高校管理人員績效考核存在的問題及對策

張 強(qiáng)

張強(qiáng)/北京師范大學(xué)校長助理，副研究員（北京100088）。

作為管理者,高校管理人員制定的政策會直接影響到教師的教育教學(xué)工作、學(xué)生的學(xué)習(xí)及其能力和素質(zhì)培養(yǎng),也直接或間接影響著學(xué)校的發(fā)展。因此，對高校管理人員的績效考核工作的改進(jìn)和完善，對學(xué)校、教師和學(xué)生都意義重大。

一、高校管理人員績效考核內(nèi)涵分析

我們所說的高校管理人員績效考核，就是采用科學(xué)的原理、系統(tǒng)的方法，依照績效標(biāo)準(zhǔn)，對管理人員在一定時間和條件下完成某一任務(wù)時所取得的工作業(yè)績、效果和效益進(jìn)行評定、考核。其中，主要的考核對象是管理人員的工作效益和工作效率。

人力資源管理工作包含了多方面的內(nèi)容，其中比較重要的一項就是績效考核，要對管理人員的工作效率和工作完成情況有充分的了解，進(jìn)行績效考核是非常必要的。計劃、組織和協(xié)調(diào)學(xué)校各項工作主要是由高校管理人員完成的，要保證學(xué)校的發(fā)展和各項事業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，高素質(zhì)的管理人員不可或缺。一旦績效考核體系設(shè)計不佳，執(zhí)行不力，就有可能會給學(xué)校的發(fā)展造成不良的影響。科學(xué)的績效考核，可以激勵和激發(fā)績效較好的管理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使其更好地發(fā)揮自身潛能；也可以調(diào)動和促進(jìn)績效不好的高校管理人員對自己的任務(wù)和肩負(fù)的職責(zé)有明確的認(rèn)識，充分理解學(xué)校的要求，找到自己在工作中的差距和不足，改變傳統(tǒng)工作方法，力求更高效、更好的完成任務(wù)，提高績效?？偟膩碚f，實行績效考核的目的，就是充分發(fā)揮高校管理的潛力，提升工作效率和質(zhì)量，改善管理人員的工作水平，推動高校各項工作目標(biāo)的完成，確保高?？沙掷m(xù)發(fā)展和個人進(jìn)步。

二、高校管理人員績效考核現(xiàn)狀及問題分析

我國高校目前的管理人員績效考核頻率是一年一次，在每年年底，需要總結(jié)管理人員的工作績效和工作情況，進(jìn)行綜合考核。高校具體情況不同，考核內(nèi)容也不盡相同，一般情況下是能、德、績、廉、勤等幾個方面。相似的是，高校會將考核內(nèi)容細(xì)分為幾個不同的模塊兒，制定盡可能詳細(xì)和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核內(nèi)容的可量化與否進(jìn)行定量或定性的分析和考核?？己诉^程由專門的考核領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)進(jìn)行，在聽取被考核者個人述職的基礎(chǔ)上，考核人員考核被考核人員的各項指標(biāo)，將考核結(jié)果匯總后上報給上級部門，將審核結(jié)果反饋給被考核者，管理人員的薪酬和獎勵等與考核結(jié)果緊密聯(lián)系，一般分為四個等級，即：不合格、良好、合格和優(yōu)秀。

1.考核內(nèi)容缺乏針對性。一般情況下考核的是管理人員的能、德、績、廉、勤等幾個方面，很多高校在這個基礎(chǔ)上增加了考核內(nèi)容，例如管理人員的組織能力、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、政治思想素質(zhì)、工作績效和任務(wù)完成情況等，但很多都只是粗略的考核，沒有制定明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，這就會在很大程度上影響考核的公平性和公正性。

2.考核方法不完善。同許多單位一樣，高校分有多個不同的職能部門，對于不同的工作部門，其工作目標(biāo)、內(nèi)容和作風(fēng)標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同；但是高校在對不同管理人員進(jìn)行考核時，采取的是同樣的標(biāo)準(zhǔn)，為了節(jié)省精力，不會因為管理人員工作內(nèi)容或者性質(zhì)的不同，更改考核標(biāo)準(zhǔn)。這種做法產(chǎn)生的問題是考核材料缺乏個性，內(nèi)容千篇一律，考核結(jié)果缺乏真實性，也無法保證公平和公正性。

3.考核周期趨同。不同的職能部門需要不同的考核周期，但目前我國各高校的績效考核大多都是一年進(jìn)行一次。比如，對于任務(wù)績效型，在短期內(nèi)，考核人員對被考核者的工作效果有較清晰的記錄和印象，考核周期也應(yīng)相應(yīng)較短；如果等到年底再進(jìn)行考核，考核就缺乏客觀性。對于情境績效型，由于工作人員的表現(xiàn)相對穩(wěn)定，因此考核需要一段較長的時間，得到結(jié)論同樣需要很長時間。對于不同的績效指標(biāo)采用相同的周期進(jìn)行考核，難免會有失公允。

4.績效考核缺乏完善的激勵機(jī)制，過程流于形式。管理人員績效考核存在的問題之一就是形式化，很多考核人員以為考核就是走走形式，優(yōu)秀大家都有份，大部分人員的考核都自動視為合格?？冃Э己说慕Y(jié)果沒有和相應(yīng)的激勵機(jī)制有效地結(jié)合起來,不管績效高或者低，結(jié)果都是一樣的，這樣，就使很多管理人員失去了工作的積極性，對提高管理人員的工作水平造成影響。

5.績效評價結(jié)果反饋不及時或者沒有反饋。很多管理人員認(rèn)為績效考核只是一種形式，走走形式就行了，優(yōu)秀輪流評?？己诉^程形式化，考核結(jié)果也不能及時地反饋給被考核人員。有些考核人員為了同事之間的良好關(guān)系，省略了很多考核環(huán)節(jié)，淡化考核反饋信息，考核人員的工作主要是簡單地將最終結(jié)果公布出來,缺乏有針對性的個性分析和結(jié)果反饋,。沒有結(jié)果反饋，被考核人員不了解自己的不足之處，難以明確今后的努力方向,這必然使考核的有效性和利用度大大降低。

6.管理崗位缺乏剛性的績效考核指標(biāo)。由于管理崗位的特殊性，對于在管理崗位的人員的考核難以制定量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。對于處在管理崗位的人員考核，一直沿用老的定性的考核辦法按對德、能、勤、績進(jìn)行考核。對于高校管理人員，“德”部分考核結(jié)果一般大體相同；要正確認(rèn)識工作人員的工作業(yè)績和工作能力，就要正確認(rèn)識考核的“績”和“能”。很多管理人員具備較高水平的管理才能，但是由于工作制度和工作環(huán)境方面的原因，很多時候很難表現(xiàn)出來其方面的能力?！扒凇焙汀暗隆贝砹斯ぷ鲬B(tài)度，考核難以量化。考核缺少硬性的指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)也不規(guī)范，如果實際考核工作中再出現(xiàn)這種樣那樣的問題，考核就容易失去公平性和公正性，無法達(dá)到預(yù)期的目的。

三、改進(jìn)高校管理人員績效考核的對策

1.建立科學(xué)且行之有效的績效考核方法，考核內(nèi)容具體化。針對不同部門職員的工作要求和職責(zé)要求，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)以及不同的考核周期，不同的考核內(nèi)容根據(jù)對工作影響程度的大小分配不同的比重，實行分級分類考核，增強(qiáng)考核的公平性和可行性。

2.強(qiáng)調(diào)管理人員績效考核的重要意義。使考核人員重視管理人員的績效考核，正確認(rèn)識到績效考核的真正作用，樹立正確的考核觀念，讓績效考核更具實質(zhì)性，用管理人員績效考核工作來督促工作人員努力工作，促進(jìn)學(xué)校和個人的共同發(fā)展。

3.建立獎罰制度，為了激發(fā)管理人員的創(chuàng)造性和積極性，可以針對績效較好的工作人員予以獎金或者物質(zhì)獎勵，對于績效較差的管理人員進(jìn)行一定的懲罰，給他們一定的壓力，使他們能夠認(rèn)識到改進(jìn)自己工作效率，提高自己工作能力的重要性，以改進(jìn)他們的工作。

4.管理人員績效評定結(jié)果及時反饋給管理人員。這樣，績效好的就可以知道自己哪里做得好，同時也會提高工作的信心，在以后的工作中更上一層樓；對于績效不好的管理人員，告訴他們工作的不足之處，與別人的差距，以及如何改進(jìn)，只有提高他們的工作績效，才能提高管理人員的整體工作水平。

只有學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與管理人員共同努力，各自認(rèn)真做好自己的工作，按照制定好的標(biāo)準(zhǔn)，正確、科學(xué)地開展績效考核，正確對待和合理使用考核結(jié)果，才能使管理人員的績效考核不再流于形式，真正起到績效考核應(yīng)有的作用，進(jìn)而有力促進(jìn)高校的整體發(fā)展和高校管理水平的提高。

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