談我國事業(yè)單位人力資源管理的績效考核

山東省威海市人事考試中心 包順江

談我國事業(yè)單位人力資源管理的績效考核

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在這個講究效率的時代，合理、科學(xué)的績效考核對于提升人力資源管理而言有著很重要的意義。本文就我國事業(yè)單位人力資源管理的績效考核存在的一些問題進(jìn)行分析，并提出筆者的意見與建議，希望能對這方面的研究產(chǎn)生參考價值。

事業(yè)單位 績效考核 人力資源管理 研究

一、引言

在事業(yè)單位的人力資源管理中，有一項重要內(nèi)容即為人力資源考核，通過考核能夠?qū)κ聵I(yè)單位的不同的要素的最優(yōu)配置產(chǎn)生引導(dǎo)作用，是一種促進(jìn)事業(yè)單位創(chuàng)造更大效益的手段。所以，尋求更好的績效考核方式成為了事業(yè)單位人力資源管理者需要考慮的一個重要課題。

二、我國事業(yè)單位人力資源管理的績效考核存在的問題

(一)缺乏明確的考核目標(biāo)，重視度不夠

為何績效考核對于事業(yè)單位而言如此重要？這是由于有質(zhì)量的考核可以引導(dǎo)單位工作人員更加認(rèn)真做好本職工作，提升工作人員的工作熱情。然而，現(xiàn)實的情況卻是很多單位在年終進(jìn)行考核的時候成立一個臨時考核班子進(jìn)行考核，沒有經(jīng)過認(rèn)真的組織考慮，考核變成了一項流于形式的“走程序”的工作，這和績效考核的最初目的相悖，這也反映了事業(yè)單位在對考核工作認(rèn)識上還是存在著一定的缺陷的，并且對考核的重視程度過低。

(二)缺乏多樣化的考核形式

就現(xiàn)階段而言，我國的事業(yè)單位的考核都是這樣的模式：即通過單位或上級領(lǐng)導(dǎo)帶頭，在臨近考核的時候成立一個考核領(lǐng)導(dǎo)班子，對被考核的人員開展評議。但是，這樣的評議過程很可能演變?yōu)橐粋€考核者自我表揚以及考官對被考核者表揚的會議，通過這種考核模式得出的考核結(jié)果嚴(yán)重失真。除此之外，很多的事業(yè)單位一年往往是只進(jìn)行一年一度的年終考核。在考核的方式上比較單一，考核與否已經(jīng)不存在什么實質(zhì)性的差別。

(三)缺乏健全的考核配套機(jī)制

我國的大部分的事業(yè)單位缺乏配套的考核機(jī)制，經(jīng)過年終考核之后，事業(yè)單位的工作人員工作做法、態(tài)度并沒有發(fā)生什么改變，對工作表現(xiàn)差的員工沒有給出實質(zhì)性的懲罰，進(jìn)而不會對人力資源的優(yōu)化配置產(chǎn)生任何實質(zhì)性的影響。事業(yè)單位的員工職務(wù)的晉升取決于領(lǐng)導(dǎo)的意見，造成了工作人員沒有足夠的競爭意識，也缺乏工作高效性。

(四)缺乏科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系

在對事業(yè)單位人員進(jìn)行考試的時候，我們可以看到考核內(nèi)容由很多的定性的內(nèi)容，但是卻鮮有具體的量化的指標(biāo)，雖然有的單位也定出了一些量化指標(biāo)，可是這些指標(biāo)往往缺乏科學(xué)性，造成了員工多干少干無差別，干好干壞無差別，領(lǐng)導(dǎo)對員工的印象成為了考評分?jǐn)?shù)的決定性因素。

(五)考核中過多關(guān)注于非核心因素

絕大部分的事業(yè)單位在對員工進(jìn)行考核的時候?qū)W(xué)歷以及資料非常看重，但是對一些同樣重要的特質(zhì)卻較少考量，如工作人員的業(yè)績或者能力等，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果參雜著很大的不公平狀況在其中。

三、解決績效考核存在的問題的對策建議

(一)對績效考核給予足夠的重視

重視績效考核制度，必須把這一項工作歸為事業(yè)單位自身建設(shè)的一項重要議事議程，在通過精心安排，認(rèn)真督促和嚴(yán)格檢查，多鼓勵員工，多宣傳績效考核對個人的意義，讓事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)、被考核的員工以及其他的工作人員形成對績效考核的正確認(rèn)識，真正領(lǐng)會到績效考核是一件必須要做的事，也是一件意義重大的事。只有真正從心底認(rèn)可績效考核，才能避免出現(xiàn)流于形式的考核，促進(jìn)事業(yè)單位朝著一個健康、穩(wěn)定以及可持續(xù)的方向前進(jìn)。

(二)制定科學(xué)的指標(biāo)體系

對事業(yè)單位工作人員來說，人力資源的考核應(yīng)當(dāng)是一項綜合性評價，它包括了員工的工作態(tài)度、工作能力、思想品德以及工作成績等多項內(nèi)容。因此，在對工作人員進(jìn)行考核的時候一方面必須對員工完成任務(wù)的數(shù)量做出考核，但是另一方面也不能忽略對完成任務(wù)的質(zhì)量高低進(jìn)行考核。在制定考核指標(biāo)的時候，要按照本單位的實際情況進(jìn)行考量，再結(jié)合各方的建議或者意見，同時還要根據(jù)本單位的具體的崗位制定相應(yīng)的指標(biāo)體系，真正開展硬性的、量化的績效考核，提升考核的實際操作性，避免出現(xiàn)“一把尺子量人”或者“一刀切”的不合理考核方式。

(三)實現(xiàn)考核方式的多樣化

現(xiàn)在的事業(yè)單位考核方式過于單一，因此要大力建設(shè)三維式、立體化的考核機(jī)制。年終考核固然是必不可少的，但是只有年終考核遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能提升工作人員的工作積極性和主動性。因此，還需要適當(dāng)?shù)亻_展日考核、月考核、季度考核或者年終考核等，不同的考核手段共同作用，能夠更長效地督促員工認(rèn)真工作。除此之外，也可以選擇一些針對特定崗位人員的專項考核，尤其是在考核一些技術(shù)骨干或者高層領(lǐng)導(dǎo)的時候，真正做到對過程和結(jié)果都重視的、全方位的考核。

(四)實現(xiàn)考核內(nèi)容的科學(xué)化

對員工進(jìn)行考核，不僅要對員工的工作能力進(jìn)行考核，還要對他們的崗位適應(yīng)性、工作態(tài)度、工作業(yè)績以及發(fā)展?jié)摿Φ热苛械娇己说姆秶?。尤其要將工作潛力、工作能力以及工作業(yè)績列入重點考核的范圍內(nèi)。不管是什么樣的考核內(nèi)容，工作業(yè)績都是其考核的基礎(chǔ)。另外，工作能力的考核主要包括如下的幾方面的內(nèi)容，即應(yīng)急能力、協(xié)調(diào)能力、履職能力以及表達(dá)能力。發(fā)展?jié)摿κ且粋€更為抽象的概念，這也是一項存在考核難度的內(nèi)容，往往讓人不知所措，然而這一內(nèi)容也是對本單位內(nèi)部工作人員培養(yǎng)與挖掘的很好的方式。就現(xiàn)階段而言，很少有單位能對發(fā)展?jié)摿Φ目己俗龀鲇残缘囊?guī)定，其實這一內(nèi)容的考核可以與事業(yè)單位的具體的工作崗位相結(jié)合，通過資深人士開展評議。盡管考核不易，但是潛力考核還是應(yīng)當(dāng)成為一項重要的考核內(nèi)容。

(五)實現(xiàn)考核配套體制的不斷完善

獎懲制度就是我們所說的配套體制的最主要內(nèi)容。在得出考核結(jié)果之后，應(yīng)當(dāng)按照所得出的考核結(jié)果實行相應(yīng)的、適當(dāng)?shù)莫剳?，若是員工的考核結(jié)果為優(yōu)秀，則可以給予提升、獎金方式進(jìn)行表揚與鼓勵；若是員工的考核結(jié)果為不合格，則要對這部分員工進(jìn)行培訓(xùn)和教育；若是員工在現(xiàn)有的崗位上表現(xiàn)過差或者不能適應(yīng)崗位，則要對他們的崗位進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，或者是辭退。在這樣的體制之下，員工才會有危機(jī)意識、上進(jìn)意識，才能重視考核，最后將績效考核變?yōu)楣ぷ鞯膬?nèi)在動力。

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