中國企業(yè)薪酬戰(zhàn)略化的研究

河南理工大學萬方科技學院　姜豐

中國企業(yè)薪酬戰(zhàn)略化的研究

河南理工大學萬方科技學院姜豐

美國南北戰(zhàn)爭期間，對武器產(chǎn)生了大量需求，導致美國軍事工業(yè)的快速發(fā)展，在資本主義的大背景下，一大批制造企業(yè)應運而生，在最開始的企業(yè)生產(chǎn)管理中，為了提高制造效率，當時的管理者在不了解工作所需合理時間的前提下采用了計件工資制。結(jié)果員工總能達到意想不到的工作效率，從而得到超高的工作報酬，管理者為了避免支付高額工資，不斷下調(diào)單件價格，最終導致員工產(chǎn)生消極怠工，生產(chǎn)效率一降再降。

從這個案例當中，我們可以認識到在企業(yè)發(fā)展中薪酬管理的重要性，而隨著西方企業(yè)越來越多的管理創(chuàng)新，薪酬管理也跟企業(yè)管理一樣向戰(zhàn)略化發(fā)展。

一、薪酬戰(zhàn)略化是薪酬管理的新趨勢

薪酬戰(zhàn)略化能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合，幫助企業(yè)完成多種戰(zhàn)略目標。自20世紀以來，國外先進的管理模式備受關(guān)注，其中新的薪酬管理方法就是其中之一。薪酬管理向戰(zhàn)略化發(fā)展對于一個企業(yè)具有多方面的有利影響：激勵個人或者部門，改善企業(yè)的績效；排除員工對企業(yè)薪酬制度的不滿，減少矛盾和沖突；通過薪酬體現(xiàn)員工能力、發(fā)展前景，幫助員工實現(xiàn)自我價值；幫助有效降低企業(yè)的管理成本等等。正因如此，幾乎所有的企業(yè)都在它上面投入了大量的精力，促進了薪酬戰(zhàn)略化這一新趨勢的發(fā)展。

二、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系

企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系，到底是企業(yè)戰(zhàn)略決定薪酬戰(zhàn)略還是薪酬戰(zhàn)略影響企業(yè)戰(zhàn)略，孰輕孰重？這就像男人和女人的關(guān)系，到底誰應該承擔更多的家庭責任，雙方爭執(zhí)不下，但就目前而言，絕大多數(shù)的企業(yè)和學者專家傾向于薪酬戰(zhàn)略服務于企業(yè)戰(zhàn)略。

企業(yè)戰(zhàn)略分為三個層次：公司戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略。形象的來講企業(yè)戰(zhàn)略：你現(xiàn)在在哪？（什么行業(yè)，行業(yè)特點；處于什么位置，競爭優(yōu)勢）;你要到哪去？（都有什么相關(guān)機會；哪些更吸引你；對這些選擇你有什么成功的核心玩法）;你怎么到那去？（需要什么的人、財、物；相應機制需要哪些變化；執(zhí)行過程中如何發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)整，解決）。而薪酬戰(zhàn)略是“你怎么到那去？”的核心環(huán)節(jié)，通過薪酬戰(zhàn)略選擇合適的人員，幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。從而實現(xiàn)“到那去”這一目標。

三、中國企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)實問題

(一)企業(yè)薪酬存在根本問題

中國傳統(tǒng)思想仍對現(xiàn)代企業(yè)有影響，并不是員工在企業(yè)里工作的時間越久、資歷越老，對企業(yè)貢獻越大。這里以國有企業(yè)的工齡工資為例，企業(yè)薪酬制度的本質(zhì)是為了激勵員工，但是就國企而言，企業(yè)人才流動率不大，即使流動也是在國有企業(yè)之間，企業(yè)的薪酬體系本該將一潭死水激活，但是設(shè)置工齡工資非但沒有解決這個問題，反而加深了問題的嚴重性。愛德華·海曾的“職務的現(xiàn)狀構(gòu)成”里提出根據(jù)職務職責因素與職能和解決問題的能力兩個因素之間影響力的對比與分配確定職務類型，并以此確定薪酬。

(二)薪酬體系制度性低

薪酬體系存在很多與薪酬管理制度不符的情況，往往員工的工資是有由員工的上司決定，獎懲得失全由管理者單方面決定。產(chǎn)生的原因有很多，企業(yè)本身的薪酬制度不完整是其中之一，管理者的權(quán)利交叉也是其中之一，以后者為例，企業(yè)管理者的權(quán)和利理應分開，管理者負責決策，員工薪資應該由企業(yè)的人事部決定，否則很容易導致員工的目的混淆，認為跟領(lǐng)導處好關(guān)系就可以拿到高工資，最終迷失在提高工作效益和拉攏公司領(lǐng)導之間。

(三)薪酬體系缺乏長遠考慮

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)越來越重視短期的經(jīng)營利益，從而導致了公司的管理者的短視。以職業(yè)經(jīng)理人為例，多數(shù)的家族企業(yè)或是私人企業(yè)都會雇傭職業(yè)經(jīng)理人來管理公司，而雇傭合同的續(xù)簽條件往往是經(jīng)理人在任期間給公司帶來多少經(jīng)營業(yè)績，而沒有把經(jīng)理人為公司發(fā)展所做的長遠規(guī)劃作為參考標準，這導致了管理者在做公司發(fā)展規(guī)劃的時候，不會考慮開發(fā)新市場、新技術(shù)，人才儲備培養(yǎng)等方面。最終導致公司戰(zhàn)略發(fā)展短期化，所以，薪酬體系的設(shè)計應該站在企業(yè)長遠發(fā)展的角度上。

四、對中國企業(yè)薪酬戰(zhàn)略化的建議

(一)企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略保持一致

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應該和薪酬戰(zhàn)略緊密結(jié)合。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，選擇不同的薪酬策略（激進型、平穩(wěn)型等）進行不同的組合作為薪酬體系的指導思想，此外，在企業(yè)發(fā)展過程中往往存在薪酬管理上的一些特殊情況，需要在既有體系之外設(shè)置諸如協(xié)議薪酬、年薪制等輔助解決方案。

(二)薪酬戰(zhàn)略的差異化

不同企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略不同，因此不同部門不同職務所起的作用也就大不相同，為了體現(xiàn)價值導向，對給企業(yè)做出突出貢獻的部門或者員工應該采取不同的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)應該和核心人員建立長期穩(wěn)定、互利合作的關(guān)系。

(三)薪酬體系嚴格的制度化

對于企業(yè)的管理者實行權(quán)、利分開，明確企業(yè)人事部門的職能，避免產(chǎn)生情感薪酬，為員工提供公平的薪酬平臺，促使企業(yè)積極健康的發(fā)展。

參考文獻：

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