股權(quán)激勵(lì)效果研究

湖北省宜昌市葛洲壩清波路社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站 高春萍

一、緒論

截止到目前，我國(guó)證券市場(chǎng)的發(fā)展已經(jīng)走過(guò)了十幾年的歷程，上市公司數(shù)量也增加到了1400多家，但實(shí)際上上市公司在融資方面發(fā)揮重大作用之外，并沒有在股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理方面發(fā)揮更好的作用。這其中的原因有很多種，但最主要的是經(jīng)營(yíng)者的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，目前的薪酬結(jié)構(gòu)并不能對(duì)經(jīng)營(yíng)者起到長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，此外，經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核機(jī)制也存在諸多不足。

作為現(xiàn)代公司治理理論的核心問題，經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制要求部分管理人員應(yīng)該持有公司股份，保證管理人員和股東的利益趨向一致，在經(jīng)營(yíng)中共同承擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，不斷提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，從根本上解決代理人與委托人的利益矛盾。因此，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效性更多的指激勵(lì)機(jī)制可以鼓勵(lì)管理人員遵照股東利益進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，從而降低代理成本，改善業(yè)績(jī)，提升公司整體價(jià)值。

傳統(tǒng)的薪酬體系將工資和獎(jiǎng)金作為鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)人員的主體，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種薪酬體系已經(jīng)束縛了公司的長(zhǎng)足發(fā)展，西方發(fā)達(dá)國(guó)際已經(jīng)廣泛開始使用經(jīng)營(yíng)者持股的方式，來(lái)根本解決經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問題。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)方式，公司經(jīng)營(yíng)者通過(guò)持股可以獲得部分利潤(rùn)的索取權(quán)，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)現(xiàn)股東及自身利益的最大化。以美國(guó)為例，近20年以來(lái)，美國(guó)大部分管理人員的薪資都由工資、獎(jiǎng)金和股票、股票期權(quán)構(gòu)成，很多企業(yè)更是強(qiáng)制規(guī)定管理層必須持有股票，從而形成利益共同體，這一方式對(duì)美國(guó)80年代的經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)揮了很大的作用。

我國(guó)從1999年5月武漢3家上市公司拉開經(jīng)營(yíng)者股權(quán)革新的序幕后，到1999年9月天津泰達(dá)第一步股權(quán)激勵(lì)“成文法”推出，這對(duì)經(jīng)營(yíng)者是非常大的激勵(lì)，在這種方式的作用下，眾多的股權(quán)激勵(lì)上市公司迅速發(fā)展，到2005年12月31日為止已經(jīng)有超過(guò)200家上市公司對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行了股權(quán)激勵(lì)。到2006年上半年三場(chǎng)大型的“2006中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)研討會(huì)”上，美世咨詢對(duì)我國(guó)152家優(yōu)秀上市企業(yè)的216位董事會(huì)秘書和高層管理人員針對(duì)上市企業(yè)面臨的各種問題作出了政策調(diào)整，同時(shí)對(duì)股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)研。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，60%的企業(yè)已經(jīng)著手準(zhǔn)備在一年內(nèi)逐步實(shí)現(xiàn)股權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)制度。

受國(guó)情影響，我國(guó)的法律體制、制度以及上市公司的治理結(jié)構(gòu)都與西方發(fā)達(dá)國(guó)家有很大的不同，因此在改革中，我們應(yīng)該辯證的借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)。西方國(guó)家股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有效的推進(jìn)了上市公司的發(fā)展，調(diào)動(dòng)了經(jīng)營(yíng)者的積極性從而達(dá)到提升公司價(jià)值的目的，但是在借鑒經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)還要防止出現(xiàn)公司所有者不在位、“內(nèi)部人控制”，使股權(quán)激勵(lì)演變?yōu)榻?jīng)營(yíng)者的一場(chǎng)權(quán)力資本的“尋租運(yùn)動(dòng)”等問題，因此我國(guó)要更好地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用必須從多個(gè)方面來(lái)避免上述問題的發(fā)生。我國(guó)企業(yè)在推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)該明晰產(chǎn)權(quán)、改善治理結(jié)構(gòu)、合理股權(quán)結(jié)構(gòu)，只有這樣才能發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的真正意義。

本文的研究是在前人基礎(chǔ)上進(jìn)行的，針對(duì)我國(guó)上市公司激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際作用和問題，提出對(duì)策建議。

二、文獻(xiàn)回顧

通過(guò)對(duì)國(guó)外很多文獻(xiàn)的研究，股權(quán)激勵(lì)的效果自始至終都是存在很大分歧的。美國(guó)很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，一項(xiàng)薪酬制度是否能夠有效的激勵(lì)管理人員，主要是看公司的高級(jí)管理人員的薪酬收入與公司股價(jià)的結(jié)合成都。根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)，以精力股權(quán)激勵(lì)制度為主的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是否可以真正的激勵(lì)高層管理人員，學(xué)者們并沒有達(dá)成一致。Jen?sen and Meckling(1976)、Murphy(1986)、Leonard(1990)、Hall；FIl Liebman(1998)、Hall和I Leibman(1998)、Xianming Zhou和 Peter

L.Swan(2003)研究發(fā)現(xiàn)高管層薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)顯著相關(guān)，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)可該觀點(diǎn)。Murphy(1985)、Jensen＆Murphy(1990)、Hitubirich(1994)／Berger((1997)、Himmmelberg，Hubbard ＆ Palia(1999)、Conyon(1999)、Mishra，McConallghy＆Gobeli(2000)的研究結(jié)果是高管層薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)性微弱、不顯著甚至不相關(guān)。

相比于國(guó)際上對(duì)股權(quán)激勵(lì)效果的研究，我國(guó)在這方面的研究起步較晚。隨著社會(huì)的進(jìn)步，我國(guó)學(xué)術(shù)界以規(guī)范研究角度為基礎(chǔ)，多角度論證股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)效果，其中實(shí)證研究更多的從持股比例與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性這個(gè)角度入手。千戰(zhàn)強(qiáng)(1998)、魏剛(2000)、下東智和谷立日(2001)、陳勇、廖冠氏和王霆(2005)、顧斌、周立燁(2007)、曹陽(yáng)(2008)的研究認(rèn)為我國(guó)針對(duì)高層管理人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制并沒有對(duì)公司的價(jià)值提升產(chǎn)生明顯的效果。孫永祥和黃祖輝(1999)、李增泉(2000)、張小寧(2002)、肖繼輝和彭文平(2002)、邱世遠(yuǎn)和徐國(guó)棟(2003)張俊瑞、趙進(jìn)文和張建(2003)、宋兆剛(2006)的研究認(rèn)為我國(guó)實(shí)施高層管理人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠有效提升公司的業(yè)績(jī)。

從目前可以參閱的文獻(xiàn)看出，針對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，學(xué)者們并沒有達(dá)成一致，但是就目前我國(guó)上市公司的發(fā)展情況而言，股權(quán)激勵(lì)措施在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。

三、股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)

(一)我國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制要發(fā)揮作用，必須得到各方的認(rèn)同，才能發(fā)揮對(duì)企業(yè)管理層和員工都進(jìn)行激勵(lì)和約束的作用，本身也能夠從這種股權(quán)安排中獲得收益，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)高層管理者的激勵(lì)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度可以有效緩解當(dāng)前企業(yè)的成長(zhǎng)極限為，合理調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)、釋放企業(yè)的潛能，打破發(fā)展瓶頸，實(shí)現(xiàn)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)。通過(guò)總結(jié)可知，股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)主要有：

1、激勵(lì)效應(yīng)

股權(quán)激勵(lì)制度是利用所有權(quán)的力量對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)，這種激勵(lì)長(zhǎng)期作用，確保企業(yè)可以長(zhǎng)期快速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)股東利益最大化的終極目標(biāo)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制時(shí)因?yàn)?，股?quán)比現(xiàn)金更能吸引經(jīng)理人，可以更好的吸收和留住各類人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可以設(shè)定合理的期限和數(shù)量來(lái)增加經(jīng)理人離職的成本，最終達(dá)到留住人才，激發(fā)人才潛力的作用。

2、約束效應(yīng)

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)經(jīng)營(yíng)者持股方式，讓經(jīng)營(yíng)者和股東利益一致，減弱內(nèi)部人控制程度，降低代理成本，改變經(jīng)理人尋求短期利益的心里，從而達(dá)到約束規(guī)范經(jīng)營(yíng)者行為的目的，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3、企業(yè)受益效應(yīng)

在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中，股權(quán)不論作為獎(jiǎng)勵(lì)還是福利，企業(yè)在對(duì)管理層的激勵(lì)環(huán)節(jié)中，不能以現(xiàn)金的方式進(jìn)行，但可以通過(guò)稅收優(yōu)惠的方式進(jìn)行。很多企業(yè)將股權(quán)激勵(lì)作為融資增股的方法使用，這種方式可以確保股權(quán)不會(huì)外流，因此受到大部分股東的青睞。從企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的目的來(lái)看，不論是激勵(lì)還是約束，企業(yè)最終的目的是實(shí)現(xiàn)股東利益最大化或者企業(yè)市值最大化的目標(biāo)，因此實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制最終的受益者是企業(yè)。

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)很多上市公司而言是留住人才的“金手銬”，激勵(lì)機(jī)制的性質(zhì)更接近MBO的產(chǎn)權(quán)改革。而從實(shí)踐反饋的眾多信息欄，上市公司的高層管理人員都趨之若鶩，迫不及待的想要上市股權(quán)激勵(lì)制度。而從投資角度看，對(duì)投資者的作用也是利大于弊的。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，上市公司高層管理人員的收入逐漸透明化，與股東利益更加一致；能夠更好的改善公司治理結(jié)構(gòu)，不斷提升公司管理質(zhì)量等。而這些效果也是企業(yè)高管、中介機(jī)構(gòu)、監(jiān)管層大力推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)制度的基礎(chǔ)和目的。

(二)我國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)實(shí)施存在的問題

當(dāng)前，我國(guó)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，與國(guó)外很多國(guó)家有所不同，其特點(diǎn)主要表現(xiàn)為：

1、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施力度小，效果不明顯

當(dāng)前，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度在實(shí)施過(guò)程中存在很多約束，因此實(shí)際的激勵(lì)作用較小，同時(shí)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的周期較長(zhǎng)，股權(quán)的兌現(xiàn)期超出管理人員心理預(yù)期，例如北京的股權(quán)激勵(lì)模式長(zhǎng)，經(jīng)營(yíng)者任期結(jié)束兩年后，沒有違法亂紀(jì)行為發(fā)生，才能將股權(quán)轉(zhuǎn)化成現(xiàn)金或者成為真正意義上的股東，而經(jīng)營(yíng)者在離職后需要面對(duì)企業(yè)的變化甚至經(jīng)營(yíng)不善問題，這些問題很可能造成企業(yè)盈利下降或者虧損，造成股權(quán)無(wú)法兌換。

2、股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)的主觀性因素較多

國(guó)際上很多企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)是參照企業(yè)股票的市場(chǎng)變化，股票價(jià)格上漲即對(duì)管理人員實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，下跌則不實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。而我國(guó)當(dāng)前很多上市公司實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)通常是根據(jù)財(cái)務(wù)指標(biāo)的變化進(jìn)行，根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表中的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定書或者企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的分值情況來(lái)決定是否進(jìn)行股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的方式本身就存在不足，例如對(duì)激勵(lì)對(duì)象責(zé)任的界定、業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定也是隨機(jī)的、而對(duì)方案制定的要求也很高。

總之，目前從我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的情況看，我國(guó)上市公司對(duì)于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施仍然處在探索階段。同時(shí)，在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過(guò)程中存在很多的問題和阻礙，比較突出的問題有：我國(guó)股票的市場(chǎng)有效性低；股票市場(chǎng)投機(jī)性強(qiáng)；股票法律體系不完善；會(huì)計(jì)制度束縛激勵(lì)制度發(fā)展；上市企業(yè)治理結(jié)構(gòu)問題等。由于這些問題的存在，很多上市公司在推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中并不順利，很多公司因?yàn)楦鞣N原因已經(jīng)放棄使用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，出現(xiàn)了高層管理人員寧拿年薪不要股權(quán)的現(xiàn)象。這些問題體現(xiàn)了我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作用沒有得到發(fā)揮，我國(guó)的大環(huán)境對(duì)于這一制度的局限性較大。

四、提高股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的對(duì)策及建議

作為一項(xiàng)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際作用已經(jīng)得到理論和實(shí)踐的證明，雖然我國(guó)當(dāng)前在推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中遇到了很多問題，但是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是我國(guó)薪酬制度改革的必經(jīng)之路。實(shí)施經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)能夠增加經(jīng)營(yíng)者的持股比例，可以有效規(guī)范公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，而針對(duì)加快股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮，個(gè)人有以下建議：在我國(guó)建立并規(guī)范資本市場(chǎng)；不斷完善我國(guó)針對(duì)股權(quán)激勵(lì)的法律體系；建立并完善我國(guó)法人治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管體系；形成針對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；不斷完善股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)。

綜上所述，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)處于起步階段，我們?cè)诮梃b西方發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，更要重視我國(guó)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的完善和治理營(yíng)造適合股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的軟環(huán)境，只有如此，才能真正發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用。

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