高職院校教師績效管理體系存在的問題及對策

陳植喬

高職院校教師績效管理體系存在的問題及對策

陳植喬

高職院校實施績效管理是為了達成院校既定目標，通過采用科學合理的方法對教師團隊和個人進行量化考核，并建立相應的獎懲機制，以實現(xiàn)高職院校管理水平和組織績效的提升。本文分析現(xiàn)有高職院?？冃Ч芾眢w系構(gòu)建過程中存在的問題，針對不足之處提出了合理化的改進措施。

高職院校；績效管理；問題；措施

一、目前高職院校教師績效管理體系存在的問題

1.機構(gòu)、人員設置不完善。高校的教師管理機構(gòu)一般稱為人事處，很少有高校設置專門的人力資源管理機構(gòu)或部門來進行教師的績效管理工作。我們調(diào)查12所高校，只有一所高校設有人力資源管理處，其他11所機構(gòu)都稱為人事處。人事處的工作人員大部分從行政人員中晉升、抽調(diào)而來，很少有專業(yè)的人力資源管理人才。正因為沒有專門的人力資源部門，沒有專業(yè)的人力資源管理工作人員，所以高職院校教師績效管理的各個環(huán)節(jié)無法全面實施。機構(gòu)和人員設置的不完善極大地影響績效管理工作的開展。

2.管理目標不明確。在實際的調(diào)查過程中，我們發(fā)現(xiàn)很多時候?qū)W校的目標都停留在學校層面，并未真正落地到具體院系，或者落實到院系卻沒有落實到具體責任人。如此一來，學校的組織目標也就難以得到根本的保證。再者，學校對教學系部的績效考核方向是不明確的，教學系部對本系部各教研室或老師的考核方向和目標也不明朗，考核的內(nèi)容與學校和教學系部的目標不相關，甚至背道而馳。

3.職責劃分不清楚。績效管理是一個從上到下，從部門到個人都必須負責參與的系統(tǒng)過程。高校實施績效管理的目的是為了實現(xiàn)組織的目標，績效管理應該貫穿到管理者和被管理者日常的工作活動中，但目前很多高職院校的高層和中層管理者都沒有意識到這點。高職院校關于績效管理的認識停留在初始階段，認為績效管理是人事處的事，只要人事處設計好考核表格，被考核人走形式填寫好就行?；蛘咂嬲J為績效管理只是管理層高不可攀的戰(zhàn)略計劃，一切聽從管理層要求就好，從而采取“事不關己高高掛起”的態(tài)度。而人事處要面對那么多員工的考核管理是很繁重的任務，況且人事處對系部事務，教師個人情況不可能了解那么詳細和確切。所以每次教師考核最后只能草草收場，考核評估表格收齊封存完事。這樣的形式主義在一定程度上打擊了教師的工作積極性，帶來了某些負面的影響。

4.考核指標不全面。目前，許多高職院校在確定教師績效考核指標體系，以及如何使考核的指標具有可操作性方面考慮得很不周到。教師績效評價大多以“德、能、勤、績”四方面為主要內(nèi)容，但這些方面的指標過于籠統(tǒng)模糊，缺乏具體明確的標準，沒有科學可量化的東西，有的甚至只考核“績和勤"，而不考核“能和德”。這種考核極具片面性，嚴重影響了評價的客觀性和完整性。

5.激勵機制欠缺?？冃Ч芾硪_到比較理想的效果，應該有一個比較完善的激勵機制。但目前來看，高職院校對教師的激勵機制是不到位的?？冃Э己私Y(jié)果的運用，大部分都是停留在獎金、旅游、職稱評定上，忽視其他手段，如職務晉升、崗位調(diào)整、干部任免、繼續(xù)教育與培訓等。其結(jié)果必然導致激勵效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發(fā)揮不了應有的作用。正因為績效管理的結(jié)果應用達不到激勵的效果，所以績效管理在高校教師管理中的地位和重要性始終體現(xiàn)不出來。

6.教師思想認識不到位。目前，高職院校絕大多數(shù)教師對績效管理的認識并沒有達成一致，基本上處于一種被動狀態(tài)。特別是當教師績效管理不成系統(tǒng)，當僅有績效考核而沒有績效管理時，教師對績效考核是抱著不認可的態(tài)度，通常會認為“績效考核是管理者和我算總賬，是和我過不去”，“績效考核是浪費時間”。曾經(jīng)有人對某高職學院30位教師進行了抽樣調(diào)查，其中，認為考核對自己提高業(yè)務有幫助的只有3人，占10%；認為考與不考一個樣的有23人，占76%；認為考評是領導們的事，與已無關的有28人，占93%。由此可見，高職院校教師對于績效管理的重要性和必然性缺乏科學的認識，非但不能引起其足夠的重視，反而很多教師對績效管理存在著強烈的抵觸情緒。這些消極情緒的出現(xiàn)都是非常不利于高職院校開展績效管理。

二、構(gòu)建績效管理體系的有效保障措施

為了保證高職院校教師績效管理工作順利有效地開展，我們認為高職院校在進行績效管理時要做到以下方面。

1.爭取學校領導者的重視與支持。一項政策措施要想得到強力的實施，必須得到組織最高領導者的重視與積極推進。因此，績效管理體系的構(gòu)建應該通過與高職院校最高管理者進行溝通，取得其強力的支持，績效管理體系的構(gòu)建也就取得了一半的成功?？冃Ч芾韺嵤┻^程必須依賴于從管理層到員工自上而下的推動。首先，績效管理是一項重大變革，變革的本質(zhì)會觸碰到很多人的固有利益，或者改變組織很多年的“頑疾”。而人性本質(zhì)都是有惰性的，普遍習慣于固守常規(guī)的工作經(jīng)驗，而不敢輕易走出那片心理舒適區(qū)。既然是改革，就需要有一位掌握絕對話語權(quán)的人來保證強力執(zhí)行。這樣可以最大限度減輕改革的內(nèi)部阻力，否則改革的結(jié)果只能是南轅北轍或者流于形式而導致夭折。其次，高職院校實施績效管理是一項長期的管理活動，非三兩天就能見到成效，必須長時間堅持下去才能保證整個績效管理的連貫性，從而形成一種良好的組織文化根植于整個學校教師隊伍之中。所以高層管理者注定要為績效管理提供強有力的物質(zhì)和精神支持，這是確?？冃Ч芾眢w系能夠建立和完善的前提保障。

2.強化績效管理意識。要想改變教師隊伍現(xiàn)有的管理方式，首先應該從思想上改變教師的認識，教師群體對于學校的績效管理缺乏正確的認識是擺在學校管理者面前的最大的難題。因此，在實施績效管理之前，首先要對教師隊伍進行思想引導和相關理論的培訓，逐漸滲透績效管理理念，疏導他們的抵觸情緒，建立正確的績效管理意識，否則，實施績效管理將會面臨巨大的壓力。高職院校的每一個成員在績效管理的推進過程中都應該承擔相應的績效管理責任?？傊?，要提高全體教師的績效管理意識，積極參與到績效管理體系的設計與運行過程中來。

3.建立績效管理組織?？冃Ч芾韴F隊的組成也是確?？冃Ч芾眢w系能夠順利構(gòu)建的一個重要部分。首先，績效管理團隊必須包括專業(yè)的人員，能夠結(jié)合學院的實際情況設計績效管理方案。包括管理制度，績效考核流程、方法，控制環(huán)節(jié)、監(jiān)督實施、獎懲激勵甚至實施過程中遇到問題的答疑。其次，必須有一位強有力的管理者持續(xù)推進績效管理體系的構(gòu)建，能夠提供高效的跨部門協(xié)調(diào)溝通，能夠針對教師提出的申訴進行解答處理。營造一個公平公正的組織內(nèi)部環(huán)境，給績效管理制度的建立提供一片純凈的組織土壤。

4.培訓績效管理知識和技能。在高職院校教師績效管理實施之前，必須開展績效管理知識和技能培訓。培訓內(nèi)容：首先，讓教師和相關管理者清楚認識到績效管理的意義及目的，并詳細告知其具體實施的過程和重要節(jié)點；其次，結(jié)合教師的心理需求，循循善誘，引導教師對績效管理充滿興趣，最大限度降低他們的負面情緒；再者，需要掌握科學的管理技能，考核是一門科學，也是一門藝術(shù)，必須充分運用溝通技巧，既要充分傳達管理理念，達到考核的目的，又不能引起教師團體的反感，促進教師和管理者之間的有效溝通，保證教師在參與績效管理過程中獲得最大收益。

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[3]井婷，張守臣.高校教師績效評價體系存在的問題及相應對策[J] .黑龍江高教研究，2007(2).

[4]易元紅. 高職院校教師績效考核存在的問題及對策[J].職業(yè)圈，2007(11).

責任編輯：魏明程

G71

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：167-6531(2015)22-0115-02

廣東省社會科學院合作課題：高職院校教師績效管理體系研究(12KH03)

陳植喬/南華工商學院管理系副教授，碩士(廣東廣州510720)。