社區(qū)護士工作滿意度研究進展

鄭 丹

隨著新醫(yī)改政策的公布，開展社區(qū)護理已成為當前中國衛(wèi)生保健的發(fā)展趨勢。而社區(qū)護士作為在社區(qū)衛(wèi)生服務機構（中心或站）從事社區(qū)護理工作的專業(yè)技術人員［1］，其對工作的滿意程度直接影響社區(qū)護理的服務質量，從而影響社區(qū)居民的滿意度。本研究主要介紹國內外學者對社區(qū)護士工作滿意度的研究現狀，探討影響社區(qū)護士工作滿意度因素和導致社區(qū)護士流失的根本原因，以尋求穩(wěn)定我國社區(qū)護理隊伍、提高社區(qū)護士工作滿意度的方法，從而提高社區(qū)護理質量。

1 工作滿意度定義

1935年美國學者Hoppock［2］在編著的《工作滿意度》一書中，首次對工作滿意度進行定義。認為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，即工作者對工作情境的主觀反應。此后眾多學者根據研究目的不同，對工作滿意度下了不同的定義，可歸納成下列3種，基本囊括了研究者對工作滿意度的觀點。①綜合性定義：認為工作滿意度是一個單一的概念，是對工作本身及有關環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法，是對其工作角色的整體情感反應，不涉及工作滿意度的面向、形成的原因與過程［3］。②差距性定義：又被稱為“需求缺陷性定義”，指工作滿意的程度視個人實得報酬與其認為應得報酬之差距而定。也就是工作者“所得到”與“期望得到”之間的差距，即差距愈小滿意的程度愈高。③參考架構性定義：支持此定義的學者認為，影響人的態(tài)度及行為最重要因素是人們對于這些客觀特征的主觀知覺及解釋［4］，這種知覺與解釋則受個人自我參考架構的影響［5］。因此，此類定義可以說是特殊構面的滿意，其特征是工作者對特殊構面的情感反應。被護理界廣為接受的是Cavanagh對工作滿意度的定義，也就是個人表現出的對其工作的喜歡程度，或通過對自己工作或工作經歷的評價而產生的情緒反應［6］。

2 社區(qū)護士工作滿意度現狀

國外學者從20世紀40年代開始對護士進行工作滿意度的研究，主要研究護士工作滿意度的水平及影響因素，70年代后對護士工作滿意度的多種影響因素進行了深入研究。我國學者對護士工作滿意度的研究是從20世紀90年代開始，但有關社區(qū)護士工作滿意度的研究報道較少。Kekana等［7］對南非社區(qū)護士調查發(fā)現，他們對社會環(huán)境最滿意，但對工作氛圍和工作環(huán)境不滿意。De Vliegher等［8］對比利時社區(qū)護士調查結果表明，90%以上的社區(qū)護士對他們的工作非常滿意。Armstrong－Stassen等［9］對加拿大社區(qū)護士調查結果表明，加拿大社區(qū)護士工作滿意度水平較低，其中最不滿意的是工作報酬及福利。胡靜超等［10］采用自制調查問卷對上海市部分社區(qū)護士調查結果顯示，被調查的護士總體工作滿意度較高，其中最滿意的是與同事關系。劉秀娜等［11］對重慶市主城區(qū)社區(qū)護士進行問卷調查，結果顯示78.8%的社區(qū)護士對目前的工作非常滿意或比較滿意。李慧等［12］對泰安市社區(qū)護士調查結果顯示，泰安市社區(qū)護士的總體工作滿意度水平不高，最不滿意的是與組織的關系。張瀅等［13］對杭州市主城區(qū)社區(qū)護士調查結果顯示，社區(qū)護士對工作的滿意度處于中等水平，最為滿意的是與同事之間的關系和工作被認可情況。岳超敏等［14］將社區(qū)護士與醫(yī)院護士的工作滿意度進行比較，發(fā)現兩者之間差異無統(tǒng)計學意義。國內學者研究表明，社區(qū)護士工作滿意度與工作穩(wěn)定性呈正相關，與離職傾向呈負相關，即工作滿意度水平越高工作越穩(wěn)定，離職傾向越低［15，16］。

3 社區(qū)護士工作滿意度的測量工具

我國對社區(qū)護士工作滿意度的研究較少，國內學者在研究社區(qū)護士工作滿意時多采用自制調查量表或直接采用臨床護士工作滿意度調查量表，并未考慮社區(qū)護士的工作特點。近年來，國內外學者結合社區(qū)護士職業(yè)特征編制了專門用于測量社區(qū)護士工作滿意度的量表。

3.1 家庭保健護士工作滿意度量表（HHNJS） 該量表由美國學者Ellenbecker等［17］針對社區(qū)護士開發(fā)研制的，主要用于社區(qū)護士的工作滿意度測量。量表包括8個維度，分別是：與病人的關系、與同事的關系、職業(yè)自豪感、與醫(yī)生的關系、與組織的關系、自主權和控制力、工作壓力和負荷、報酬與福利，共計30個條目，采用Likert 5級計分法。該量表總的Cronbach’sα系數為0.8 9，各維度Cronbach’sα系數為0.6 9～0.84，國外許多學者運用該量表對社區(qū)護士工作滿意度進行調查，國內學者李克佳［18］采用該量表對湖南省574名社區(qū)護士進行調查，結果顯示該量表具有較好的內部一致性。

3.2 社區(qū)衛(wèi)生機構員工工作滿意度量表（CHIEJSQ）

該量表是王憲祥等［19］于2005年編制，量表編制時充分考慮了我國社區(qū)衛(wèi)生服務機構的特點，可用于不同地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構工作人員工作滿意度的調查。該量表由6個維度組成：領導與管理、培訓與晉升、人際關系、工作條件、報酬與福利、工作本身，共30個條目，采用Likert 5級計分法。5個等級按照含義由負向正對應的分值是1分～5分，得分越高，表示工作滿意度越高。Cronbach’sα系數為0.893，分半信度0.914。吳英［15］采用該量表對長沙市283名社區(qū)護士進行問卷調查，結果顯示長沙市社區(qū)護士總體工作滿意度水平不高，其中最不滿意的是培訓與晉升。

4 我國社區(qū)護士工作滿意度的影響因素

縱觀我國學者研究結果，社區(qū)護士工作滿意度受多種因素的影響，根據Gruneberg［20］的分類法可將這些因素分為3方面，即社區(qū)護士個體差異、社區(qū)工作本身的因素和社區(qū)護理工作相關環(huán)境因素。

4.1 社區(qū)護士個體差異 國內外研究表明，社區(qū)護士的年齡、婚姻狀況、職稱、職務、學歷、崗位性質、護齡等都會影響其工作滿意度水平。年齡對社區(qū)護士工作滿意的影響研究結果不一致。吳英等［15，21］研究表明，隨著年齡的增長，社區(qū)護士的工作滿意呈下降趨勢；而張英艷等［22，23］的研究發(fā)現，35歲左右的社區(qū)護士工作滿意度最低，隨著年齡增長工作滿意度則呈上升趨勢。許多學者研究表明，已婚、正式編制、職務高的社區(qū)護士工作滿 意 度 較 高［11，13，15，22］。 有 學 者 研 究 表 明，不 同學歷、職稱的社區(qū)護士工作滿意度差異具有統(tǒng)計學意義，其中本科學歷、中級職稱社區(qū)護士工作滿意度最低［11］。張瀅等［13］研究認為，護齡6年～10年的社區(qū)護士工作滿意度低，11年～15年的護士工作滿意度最高，而李慧等［12］的研究結果則與之相反。李克佳［18］研究認為，工作－家庭沖突亦可影響社區(qū)護士的工作滿意度。

4.2 社區(qū)工作本身的因素 赫茲伯格的激勵因素包括工作的成就感、工作的認可、工作自身的挑戰(zhàn)性、工作的責任感以及成長和發(fā)展的機會等。他認為如果這些因素都滿足了，就能對人們產生更大的激勵作用。諸多研究表明，工作本身和工作中缺乏個人成長及發(fā)展的機會是導致護士對工作滿意的重要因素［12，13，15，22，24］。岳超敏等［14］研 究 表 明，在管理與醫(yī) 院的政策維度，社區(qū)護士與醫(yī)院護士的工作滿意度比較存在差異，社區(qū)護士的滿意度高于醫(yī)院護士；個人及專業(yè)發(fā)展機會得分低于醫(yī)院護士。劉曉丹等［16］在對長春市社區(qū)護士調查中發(fā)現，護士更為關注社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站）的政策和管理方式，這也是導致社區(qū)護士離職最主要的因素。

4.3 社區(qū)工作相關環(huán)境因素 國內很多調查顯示，社區(qū)護士對人際關系最為滿意，胡靜超等［23］對上海市119名社區(qū)護士調查結果顯示，與同事之間得分最高為4.11分±0.62分（3分為界限）。吳英［15］對長沙市社區(qū)護士調查顯示，最滿意的維度是人際關系，社區(qū)護士認為最滿意條目是“和同事在一起感到愉快”“病人對我的服務滿意”“社區(qū)居民對我尊重”等。張英艷等［22，24］調查研究中也報道類似結果。社區(qū)護士的薪酬和待遇普遍偏低，也是導致社區(qū)護士工作滿意度不高的重要因素之一。劉曉丹等［16］的研究結果顯示，薪酬是導致社區(qū)護士離職的第二大因素。孟潤堂等［25］對漢川市6所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院92名護士調查結果顯示，收入是影響護士工作滿意度最主要的因素，主要表現為對自己工資收入水平和漲幅不滿意。

5 提高我國社區(qū)護士工作滿意度的方法與建議

首先，建立有效的激勵機制。許多文獻均已證實，不論從馬斯洛的需要層次還是從赫茲伯格的雙因素理論出發(fā)，當護理人員的基本生活需求得不到滿足，其他的任何激勵機制都會顯得很無力。因此，衛(wèi)生主管部門與社會管理者應以國家政策為依托，建立公平、合理、公正、具有競爭力的薪酬體系和福利待遇，是當前改善社區(qū)護理人員工作滿意度的首要問題。

其次，領導應注重人性化管理，讓護士參與護理管理，在保證護理質量的前提下，減少對護士的控制，給予他們更多的自主權。當然，管理者需要不斷地學習現代化的管理理念，提升自身的領導能力和管理水平。同時，還需培訓護士如何與醫(yī)生、社區(qū)居民建立良好的關系；改善社區(qū)工作環(huán)境；采取彈性排班，及時了解護士的需求，讓他們在完成工作的同時，能夠兼顧對家庭的照顧。根據赫茲伯格雙因素理論，在改善社區(qū)護士“保健因素”的同時還需重視社區(qū)護士對本職工作的認可、成就感等“激勵因素”。為了激勵護士，一方面指導護士做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，為護士提供專業(yè)技術的多渠道發(fā)展，如實習生帶教、護理教學、護理科研等，滿足自我實現的需求，使護理工作多樣化，使護理工作更具有挑戰(zhàn)性；另一方面，鼓勵護士參與護理工作的再設計，重新明確各級護理崗位的工作內容、工作職責等，以提高護士的工作績效，獲得更多的工作成就感。

最后，在職稱、職務晉升、學習培訓等方面，也應讓他們與正式編制的護士一樣，享有公平、合理的競爭權力。對一些知識技術水平高、責任心強的、可塑性強的社區(qū)護士，用人單位應采取激勵措施留住他們。比如，優(yōu)秀的護士通過入編考試可轉為正式編制，表現突出的護士聘為護士長，鼓勵他們參與社區(qū)管理等。這些措施有著積極的促進作用，保障合同制社區(qū)護士的合法權益，調動工作的熱情和積極性，有利于社區(qū)護理隊伍的穩(wěn)定。

護士工作滿意度的高低是影響護士離職率的重要因素之一［26］。國外研究表明，護士滿意度、護士穩(wěn)定性、護理質量、病人滿意度是一個循環(huán)鏈，相互影響［27］。由此可見，提高社區(qū)護士工作滿意度有利于社區(qū)護理隊伍的穩(wěn)定，從而提高護理服務質量。

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