公立醫(yī)院績(jī)效分配激勵(lì)機(jī)制改革研究

廣西醫(yī)科大學(xué)第四附屬醫(yī)院 范慧明 李兵

面對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，公立醫(yī)院管理者必須優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部管理機(jī)制，其中設(shè)計(jì)和完善一套符合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度，優(yōu)化醫(yī)院績(jī)效分配激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)、務(wù)實(shí)、公正地進(jìn)行績(jī)效分配，是提高員工積極性和醫(yī)院運(yùn)作效率的重要內(nèi)容。

日前，衛(wèi)生計(jì)生委、財(cái)政部等五部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于推進(jìn)縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革的意見》，明確要求建立適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、同工同酬，重點(diǎn)向臨床一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，合理拉開收入差距。為了提高工作效率，改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，保證患者安全，提高管理水平，降低運(yùn)營(yíng)成本，筆者所在醫(yī)院借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的醫(yī)院管理經(jīng)驗(yàn)，將績(jī)效考核作為醫(yī)院績(jī)效分配的依據(jù)，“以績(jī)效定薪酬，以薪酬促績(jī)效增長(zhǎng)”,在完善醫(yī)院績(jī)效管理信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，重新調(diào)整了醫(yī)院的績(jī)效管理框架，建立了以醫(yī)院預(yù)算為導(dǎo)向，以全成本核算為基礎(chǔ)，以服務(wù)為核心，以醫(yī)療質(zhì)量安全為重點(diǎn)，以績(jī)效評(píng)價(jià)為手段的院科兩級(jí)分配綜合目標(biāo)績(jī)效管理體系。

我院進(jìn)行績(jī)效改革之前主要實(shí)施收入結(jié)余核算為基礎(chǔ)、以控制成本、追求病人滿意度為目標(biāo)的綜合績(jī)效考核體系，但在實(shí)施過程中，由于缺乏戰(zhàn)略發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，使得業(yè)務(wù)收入與工作量的發(fā)展有些不平衡，部分崗位的工作附加價(jià)值被忽略，未能體現(xiàn)各部門人力資源使用狀況，導(dǎo)致員工缺乏公平感，難以有效激發(fā)員工積極性；績(jī)效考核時(shí)，評(píng)級(jí)指標(biāo)多以收入為基數(shù)，容易誤導(dǎo)員工過度注重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，忽視業(yè)務(wù)技術(shù)水平和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高，不利于醫(yī)院醫(yī)、教、研的協(xié)調(diào)發(fā)展。缺乏科學(xué)性的績(jī)效管理體系，難以形成醫(yī)院持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，阻礙了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，因此，我院開展了全面績(jī)效改革工作。

一、明確績(jī)效考核和分配的基本原則

(一)堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平原則

績(jī)效考核和分配政策要發(fā)揮激勵(lì)作用，鼓勵(lì)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，績(jī)效分配時(shí)對(duì)核心崗位、業(yè)務(wù)骨干、優(yōu)秀員工進(jìn)行傾斜，合理拉開薪酬差距，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。同時(shí)，注重分配過程的公平性，合理控制收入差距，扶持那些非創(chuàng)收但勞動(dòng)強(qiáng)度大的科室，提高員工績(jī)效評(píng)價(jià)的公平感知，營(yíng)造良好工作氛圍。

(二)以醫(yī)院預(yù)算為導(dǎo)向，以服務(wù)為核心，建立綜合目標(biāo)績(jī)效考核體系

通過醫(yī)院預(yù)算將績(jī)效分配與醫(yī)院建設(shè)發(fā)展有效連接，以預(yù)算作為績(jī)效考評(píng)參照物，追蹤和分析醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行差異原因作為獎(jiǎng)罰依據(jù)，同時(shí)合理控制績(jī)效獎(jiǎng)金總量，協(xié)調(diào)分配與積累的關(guān)系。進(jìn)行績(jī)效體系改革，需要將績(jī)效管理與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，我院堅(jiān)持“以救死扶傷為神圣天職；以人為本，追求滿意度與忠誠(chéng)度；進(jìn)一步增強(qiáng)綜合實(shí)力，打造?？铺厣放疲⒅仄焚|(zhì)與服務(wù)，不斷提高效率，降低成本，服務(wù)社群”的辦院宗旨，要求醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)重視病人滿意度、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、科研和學(xué)科建設(shè)、成本控制等關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效分配。以服務(wù)量為依據(jù)進(jìn)行績(jī)效核算，匯總門診人次，急診人次，平均住院日、病床使用效率、手術(shù)人次、教研時(shí)數(shù)等崗位服務(wù)量，選擇適當(dāng)?shù)臋?quán)重予以換算作為核算基本單位，改變以創(chuàng)收為目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕醫(yī)療衛(wèi)生人員將個(gè)人收入與藥品和醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤，不允許醫(yī)生開單提成，降低醫(yī)療費(fèi)用，既符合“九不準(zhǔn)”政策規(guī)定，又能有效地調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高工作效率。

(三)實(shí)行院科兩級(jí)考核

醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效實(shí)行院科二級(jí)核算制度，經(jīng)濟(jì)管理辦公室根據(jù)各科室成本核算結(jié)果和收入情況、服務(wù)量等指標(biāo)對(duì)醫(yī)院總績(jī)效進(jìn)行分?jǐn)?，各科室從?jīng)濟(jì)管理辦公室獲得本科室的績(jī)效獎(jiǎng)金總額后，按照績(jī)效考核結(jié)果以及崗位價(jià)值進(jìn)行二次分配，較合理地體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)價(jià)值，將醫(yī)務(wù)人員的工作負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)變成了醫(yī)務(wù)人員的工作激勵(lì)，可以有效地消除醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)倦怠情緒。另外，實(shí)行院科兩級(jí)分配，有利于增強(qiáng)科室的自主性，有助于醫(yī)務(wù)人員增強(qiáng)成本控制意識(shí)，降低成本，減輕患者負(fù)擔(dān)，提高綜合效益。

二、優(yōu)化崗位設(shè)置，科學(xué)評(píng)估崗位價(jià)值

堅(jiān)持“按需設(shè)崗，按崗聘用”的基本原則，我院開展“定崗定編”和“崗位分析與崗位評(píng)價(jià)”工作，梳理醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)體系和崗位設(shè)置情況，將醫(yī)院劃分為醫(yī)藥護(hù)技一線部門和行政后勤二線部門，對(duì)醫(yī)藥護(hù)技一線部門再分為醫(yī)師、護(hù)師、醫(yī)技三大類，根據(jù)病床數(shù)、門診量、科教研、儀器設(shè)備的數(shù)量等確定崗位。對(duì)行政后勤二線部門依據(jù)職能和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重組和優(yōu)化，整合機(jī)構(gòu)，建立科學(xué)合理的臨床醫(yī)技科室和管理組織架構(gòu)。同時(shí)在各科室內(nèi)部展開崗位情況分析，編制崗位說明書，明確各崗位責(zé)任，加強(qiáng)考勤；綜合考慮業(yè)務(wù)流程、各崗位的工作量、崗位性質(zhì)等因素進(jìn)行工作崗位優(yōu)化調(diào)整，例如，對(duì)一些就診量大和工作事務(wù)較多科室設(shè)立副護(hù)士長(zhǎng)職務(wù)，提高科室工作效率；對(duì)一些人員管理較松散的科室，重點(diǎn)監(jiān)督整改，減少冗員，維護(hù)內(nèi)部公平，降低人力成本。

在崗位調(diào)查時(shí)，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行重新評(píng)估，重視醫(yī)藥護(hù)技一線部門的貢獻(xiàn)，提高財(cái)務(wù)科、人力資源部等職能科室的地位，對(duì)后勤行政部門的付出給予肯定，適當(dāng)調(diào)整一線部門與二線部門之間的績(jī)效分配關(guān)系。

三、建立預(yù)算導(dǎo)向績(jī)效薪資體系，開展績(jī)效追蹤，適時(shí)調(diào)整績(jī)效目標(biāo)

科學(xué)、嚴(yán)格的預(yù)算管理是現(xiàn)代醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展的保障，通過編制預(yù)算，將醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)發(fā)展任務(wù)用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的形式反映出來(lái)，便于醫(yī)院管理者分析醫(yī)療需求和預(yù)測(cè)醫(yī)療市場(chǎng)的變化，科學(xué)合理制定醫(yī)院經(jīng)營(yíng)方案和資源分配方案，進(jìn)而控制績(jī)效分配總量，協(xié)調(diào)好積累與分配的關(guān)系；通過預(yù)算執(zhí)行效果的反饋，有助于醫(yī)院管理者及時(shí)了解醫(yī)院經(jīng)營(yíng)狀況，比較和分析目標(biāo)執(zhí)行過程中的差異，從各科室的服務(wù)量、醫(yī)療效率、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、病人滿意程度等方面找原因，以此作為各科室完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的考評(píng)依據(jù)，也作為績(jī)效分配的參考。建立預(yù)算導(dǎo)向績(jī)效薪資體系，首先需要細(xì)化預(yù)算單位，按照科室進(jìn)行對(duì)預(yù)算單位進(jìn)行分類，并參照經(jīng)濟(jì)科目將預(yù)算單位細(xì)化到各個(gè)科室、具體崗位和人員，細(xì)化至每個(gè)醫(yī)療項(xiàng)目，再進(jìn)行各項(xiàng)收入、各種支出的預(yù)算。其次，在支出年度預(yù)算編制時(shí)，依據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)模和人員狀況，編制人力資源支出預(yù)算方案，確定各個(gè)科室的績(jī)效目標(biāo)，要求合理控制人力成本，目前，我們醫(yī)院將人力成本占比控制在30%左右。再次，細(xì)化績(jī)效目標(biāo)，將年度預(yù)算管理目標(biāo)平均分配到各個(gè)月，開展績(jī)效追蹤。各科室將每月預(yù)算執(zhí)行情況匯總上報(bào)，財(cái)務(wù)部門跟蹤預(yù)算執(zhí)行效果，通過匯總和比較各科室業(yè)務(wù)收入、成本管理、收支結(jié)構(gòu)等財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和門診人次、住院人次和平均住院日等非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，綜合市場(chǎng)需求、醫(yī)藥改革政策和物價(jià)波動(dòng)等宏觀因素，對(duì)預(yù)算執(zhí)行效果進(jìn)行比較和財(cái)務(wù)分析。醫(yī)務(wù)部和醫(yī)院投訴管理辦公室根據(jù)各科室的滿意度調(diào)查、投訴情況和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行分析，經(jīng)濟(jì)管理辦公室依據(jù)各預(yù)算核算單位的財(cái)務(wù)預(yù)算比較結(jié)果和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量分析，結(jié)合績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)各科室進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和績(jī)效獎(jiǎng)金的分配，有理有據(jù)地進(jìn)行獎(jiǎng)罰。各個(gè)科室依據(jù)各崗位、人員的預(yù)算執(zhí)行情況和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行二次分配。通過建立預(yù)算導(dǎo)向績(jī)效薪資體系，將醫(yī)院績(jī)效分配體系與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃有效結(jié)合，使各科室明確責(zé)任和目標(biāo)，樹立成本控制觀念，加強(qiáng)員工責(zé)任意識(shí)和主人翁意識(shí)，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

四、完善績(jī)效管理框架，建立綜合目標(biāo)評(píng)價(jià)體系。

(一)重構(gòu)薪酬分配結(jié)構(gòu)

為了充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，我院將薪酬分配結(jié)構(gòu)由二元模式調(diào)整為三元模式，即績(jī)效薪酬由基礎(chǔ)績(jī)效、綜合獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效和單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效構(gòu)成?；A(chǔ)績(jī)效是根據(jù)員工職務(wù)、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱、工齡等掛鉤的工資、津貼，是薪酬分配結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分。綜合獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效和單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效均是體現(xiàn)員工服務(wù)量和實(shí)際貢獻(xiàn)的那部分薪酬，以績(jī)效考核為依據(jù)，具有變動(dòng)性，其中，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)是反映員工在質(zhì)量安全、勞動(dòng)強(qiáng)度和技術(shù)水平方面突出表現(xiàn)的傾斜系數(shù)，是對(duì)突出貢獻(xiàn)、業(yè)務(wù)技術(shù)水平高的員工進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。需要注意的是，醫(yī)藥護(hù)技一線部門和行政后勤二線部門的綜合性獎(jiǎng)勵(lì)分配方法存在差異，對(duì)于行政后勤二線部門由于其不直接產(chǎn)生效益，因此，行政后勤二線部門的績(jī)效獎(jiǎng)金以醫(yī)藥護(hù)技一線部門的人均績(jī)效獎(jiǎng)金為基數(shù)，結(jié)合崗位職責(zé)與工作滿意度調(diào)查結(jié)果按系數(shù)分配，醫(yī)藥護(hù)技一線部門的績(jī)效獎(jiǎng)金則依據(jù)醫(yī)療效率、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、科研和學(xué)科建設(shè)、病人滿意度、成本效率、疑難風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果分配。

(二)調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)體系

調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)，構(gòu)建以服務(wù)為核心的績(jī)效考核體系，多目標(biāo)多角度地評(píng)估組織績(jī)效、科室績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。以服務(wù)為核心的績(jī)效考核體系，主要是從醫(yī)療效率、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、科研和學(xué)科建設(shè)、滿意度、成本和醫(yī)療費(fèi)用控制五個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1、醫(yī)療效率方面

我院主要運(yùn)用工作量、出院人數(shù)、床位使用率、平均住院日等指標(biāo)進(jìn)行考核。對(duì)于工作量指標(biāo)，根據(jù)醫(yī)護(hù)技各自特點(diǎn)設(shè)定。具體而言，對(duì)于醫(yī)生部分，其工作量的衡量要根據(jù)考核科室的工作性質(zhì)、科室特色和醫(yī)院學(xué)科發(fā)展方向進(jìn)行分級(jí)，再?gòu)尼t(yī)生執(zhí)行項(xiàng)目技術(shù)難度、手術(shù)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、問診量、手術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和門診風(fēng)險(xiǎn)等指標(biāo)進(jìn)行量化，確定相應(yīng)的權(quán)重；對(duì)于護(hù)理工作量的衡量主要是從護(hù)理項(xiàng)目的內(nèi)容、服務(wù)人次、工作復(fù)雜程度和工作環(huán)境等方面綜合考慮；對(duì)于醫(yī)技科室工作量的衡量主要區(qū)分檢查、化驗(yàn)、操作項(xiàng)目，綜合考慮職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、檢查數(shù)量等指標(biāo)進(jìn)行計(jì)量。

2、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量方面

對(duì)于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的考核一直是績(jī)效考核和薪酬分配的主要內(nèi)容，我院建立了醫(yī)療質(zhì)量評(píng)分體系，主要采用處方合格率、住院危重患者搶救成功率、抗菌藥物使用前藥敏培養(yǎng)率、甲級(jí)病案率、抗生素合理使用率、院內(nèi)感染發(fā)生率、優(yōu)質(zhì)護(hù)理達(dá)標(biāo)率、預(yù)約就診率、醫(yī)療費(fèi)用退款情況等指標(biāo)進(jìn)行考核計(jì)分，對(duì)于不達(dá)標(biāo)的科室進(jìn)行扣獎(jiǎng)。

3、科研和學(xué)科建設(shè)方面

科研能力和學(xué)科建設(shè)成果是提升科室整體實(shí)力以及醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍和強(qiáng)勁的科研實(shí)力是推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的最終動(dòng)力，因此，必須將科研和學(xué)科建設(shè)成果作為績(jī)效考核和薪酬分配的關(guān)鍵內(nèi)容。我院主要從重點(diǎn)技術(shù)、專科技術(shù)、特色技術(shù)的開展情況，教學(xué)任務(wù)的完成情況，SCI論文發(fā)表情況和繼續(xù)教育完成情況來(lái)考評(píng)。

4、滿意度方面

在“以人為本，追求滿意度與忠誠(chéng)度”的辦院宗旨指導(dǎo)下，在績(jī)效考核和薪酬分配上，我們將“滿意度”作為關(guān)鍵指標(biāo)，主要從醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)細(xì)節(jié)、醫(yī)療安全不良事件、科室零投訴管理、第三方滿意度五個(gè)方面進(jìn)行月度考評(píng)，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)異的科室和個(gè)人，對(duì)于滿意程度低的科室和個(gè)人追責(zé)，如：對(duì)于投訴次數(shù)超限的科室或者個(gè)人進(jìn)行扣獎(jiǎng)，從而引導(dǎo)科室和員工注重培養(yǎng)服務(wù)精神，提高滿意度。

5、成本和醫(yī)療費(fèi)用控制方面

醫(yī)療成本過高嚴(yán)重制約著醫(yī)院經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，我院主要從運(yùn)營(yíng)成本控制方面設(shè)置指標(biāo)，主要有藥品和耗材使用控制比例、各項(xiàng)醫(yī)療項(xiàng)目成本收入比、醫(yī)保考核指標(biāo)。臨床藥學(xué)科根據(jù)醫(yī)院下達(dá)給各臨床科室的藥品和耗材使用控制比例指標(biāo)進(jìn)行考核，每超過指標(biāo)一個(gè)百分點(diǎn)，扣減醫(yī)生人均績(jī)效工資50元；節(jié)約用藥的科室可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)。醫(yī)?？己酥笜?biāo)是由醫(yī)保辦根據(jù)醫(yī)院下達(dá)給各臨床科室的統(tǒng)籌均費(fèi)、統(tǒng)籌總額指標(biāo)進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)罰。

(三)績(jī)效考核與薪酬分配相結(jié)合

以醫(yī)院績(jī)效考核結(jié)果作為醫(yī)院薪酬分配機(jī)制的基礎(chǔ)，切斷了員工薪酬與科室經(jīng)濟(jì)收入相連接的利益鏈條，建立以醫(yī)院預(yù)算為導(dǎo)向，以服務(wù)為核心，以醫(yī)療效率、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、科研和學(xué)科建設(shè)、滿意度、成本和醫(yī)療費(fèi)用控制為重點(diǎn)的綜合目標(biāo)績(jī)效管理體系，薪酬分配與績(jī)效考核緊密相連。薪酬績(jī)效分配公式為“員工績(jī)效薪酬=基礎(chǔ)性績(jī)效+獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效（醫(yī)療效率*醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量*滿意度+科研和學(xué)科建設(shè)+成本控制）+單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

四、加強(qiáng)信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)信息同源

績(jī)效考核的基礎(chǔ)是量化的指標(biāo)——數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)的來(lái)源是信息系統(tǒng)，缺乏統(tǒng)一的數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)會(huì)造成數(shù)據(jù)差異，數(shù)據(jù)缺失，分配結(jié)果不準(zhǔn)確等問題。改革前，我們醫(yī)院各個(gè)系統(tǒng)間互不聯(lián)系，數(shù)據(jù)收集和傳輸信息化程度低，財(cái)務(wù)科會(huì)計(jì)人員手工錄入預(yù)算系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)，進(jìn)行人工分析；經(jīng)濟(jì)管理辦公室手工計(jì)算醫(yī)院和科室績(jī)效，并將一級(jí)績(jī)效核算結(jié)果交由科室負(fù)責(zé)人或護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行科室二次分配，財(cái)務(wù)科再根據(jù)科室二次分配結(jié)果發(fā)放，整個(gè)流程主要依靠手工計(jì)算和傳輸，時(shí)間跨度長(zhǎng)，且容易出錯(cuò)，效率極低。另外，由于數(shù)據(jù)共享程度低，財(cái)務(wù)科、經(jīng)濟(jì)管理辦公室和信息科給出的數(shù)據(jù)口徑不完全一致，造成數(shù)據(jù)核對(duì)和檢索工作難度高，實(shí)時(shí)性差，給績(jī)效考核和分配工作帶來(lái)極大的不便。為了更好地開展績(jī)效管理工作，我院信息部門挑頭建設(shè)一個(gè)與預(yù)算管理系統(tǒng)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)、人事考勤系統(tǒng)、醫(yī)院信息管理系統(tǒng)（HIS）相連通的績(jī)效管理信息系統(tǒng)，匯集和反映醫(yī)院和醫(yī)院內(nèi)部科室、各個(gè)病區(qū)、班組以及個(gè)人的信息，對(duì)各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行量化考評(píng)，充分利用醫(yī)院的信息資源，實(shí)現(xiàn)信息同源、數(shù)據(jù)共享和自動(dòng)化傳輸，使績(jī)效考核和分配過程透明化，保證績(jī)效管理的科學(xué)合理、公平公正和準(zhǔn)確。

[1]生計(jì)生委，財(cái)政部，中央編辦，發(fā)展改革委，人力資源社會(huì)保障部.關(guān)于推進(jìn)縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革的意見

[2]白鴿,趙明,金超,李磊,舒蝶,岑玨,高解春,羅力.以服務(wù)為導(dǎo)向臨床科室績(jī)效考核與薪酬分配模式研究[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2014

[3]馬君，王雎，楊燦.差序格局下績(jī)效評(píng)價(jià)公平與員工績(jī)效關(guān)系研究[J].管理科學(xué),2012

[4]羅力,金超,岑玨,李磊,舒蝶,白鴿,趙明,高解春.我國(guó)公立醫(yī)院院科兩級(jí)核算制度的歷史與現(xiàn)狀分析[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2014

[5]秦永方.公立醫(yī)院要處理好績(jī)效工資分配的十大關(guān)系[J].中國(guó)醫(yī)院ISTIC,2014