如何提高人力資源管理人員素質(zhì)的探討

山東省濟寧市運河水系開發(fā)有限公司 張紅英

如何提高人力資源管理人員素質(zhì)的探討

山東省濟寧市運河水系開發(fā)有限公司 張紅英

隨著世界經(jīng)濟一體化程度不斷提高，大部分企業(yè)將人力資源管理劃入了企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略中。然而，結(jié)合當企業(yè)的人力資源管理人員整體能力來看，仍不能滿足企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展的需要。本文將著重分析與探討企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的現(xiàn)狀、需要具備的條件以及如何有效提升企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的方法與途徑。

人力資源管理 人員素質(zhì)

21世紀進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的核心變成人才的競爭，很多企業(yè)將人力資源管理劃入了企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略當中。然而企業(yè)在重視人力資源管理時，卻忽略了人力資源管理人員能力與素質(zhì)的提高。企業(yè)人力資源管理人員自身的素質(zhì)直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，甚至關(guān)系著企業(yè)未來的發(fā)展。因此企業(yè)想要長期穩(wěn)定的發(fā)展，應該不斷提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)。

一、企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)現(xiàn)狀分析

職業(yè)素質(zhì)偏低。不少人力資源管理人員受傳統(tǒng)的工作思路與方式的影響，把自身定位過高，不思進取，不愿改革。在實際工作中也以人際關(guān)系為工作前提，在人員提拔、職稱評定、工作變動等方面不以工作需要、企業(yè)利益為出發(fā)點，往往帶有個人偏見，缺乏公平性;專業(yè)技能程度不夠。企業(yè)人力資源管理人員大部分不是專業(yè)人員，也未受過專業(yè)培訓，而是從公司的其他崗位轉(zhuǎn)行而來的。他們僅對國家和企業(yè)人事制度及條例等相對了解，對真正意義上的人力資源管理缺乏認識;缺乏戰(zhàn)略分析能力和創(chuàng)新能力。在一些企業(yè)中，人力資源管理人員把大部分的精力投入到員工招聘、薪酬發(fā)放、績效評估等日常工作上，根本沒有時間和能力去分析企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，提出對人才戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃，使整個人力資源工作缺少創(chuàng)新性和自主性。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人員需要具備的條件

(一)應具備良好的職業(yè)素質(zhì)

職業(yè)素質(zhì)主要包括兩個方面：職業(yè)觀念和職業(yè)道德。職業(yè)觀念包括具有先進的理論素養(yǎng)和正確的世界觀、人生觀和價值觀，堅持理論與實踐相結(jié)合的工作作風；遵守國家的法律法規(guī)，有正義感、事業(yè)心強、勇于探索、實事求是。職業(yè)道德的最基本要求是愛崗敬業(yè)，熱愛自己的職業(yè)與崗位，具有很強的責任心，具有創(chuàng)新、誠信、健康等現(xiàn)代意識。

(二)應具備廣博的知識和處理問題的能力

一是需要具備統(tǒng)計與分析的能力，在職工規(guī)劃、薪資管理、業(yè)績評定、績效考核等工作中，都需要專業(yè)的分析與統(tǒng)計能力作后盾；二是需要具備協(xié)調(diào)與溝通的能力，人力資源管理人員代表著企業(yè)執(zhí)行相關(guān)的職能，相關(guān)的法律法規(guī)以及企業(yè)的相關(guān)制度需要由人力資源管理人員進行上下交流溝通。因此要求其具備良好的協(xié)調(diào)與溝通能力，進而將工作有條不紊的完成。三是具備良好的應變能力。近些年，國內(nèi)企業(yè)不斷進行的制度改革，新的法律法規(guī)先后出臺等，使得企業(yè)與職工之間突發(fā)矛盾經(jīng)常發(fā)生。這就要求人力資源管理人員具備扎實的政策理論能力和解決突發(fā)勞資矛盾的能力。

另外，現(xiàn)在進入移動互聯(lián)網(wǎng)時代，帶給人力資源管理工作新的挑戰(zhàn)，人力資源管理人員應積極迅速地尋找到很多應對挑戰(zhàn)的新思維和新方法、新方向，在新形勢下讓人力資源管理更具效力，更能體現(xiàn)靈活多變的管理功能。

三、提高人力資源管理人員素質(zhì)的方法

(一)加強思想和職業(yè)道德的教育

對人力資源管理者加強思想道德教育和職業(yè)道德教育，提高其道德修養(yǎng)，在日常工作中堅持不斷地學習職業(yè)道德規(guī)范，培養(yǎng)人力資源管理人員具有忠誠敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、遵章守紀等良好的職業(yè)道德品質(zhì)、堅定的職業(yè)信念、自覺的職業(yè)行為，促進企業(yè)人力資源開發(fā)，增強企業(yè)的凝聚力和吸引力。

(三)加強在職人力資源管理人員的培訓工作

企業(yè)往往將大量資金投入到對一線人才的培養(yǎng)，卻忽略了人力資源管理隊伍的培訓。針對前面所說的企業(yè)人力資源管理人員存在的不足，加大對他們的培訓勢在必行。一是制定系統(tǒng)性的培訓計劃，提高培訓的針對性和實效性，切實提高人力資源管理人員的能力。二是適當加大培訓資金的投入，聘請人力資源管理專家進行授課培訓，鼓勵大家積極外出學習培訓，走出去引進來，學習先進經(jīng)驗，創(chuàng)新工作模式。三是開展多層面的培訓?？紤]受訓對象的層次和培訓內(nèi)容、形式的多樣性。同時加強實踐經(jīng)驗，熟悉企業(yè)經(jīng)營運作的每一環(huán)節(jié)，深刻理解公司業(yè)務的運行方式和流程，將人力資源工作與企業(yè)各部門的工作融入成一體，使每個部門管理人員了解人力資源管理工作在基層管理工作中的作用和力度。

(三)要建立科學的績效考核體系和有效的激勵手段

一是突出考核約束功能。通過制定符合人力資源管理人員的考核內(nèi)容，如業(yè)績考核、工作態(tài)度考核、工作能力考核、潛能測試以及崗位適用性考核等，通過績效溝通和反饋，使人力資源管理人員了解自己的績效，認識自己有待改進的方面，增強職業(yè)責任感和危機感，最終達到提升自己的目的；二是要突出激勵功效。企業(yè)要結(jié)合自身的實際情況，對人力資源管理人員采取物質(zhì)層面和精神層面的激勵方式，激發(fā)其工作積極性和主動性，進一步提高人力資源管理的成效。

(四)企業(yè)要落實科學的管理理念

當前知識經(jīng)濟的發(fā)展趨勢促使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生相應變化，增加了企業(yè)管理中的不確定性因素，傳統(tǒng)的管理理念正日益受到挑戰(zhàn)。多變復雜的外部環(huán)境要求人力資源管理者快速地把握企業(yè)新的發(fā)展方向，在最短的時間內(nèi)了解企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求，做出適當?shù)娜藛T配置，并且快速提煉總結(jié)出企業(yè)文化，盡快地將企業(yè)目標和員工個人目標統(tǒng)一起來，同時吸收消化國際先進的人才管理方法，針對企業(yè)具體情況加以合理運用，確實使企業(yè)在人力資源方面獲得競爭優(yōu)勢。

四、結(jié)束語

經(jīng)濟全球一體化對企業(yè)人力資源管理提出了更新更高的要求，這也使得企業(yè)對人力資源管理者的素質(zhì)提出了更為嚴格的要求。不斷變化發(fā)展的外部環(huán)境成為人力資源管理者素質(zhì)發(fā)展提高的動力，應該用權(quán)變的思想來探討人力資源管理人員的素質(zhì)提高的問題。

[1]張廣磊.如何提高企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)[J].中國商貿(mào), 2011,33:51-52

[2]梁郁超.提高國有企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的方法和途徑[J].企業(yè)導報，2010.07:195-197