán)重較低。權(quán)重最大的是收入水平，權(quán)重最小的是相對收入。在CLDS兩期數(shù)據(jù)中，收入水平呈較為明顯的左偏分布，相對收入呈現(xiàn)明顯的右偏分布。相對收入與絕對收入不一致的現(xiàn)象與中國居民存在的階層認知偏差相符。

3.BOD指數(shù)分布：整體就業(yè)質(zhì)量狀況

表3 就業(yè)質(zhì)量測度結(jié)果

本文計算了等權(quán)指數(shù)用于對比分析BOD指數(shù)，結(jié)果如表3所示。BOD指數(shù)平均值在0.8左右，等權(quán)指數(shù)平均值尚不足0.6。BOD模型為每個被評價對象生成最優(yōu)指數(shù)，比如認為收入更重要的勞動者愿意犧牲休閑時間來換取更多的報酬，而認為休閑時間更重要的勞動者愿意放棄部分報酬選擇休息，BOD模型通過數(shù)據(jù)驅(qū)動賦予前者收入更高權(quán)重，賦予后者休閑時間更高權(quán)重，使每個被評價對象均處于相對優(yōu)勢地位?？梢姡词笲OD模型最大化了每個被評估對象的綜合評分，總體就業(yè)質(zhì)量距離最優(yōu)表現(xiàn)水平仍有較大的提升空間，等權(quán)指數(shù)測算結(jié)果也進一步驗證了我國當前就業(yè)質(zhì)量水平不高的狀況。

4.百分比份額分析：平衡性狀況

百分比份額分析結(jié)果顯示，最低的20%人口擁有17%的就業(yè)質(zhì)量，而最高的20%人口擁有23%的就業(yè)質(zhì)量，基尼系數(shù)約為0.06，不平等程度比較微弱。這與BOD模型的理念相關(guān)，它綜合考慮各主客觀維度，將每個被評估個體置于相對優(yōu)勢地位，使微觀就業(yè)質(zhì)量分布較為均衡。不平衡程度最大的分項指標是收入水平，最低的20%人口僅擁有2%左右的收入份額，最高的20%人口擁有56%的收入份額，基尼系數(shù)高達0.5以上。從兩期數(shù)據(jù)對比來看，2016年收入水平、相對收入的不平衡性較2014年有所提升，收入差距擴大仍是突出的社會問題。

5.單因素方差分析：群體差異

本文選擇性別、年齡、戶口、黨員身份、受教育程度、就業(yè)類型(雇員、雇主、自雇和務(wù)農(nóng))、職業(yè)分類(由低到高分別為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)人員、工人、服務(wù)人員、辦事人員、技術(shù)人員、社會管理者)、單位性質(zhì)(體制內(nèi)、體制外)、村居類型(城市、農(nóng)村)、地區(qū)(東部、中部、西部、東北部)十個常用分類變量分析就業(yè)質(zhì)量的群體差異。單因素方差分析結(jié)果顯示：第一，十大變量對就業(yè)質(zhì)量的影響有顯著差異；第二，不管是從整體還是分群體來看，2016年的就業(yè)質(zhì)量比2014年有所提高。

分群體來看，男性的就業(yè)質(zhì)量高于女性，主要由于勞動力市場存在固有的性別收入差異。受教育程度越高，就業(yè)質(zhì)量越高，2016年本科及以上學(xué)歷比大專高2.0單位，而大專比高中高1.3單位。從就業(yè)類型來看，雇主的就業(yè)質(zhì)量最高；從職業(yè)分類來看，職業(yè)階層地位越高，就業(yè)質(zhì)量越高；從單位性質(zhì)來看，體制內(nèi)的就業(yè)質(zhì)量顯著高于體制外。分城鄉(xiāng)來看，非農(nóng)戶口群體的就業(yè)質(zhì)量顯著高于農(nóng)業(yè)戶口，城市居民的就業(yè)質(zhì)量顯著高于農(nóng)村居民。分區(qū)域來看，東部和東北地區(qū)的就業(yè)質(zhì)量相對較高，中部次之，西部最低，表明就業(yè)質(zhì)量與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平比較一致。

中國微觀就業(yè)質(zhì)量的影響因素

(一)變量設(shè)計

由于市場轉(zhuǎn)型、戶籍制度、社會文化等原因，我國勞動力在性別、城鄉(xiāng)、區(qū)域、體制、職業(yè)等多方面存在不同程度的市場分割，長期存在的不平衡不充分問題成為就業(yè)質(zhì)量提升的主要制約因素。此外，人力資本和社會資本作為勞動者擁有的能夠產(chǎn)生價值的能力和資源，是影響微觀就業(yè)質(zhì)量的兩個重要因素。本文將人口特征、身份特征、地區(qū)特征、職業(yè)特征、人力資本、健康資本、社會資本納入影響因素進行回歸分析，變量設(shè)計如下。

人口特征包括性別、年齡和婚姻狀況；身份特征包括戶口和政治面貌；地區(qū)特征包括城鄉(xiāng)和省份，省份固定效應(yīng)通過引入省份虛擬變量表示；職業(yè)特征包括就業(yè)類型、職業(yè)分類和單位性質(zhì)。

人力資本用受教育程度、自我能力評估和相貌三個指標代理，其中，自我能力評估來源于在閱讀、寫信、使用手機等方面的自我評估能力賦值加總；相貌來源于調(diào)查員對被調(diào)查者的長相評價打分。相關(guān)研究表明，相貌對就業(yè)和收入有顯著影響，外貌越好，越容易找到好工作。健康資本用自評身體健康狀況代理，來源于調(diào)查問題“是否因身體疼痛影響日常生活”和“是否因情緒問題影響日常生活”，參照常用的具有國際可比性的健康狀況指標分為良好、一般、較差三類。

社會資本用熟人數(shù)量和鄰里互助頻率代理，其中，熟人數(shù)量取自本地關(guān)系密切、可以得到支持和幫助的朋友/熟人的人數(shù)；鄰里互助頻率取自與本社區(qū)(村)的鄰里、街坊及其他居民之間的互助頻率賦值。

(二)回歸結(jié)果分析

本文主要使用最小二乘法進行多元回歸分析，以檢驗以上因素與就業(yè)質(zhì)量的相關(guān)關(guān)系。由于各因素對就業(yè)質(zhì)量五個分項指標的影響在大小和方向上可能不同，為進一步了解這些因素的影響，對就業(yè)質(zhì)量綜合指數(shù)以及五個分項指標的Max-Min標準值分別進行多元回歸，結(jié)果詳見表4。

性別對就業(yè)質(zhì)量指數(shù)的影響不顯著，但從分項指標回歸可以看出，男性收入水平顯著高于女性4.347單位，而就業(yè)滿意度、相對收入、休閑時間、就業(yè)感受顯著低于女性1.478、0.838、2.342、0.792單位。男性在收入水平上有絕對優(yōu)勢，但女性在休閑時間及各個主觀維度上的優(yōu)勢彌補了收入的不足。

戶口對就業(yè)質(zhì)量指數(shù)的影響不顯著，但農(nóng)業(yè)戶口勞動者休閑時間比非農(nóng)戶口顯著低2.547單位。城鄉(xiāng)地區(qū)差異對就業(yè)質(zhì)量指數(shù)的影響也不顯著，但城市地區(qū)勞動者與農(nóng)村地區(qū)勞動者相比，收入水平顯著高2.298單位，而就業(yè)滿意度顯著低1.576單位。究其原因，人們的主觀感受易受相對變化的影響，而對絕對水平不敏感，由于城市中的不平等程度更高、勞動者的收入預(yù)期更高，因而更高的收入并未帶來更高的滿意度。

表4 就業(yè)質(zhì)量影響因素的回歸結(jié)果

從就業(yè)類別來看，雇主對就業(yè)質(zhì)量指數(shù)的正向影響最大，其優(yōu)勢在于較高的收入水平、就業(yè)滿意度和相對收入。在六個職業(yè)分類中，辦事人員、技術(shù)人員和社會管理者對就業(yè)質(zhì)量指數(shù)的正向影響最大，因為這三類群體的收入水平、就業(yè)滿意度相對較高。從單位性質(zhì)來看，體制內(nèi)群體對就業(yè)質(zhì)量指數(shù)有顯著正向影響，因為其收入水平、休閑時間和就業(yè)感受相對較高，其中休閑時間差距最大，體制內(nèi)勞動者比體制外高出3.384單位。

從受教育程度來看，僅本科及以上學(xué)歷對就業(yè)質(zhì)量有顯著正向影響，其優(yōu)勢在于較高的收入水平、就業(yè)滿意度、相對收入、休閑時間，但其就業(yè)感受較低，可能是因為其往往從事一些腦力勞動，在工作中感知的壓力較大。自我能力評估和相貌都對就業(yè)質(zhì)量指數(shù)有顯著正向影響，與現(xiàn)有發(fā)現(xiàn)一致。從健康資本來看，健康狀況對就業(yè)質(zhì)量指數(shù)有顯著正向影響，與健康狀況良好的群體相比，健康狀況一般的群體就業(yè)質(zhì)量指數(shù)會顯著降低2.903單位，健康狀況較差的群體會顯著降低4.504單位。

從社會資本來看，熟人數(shù)量和鄰里互助均能顯著改善就業(yè)質(zhì)量，前者主要源于較高的收入水平、就業(yè)滿意度和相對收入，后者主要源于較高的就業(yè)滿意度、相對收入和就業(yè)感受。

綜合來看，各因素對五個就業(yè)質(zhì)量指標的影響不僅在大小上不同，而且在方向上也不相同，表明就業(yè)質(zhì)量是一個復(fù)雜的多維概念，難以使用單個指標反映就業(yè)質(zhì)量，也意味著政府在制定提升就業(yè)質(zhì)量的政策時，應(yīng)充分考慮就業(yè)質(zhì)量的群體差異和不同維度。

(三)因素分解

本文進一步使用基于R2的夏普利值分解方法，分析各影響因素對就業(yè)質(zhì)量的相對貢獻大小，結(jié)果見表5。需要特別說明的是，相對貢獻率是解釋變量之間貢獻的相對值，而不是各解釋變量對就業(yè)質(zhì)量的實際貢獻率。在本文所考察的因素中，地區(qū)特征(省際和城鄉(xiāng))對就業(yè)質(zhì)量的相對貢獻最大，其后依次是健康資本、人力資本、就業(yè)特征，而人口特征、身份特征和社會資本對就業(yè)質(zhì)量的貢獻相對較小，均在10%以下。因素分解結(jié)果揭示了提高就業(yè)質(zhì)量的政策優(yōu)先序，首先應(yīng)著重縮小區(qū)域差異，平衡區(qū)域發(fā)展；其次是盡快落實健康中國戰(zhàn)略，提高國民健康素質(zhì)；再次是繼續(xù)加大人力資本投資，提高國民的受教育程度；最后是改善就業(yè)環(huán)境，縮小不同職業(yè)和就業(yè)類型之間的差距。

表5 各因素對就業(yè)質(zhì)量的相對貢獻大小(單位：%)

中國微觀就業(yè)質(zhì)量的優(yōu)化路徑

本文在高質(zhì)量發(fā)展視角下構(gòu)建微觀就業(yè)質(zhì)量評價指標體系，分析微觀就業(yè)質(zhì)量的平衡程度及影響因素。結(jié)合實證分析結(jié)果，對優(yōu)化就業(yè)質(zhì)量提出如下建議：

(一)注重從主觀角度改善就業(yè)質(zhì)量，持續(xù)提高勞動者主觀福利

主客觀指標的比較表明，提升主觀就業(yè)質(zhì)量更具迫切性。一方面，要加強主流媒體宣傳，倡導(dǎo)和諧、健康、平等的就業(yè)理念，增強廣大勞動者的獲得感。另一方面，要強化教育的個體享用功能，因為除了個體發(fā)展功能,教育也是個體需要滿足的過程、幫助人們獲得自由和幸福的途徑，同時，深度挖掘社會主義核心價值觀，從基礎(chǔ)教育開始實踐幸福觀教育，提升勞動者個體幸福能力。

(二)建立高效一體的勞動力市場，保障勞動者平等就業(yè)權(quán)

地區(qū)特征和就業(yè)特征對就業(yè)質(zhì)量的相對貢獻較大，要解決就業(yè)質(zhì)量不平衡問題，須建立高效一體的勞動力市場。在制度層面，繼續(xù)深化戶籍制度改革，破除妨礙勞動力流動的體制弊端，促進勞動者在不同地區(qū)、不同產(chǎn)業(yè)、不同職業(yè)間的流動。在經(jīng)濟層面，根據(jù)各地區(qū)人力資本稟賦、經(jīng)濟發(fā)展水平、社會發(fā)展環(huán)境等，實施特色化的區(qū)域就業(yè)和產(chǎn)業(yè)政策，促進區(qū)域就業(yè)質(zhì)量均衡發(fā)展。在法律層面，應(yīng)明確平等就業(yè)的勞動政策取向，禁止在招聘和設(shè)定薪資待遇時的性別歧視、戶籍歧視、地域歧視等，增加勞動者的就業(yè)選擇空間，保障勞動者平等就業(yè)權(quán)。

(三)加大人力資本投資，強化高質(zhì)量就業(yè)的微觀基礎(chǔ)

教育是勞動者賦權(quán)增能的直接方式，從勞動者本身出發(fā)提升就業(yè)質(zhì)量的關(guān)鍵就是發(fā)展教育事業(yè)，重點完善職業(yè)教育，提高勞動者的就業(yè)能力。特別是要結(jié)合人工智能與網(wǎng)絡(luò)教育的特點和優(yōu)勢，創(chuàng)新教育模式和學(xué)習(xí)方式，逐步形成更加開放靈活的職業(yè)教育體系。健康資本也是決定就業(yè)質(zhì)量的關(guān)鍵因素，需要加快落實健康中國戰(zhàn)略，有效提高勞動者工作年限和勞動生產(chǎn)率，降低人口老齡化對勞動力結(jié)構(gòu)的負面影響。同時，營造有助于個體自由全面發(fā)展的人口環(huán)境，進一步提高人口素質(zhì)，強化人力資本優(yōu)勢。

①吳新中、董仕奇:《高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量評價要素及體系建構(gòu)》,《科技進步與對策》2017年第4期。

②沈詩杰:《東北地區(qū)新生代農(nóng)民工“就業(yè)質(zhì)量”影響因素探析——以“人力資本”和“社會資本”為中心》,《江海學(xué)刊》2018年第2期。

③卿石松:《職業(yè)機會、收入增長與就業(yè)質(zhì)量主觀評價》，《社會發(fā)展研究》2015年第2期。

④劉素華:《就業(yè)質(zhì)量：概念、內(nèi)容及其對就業(yè)數(shù)量的影響》，《人口與計劃生育》2005年第7期。

⑤張凱:《就業(yè)質(zhì)量的概念內(nèi)涵及其理論基礎(chǔ)》,《社會發(fā)展研究》2015年第1期。

⑥Johri R.,WorkValuesandtheQualityofEmployment:ALiteratureReview, New Zealand: Department of Labor, 2005.

⑦Schroeder F.K., “Workplace issues and placement: What is high quality employment?”Work, 2007, 29(4)，pp.357～358.

⑧郭琦:《森的可行能力理論框架下的就業(yè)質(zhì)量研究——基于中國大學(xué)畢業(yè)生調(diào)查數(shù)據(jù)的比較分析》，《云南財經(jīng)大學(xué)學(xué)報》2015年第6期。

⑨Cazes S., Hijzen A., et al., “Measuring and Assessing Job Quality: The OECD Job Quality Framework”,OECDSocial,EmploymantandMigrationWolzingPapers, No.174, 2015.

⑩Constanza R., Fisher B., et al., “Quality of Life: An Approach Integrating Opportunities, Human Needs, and Subjective Well-being”,EcologicalEconomics, 2007，61(2～3)，pp.267～276.