關(guān)于實施培養(yǎng)與引進并舉強化高水平師資隊伍建設(shè)體制機制的研究

何仲貴

沈陽藥科大學 藥學院

關(guān)于實施培養(yǎng)與引進并舉強化高水平師資隊伍建設(shè)體制機制的研究

何仲貴

沈陽藥科大學 藥學院

高等學校教師隊伍的建設(shè)是關(guān)系到院校自身發(fā)展和培養(yǎng)高質(zhì)量人才的根本性問題，而青年教師是高校未來的希望和活力所在。本文著力從青年教師的培養(yǎng)和青年教師隊伍建設(shè)的角度分析，結(jié)合我校目前提出的“實施培養(yǎng)與引進并舉”的建設(shè)機制，對我校高水平師資隊伍建設(shè)進行了深入的思考，提出了幾點意見和建議。

高水平師資隊伍建設(shè)；機制；體制

高等學校教師隊伍的建設(shè)是關(guān)系到院校自身發(fā)展和培養(yǎng)高質(zhì)量人才的根本性問題。清華大學老校長梅貽琦先生曾有名言： “大學者，非大樓之謂也，乃大師之謂也?！比瞬攀歉咝Ｅd旺發(fā)達之本，如何選拔、培養(yǎng)和使用，關(guān)系到高校發(fā)展的百年大計。高校中的學術(shù)帶頭型創(chuàng)新人才已成為最具價值、最為稀缺的資源，是實施人才強校的根本所在。

很多高校都在重金聘請院士、千人、長江和杰青等人才。這對學校的發(fā)展來說當然也會起到非常積極的作用。但是從績效比來說，引進和培養(yǎng)青年教師比重金引進院士等高端人才所需要的成本和支出要低很多。同時，青年教師的創(chuàng)造力在成長期是最為強大的。

青年教師是高校未來的希望和活力所在。因此，加強青年教師隊伍的建設(shè) ,讓更多的優(yōu)秀青年人才脫穎而出，全面提高這支隊伍的整體素質(zhì)，便成為高校師資隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容和關(guān)鍵，也是建設(shè)有中國特色社會主義高等教育的迫切要求。雖然我校在促進青年教師成長方面出臺了一系列積極的舉措，如：科研處支持的“青年教師科研啟動基金”、“中青年教師中長期培養(yǎng)基金”，組織人事部組織的“中青年教師事業(yè)發(fā)展支持計劃”等，但同時，我們也不得不承認，我校的青年教師隊伍建設(shè)依然存在一些問題，主要表現(xiàn)在：

1.杰出青年人才儲備不足

近年來，我校加大了對青年人才的開發(fā)和扶持力度，并采取有力措施引進了一些國內(nèi)外的優(yōu)秀青年人才，但是，杰出青年人才，尤其是具有潛力發(fā)展為國際學術(shù)影響力的青年人才和有希望成長為杰青等杰出人才的總量偏少。和兄弟院校相比，尤其和中國藥科大學相比，我校杰出青年人才培養(yǎng)和引進的步伐偏慢，人才數(shù)量和質(zhì)量也有差距。再過若干年我們的差距可能還要拉大。

2.青年教師生活壓力明顯

目前學校的分配制度使得青年教師必然成為分配的底層，處于“成家立業(yè)”階段的青年教師，生活壓力非常明顯，在一定程度上減弱了青年教師對職業(yè)的認同感，不利于青年教師提升教學科研能力和工作質(zhì)量。另一方面，與同齡人比較，高校分配實際情況使得這些原本成績突出的青年人經(jīng)濟收入和個人發(fā)展遜色于其他知識密集型行業(yè)，導致我校對特別優(yōu)秀的青年教師缺乏吸引力，影響青年教師隊伍的凝聚力和穩(wěn)定性。

3.青年教師培訓缺乏科學指導

目前，我校青年教師中，絕大多數(shù)發(fā)展目標和規(guī)劃不明確，如何引導青年教師走出迷茫，如何激發(fā)青年教師強烈的自我提升意愿，如何使青年教師的個人職業(yè)發(fā)展目標與學校整體發(fā)展目標相吻合，如何使青年教師獲得充足的職業(yè)發(fā)展動力和有效支持，是我校相關(guān)部門急需解決的難題。

4.青年教師評價體系單一，激勵機制不完善

高校對教師的考核評價體系單一，缺乏對學科差異、教師發(fā)展階段差異的考慮。評價機制的激勵性不足，不利于有效激發(fā)教師潛力。考核評價體系和激勵機制仍存在向資歷深、級別高的教師傾斜的傾向，而急需扶持的青年教師在資源分配格局中處于相對劣勢，影響了優(yōu)秀青年教師脫穎而出。由此可見，高校青年教師隊伍建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，我校應當以更廣的視野、更新的理念和更高的定位認真謀劃學校青年教師隊伍發(fā)展，結(jié)合高校的建設(shè)目標，從發(fā)展的角度引導青年教師成長，以激勵的方式促進優(yōu)秀青年人才脫穎而出，以培養(yǎng)、培訓為重點指導青年教師發(fā)展，以良好的生活環(huán)境保障青年教師成長，著力建設(shè)高素質(zhì)青年教師隊伍。

5.一些硬件條件限制了青年教師的發(fā)展

我校從2003年新建綜合科研樓以來，再沒有蓋過新的試驗用場地。對教師的實驗室分配也主要在2003年完成。11年來幾乎沒有進行過大的調(diào)整，只是在個別老師退休后面積進行了部分調(diào)整。而大多數(shù)情況下，退休老師騰出的房間也基本上被資歷較深的教授和個別副教授得到了，大多數(shù)青年教師想做點試驗根本就沒有實驗室。有的是有實驗室場地，沒有經(jīng)費。有的是什么也沒有，也就不想做什么了。

針對以上問題，我校應該積極從國外高水平大學引進青年人才、在本校青年教師中選拔和培養(yǎng)一批具有創(chuàng)新精神的高水平拔尖人才。我們應該研究我校教師的分配制度改革、改善教師評價體系，有利于高校提高科研能力與水平，走質(zhì)量興校和人才強校之路。

1.拓寬視野，建立全面系統(tǒng)引才格局

圍繞學校的建設(shè)目標、根據(jù)學科建設(shè)的需要，科學制定青年人才引進規(guī)劃，切實發(fā)揮院系在人才引進中的主體地位，集中有限資源，以增強學科競爭力為出發(fā)點，著力在優(yōu)勢學科、重點建設(shè)學科領(lǐng)域引進一些具有國外經(jīng)歷的年輕教師。在崗位聘用等方面制定優(yōu)惠政策，努力提高境外高水平大學博士畢業(yè)生的選聘比例，進一步優(yōu)化青年教師隊伍的學緣結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)未來具有國際學術(shù)對話能力的人才，建設(shè)有一批學術(shù)水平高、能引領(lǐng)學科快速發(fā)展的高層次人才。我校應秉承“廣納賢才”的開放態(tài)度，建立全面系統(tǒng)的引才格局，并將此作為一項長期工程。在引才渠道方面，第一，由于我校專業(yè)技術(shù)性強，所以我校應充分利用本校優(yōu)質(zhì)學生資源，充分搜集整理從本校出國的留學人員信息，建立優(yōu)秀人才庫，跟蹤尖子人才情況，定期進行綜合分析研究，并通過海外校友會等平臺，發(fā)布人才招聘信息，吸引校友回校工作；第二，學?？筛鶕?jù)招聘學科特點，篩選學科排名靠前的國外高校信息，主動出擊，通過海外招聘、校領(lǐng)導和老師出訪交流等渠道，做好人才招聘宣講，吸引人才加盟。第三，學?？赏ㄟ^各種類型的“海外學者訪問資助計劃”，吸引海外人才來院短期交流，讓更多的海外人才接觸并了解我校信息，切實了解我校學術(shù)環(huán)境，增強其來我校工作的意愿。第四，應重視工業(yè)界的人才資源。國外知名企業(yè)的工程師往往從事最新技術(shù)的研發(fā)，并且產(chǎn)業(yè)化經(jīng)驗豐富，與此目標吻合，因此學校應注重對此類人才的引進，但應調(diào)整評價體系，注重專利、產(chǎn)品化經(jīng)驗而非考量其論文著作。

2.傾盡全力，培養(yǎng)各學科現(xiàn)有青年帶頭人

在對外引進青年高層次人才的同時，我們也要將工作的重點放到對現(xiàn)有青年人才隊伍建設(shè)上，應進一步加強現(xiàn)有青年人才隊伍培養(yǎng)力度，把工作重心放到對現(xiàn)有青年人才的培養(yǎng)、開發(fā)和使用上。從適應專業(yè)教學與科研工作的需要來說, 青年教師原有知識的廣度和深度都是不夠的，要使青年教師業(yè)務(wù)素質(zhì)適應當今科學技術(shù)迅猛發(fā)展和教育事業(yè)發(fā)展的需要，就應堅持為青年教師廣開學路，鼓勵、幫助他們更新知識、拓寬知識、優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，全面提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。鼓勵青年教師進修深造，促進學術(shù)交流，全面提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。借助國家留學基金委的青年骨干教師出國研修等項目，加強提高出國研修期間的待遇、在崗位晉升方面優(yōu)先聘用等政策導向作用，鼓勵青年教師到國外一流大學、一流學科和一流的學術(shù)人才開展合作研究，支持青年教師出國參加學術(shù)會議、交流訪問，拓寬視野，追蹤國際學術(shù)前沿，大力提高青年教師隊伍的國際化水平，使青年教師能更快地從現(xiàn)有人才隊伍中脫穎而出。

3.改革現(xiàn)有的分配制度

青年教師均是同齡人中的佼佼者，能夠通過重重選拔性考試，并最終獲得博士學位，但是他們的收入?yún)s遠遠低于社會上從事其他行業(yè)的與其水平相當?shù)墓ぷ魅藛T。而且，在學校的分配制度中，他們卻處于底層，與其實際能力完全不符。如我校的課時費，教授級為50元每學時，副教授為40元每學時，而講師及以下為30元每學時。多數(shù)年輕教師無理論授課，為完成教學任務(wù)，講師及助教老師承擔了大量的實驗課，而實驗課課時費還要除2，即15元每學時，大大戳傷了年輕教師授課的積極性。另外，學校應對青年人才隊伍建設(shè)的投入有適當傾斜，努力整合資源，確保青年人才隊伍建設(shè)經(jīng)費增長，增加科研啟動經(jīng)費的投入保障業(yè)務(wù)上的成長，提高待遇減輕生活上的壓力，營造有利于青年教師健康成長的氛圍和環(huán)境。綜上，建議學校深入推進分配制度改革，提高青年教師的課時費，完善高層次青年人才年薪制、協(xié)議薪酬制，建立更加公平的分配制度，使他們安心本職工作,促進教師隊伍整體素質(zhì)提高。

4.進一步健全人員聘用機制

職稱評定是高等學校一年一度的重要工作之一，但是由于職稱評定名額有限，所以年輕教師處于“排隊等候”的狀態(tài)。而以我校目前的選拔條例，其評定結(jié)果將直接影響研究生導師的評選結(jié)果。眾所周知，研究生在科研課題的申請、執(zhí)行與完成的過程當中起到非常重要的作用。青年教師迫于職稱限制，無法招收研究生，只能自己在科學思想形成后，在課余時間與家庭生活中尋找試驗時間，這大大影響了青年教師的教學效果、減緩了其科研成果的開發(fā)速度，甚至影響了其家庭和諧。最為重要的是，這一規(guī)定舉措大大打消了年輕教師科研的積極性。而在復旦大學、中山大學、中國藥科大學、浙江大學藥學院等學校，學校已經(jīng)對碩士生導師、博士生導師的申請、審評制度進行了改革，提倡“業(yè)績優(yōu)秀的講師可以破格申請碩士研究生導師，業(yè)績優(yōu)秀的副教授可以破格選拔為博士生導師”。這個制度對青年教師的成長具有非常積極的鼓勵作用。因為這個制度沒有名額限制，但要制訂相應比較高的門檻。建議學校考慮實行這個制度，如果全面推行有困難，至少在在藥劑學（國家級重點學科）、藥物分析學（省級重點學科）、藥物化學（省級重點學科）等重點學科試行這一制度（復旦大學只在重點學科實行這一制度）。如果副教授可以申請成為博士生導師，對現(xiàn)有的博士生導師也是一種打破壟斷的激勵行為，也會倒逼某些博導要更加努力，否則根本就招不到學生。充分鼓勵年輕教師從事科研項目。對待青年骨干教師, 在職稱評聘中應打破論資排輩的傳統(tǒng)做法，推行擇優(yōu)選拔、公平競爭的原則。在干部任用方面，對思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平高的青年教師, 要提拔到領(lǐng)導崗位?？傊?對他們的選擇既要德才兼?zhèn)洌植灰笕焸?；既熱情扶持，又嚴格要求，真正做到不拘一格選拔人才，最大限度地調(diào)動他們的積極性和發(fā)揮他們的創(chuàng)造性。并推行其他突出優(yōu)質(zhì)和創(chuàng)新的評價制度，樹立質(zhì)量第一的評價導向，促進青年教師隊伍的良性競爭和發(fā)展。創(chuàng)新以崗位為基礎(chǔ)，貢獻為導向的業(yè)績獎勵機制，不斷拓展青年人才晉升途徑和成長空間，鼓勵青年教師創(chuàng)造卓越成績。

5.對學校現(xiàn)有資源進行合理調(diào)配形成激勵機制

學?，F(xiàn)在有對青年教師的科研經(jīng)費的鼓勵政策，對青年教師的成長起到了積極作用。但是我校沒有985和211高校那樣雄厚的經(jīng)濟實力，能夠提供的科研經(jīng)費支持是非常有限的。我校更大的資源是人力資源，在對學生，尤其是博士生和碩士生的分配上如果能夠向優(yōu)秀青年教師傾斜，將會起到更大的作用。建議學校選撥一批有沖擊長江、杰青和優(yōu)青的青年教師，增加博士生招生名額和碩士生招生名額。相應減少業(yè)績不佳的的導師的招生名額。同時要優(yōu)先支持優(yōu)秀青年教師的實驗室，使他們有比較大的發(fā)展空間。

綜上，學校要重視青年教師的發(fā)展問題。這也是我校未來競爭力的根本所在。