機動護士工作體驗的現(xiàn)象學研究

胡亞妮，王華軍，楊海軼

（廣東省人民醫(yī)院 廣東省醫(yī)學科學院 a.護理部；b.消化內(nèi)科一區(qū)；c.供應室，廣東 廣州 510080）

機動護士工作體驗的現(xiàn)象學研究

胡亞妮a，王華軍b，楊海軼c

（廣東省人民醫(yī)院 廣東省醫(yī)學科學院 a.護理部；b.消化內(nèi)科一區(qū)；c.供應室，廣東 廣州 510080）

目的了解機動護士的工作體驗，探討其面臨的壓力、情感體驗和行為規(guī)范，為護理管理者制定人性化管理措施提供切實可靠的依據(jù)。方法深入訪問12名機動護士，使用Colaizzi的資料分析程序進行分析，提煉主題。結果研究提煉出機動護士工作體驗的4個主題：工作壓力大、工作能力增長快、不被公平對待以及歸屬感缺乏。結論機動護士在解決護理人力資源短缺問題發(fā)揮了巨大作用，但臨床上機動護士管理機制不完善，建議醫(yī)院規(guī)范機動護士的管理，使機動護士能夠更好地為醫(yī)院、為患者服務。

機動護士；工作體驗；現(xiàn)象學研究

護理人力資源配置是護理管理的重要組成部分，直接影響著護理服務質量和護理安全[1-2]。為了方便護理管理者更好地調配臨床護士，機動護士應運而生。機動護士是指在醫(yī)院護理隊伍中設立的隸屬于護理部統(tǒng)一調配管理，具有一定靈活性、應急性強的較高素質的護理人員[3]，其工作性質和任務主要包括：作為科室明顯缺員時的臨時增補；完成重大突發(fā)性、突擊性的護理任務；完成外出保健任務[4]。機動護士在應對護理人力資源短缺以及應急突發(fā)事件上發(fā)揮著重要的作用[5-7]，然而由于流動性大、歸屬感不強等原因造成機動護士工作壓力大、工作積極性減弱、離職率高[8]，因此了解機動護士的工作體驗及其內(nèi)在心理需求，并采取相應管理措施進行改進成為護理管理者亟需解決的問題。本研究采用質性研究中的現(xiàn)象學研究方法，從人文關懷的視角對機動護士進行訪談以探索機動護士的工作體驗，以了解其面臨的壓力、情感體驗和行為規(guī)范，為護理管理者制訂人性化管理措施提供科學的依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 對象 在廣州市某三級甲等醫(yī)院自動報名的機動護士30名中，根據(jù)護齡、學歷、職稱，采用目的抽樣的方法選擇有代表性的機動護士12名。

1.2 方法

1.2.1 訪談員的選擇和培訓 為避免研究對象產(chǎn)生緊張感，訪談員選擇具有親和力，性格開朗、溝通能力強，愿意從事訪談工作的護理人員擔任。事先對訪談員進行質性研究方法的培訓，組織學習訪談技巧和溝通技巧等相關知識。訪談員于2014年1月選取2名研究對象作為預初訪談。2014年2月開始正式訪談。

1.2.2 資料收集方法 訪談以自愿、保密和方便為原則，訪談開始前，向研究對象解釋研究目的、過程及保密原則。說明現(xiàn)場錄音的必要性，獲得同意后簽署知情同意書。訪談提綱：（1）科室輪轉過程中有何工作體驗和感受；（2）對機動護士的看法；（3）同事如何評價你。訪談過程中，根據(jù)Edmund Husserl的詮釋現(xiàn)象學的理論方法[9]，運用Minichiello等[10]提出的刺探和引導方法，讓受訪者自由地表達感受和體驗。每次訪問1名，每次訪談30～60 min，1～2次/名，第2次訪談除反饋上次談話內(nèi)容，還澄清一些不明確的回答以增加資料的準確性。

1.2.3 資料分析方法 采取Colaizzi[11]關于現(xiàn)象學資料的7步分析法和Beck[12]的準則來評估此項研究的合理性、邏輯性和準確性：反復聆聽錄音、閱讀訪談記錄，回憶訪談時的情景，進行分析、推理、總結、歸納、要素提煉等形成主題。

2 結果

本研究中12名護士均為女性,年齡（25.92±2.07）歲；工作年限（3.25±1.21）年；文化程度：大專學歷 8名，本科4名；職稱：護士9名，護師3名。經(jīng)分析、歸納，提煉出4個主題：工作壓力大、工作能力增長快、不被公平對待以及歸屬感缺乏。

2.1 工作壓力大 設置機動護士的主要目的是為了解決臨床科室護士短缺，機動護士被派往的科室都是全院人力資源最緊張的科室，因而多數(shù)科室工作量都比較大，繁忙的工作加上頻繁的更換工作環(huán)境導致機動護士壓力增大。

2.1.1 軀體不適 護士1：“我1年期間6次被派往急診科支援。急診科的工作量比較大，而我支援的時段又是急診科最忙的時間段，有段時間我都累生病了?！弊o士3：“普通護士長期固定在一個科室，能夠較好的安排工作，工作節(jié)奏有張有弛，而機動護士被派往的科室一般都很忙，長時間身體負荷過重?！?/p>

2.1.2 心理負荷過重 護士2：“機動護士的特點就是流動性很大，有的時候會擔心突然接到一個電話我就要去別的科室了?！弊o士5：“我沒法預計自己的下個科室，有種不確定感?！弊o士7：“我在工作中生怕犯一點錯誤，因為我代表的不止是我自己，而是整個機動護士群體，我不能給她們丟臉?！弊o士11：“在一個新的科室獨立值夜班的時候擔心會出現(xiàn)我解決不了的問題?！?/p>

2.1.3 知識技能儲備不足 護士4：“機動護士對知識技能要求特別高，因為普通護士只需要掌握本?？频闹R技能就行了，而機動護士需要掌握多個?？频闹R技能，如果不好好學習，這份工作就會難以適應?！弊o士8：“如果被派往一個從未去過的科室，會有點不知所措?！?/p>

2.2 工作能力增長快

2.2.1 業(yè)務能力增長快 機動護士普遍反映經(jīng)過多個科室的輪轉，使得自己在知識、技能和應變能力等方面都有了顯著提高。護士4：“雖然我工作才1年多，但是內(nèi)科、外科都輪轉過，有的時候一些工齡更長的護士碰到問題還要請教我，如果固定在一個科室，就沒有機會學到其他?？频闹R和技能?！弊o士5：“從第3個科室開始，我開始聽到大家的夸獎了，她們都說機動護士麻利，干活又快又好?！?/p>

2.2.2 人際交往能力提升快 多個科室的輪轉使得機動護士需要與更多的人接觸。護士1：“新進一個科室會感到陌生，但我知道最好的迅速融入新集體的訣竅就是主動?！弊o士6：“我們被派往的科室都是很忙的科室，所以要盡快和大家熟悉起來，這樣工作才會更順利”。護士9：“不管到哪個科室，科室的各種業(yè)務學習和聚會我都盡量參加，上班很忙，沒有時間交流，這個時候就是最好的機會?！?/p>

2.2.3 護理管理意識增強 通過輪轉，機動護士能夠很好地體驗不同科室的優(yōu)缺點。護士3：“有的護士長很親切，有的就很嚴肅，不同的護士長有不同的人格魅力，護士長管理的方法不一樣，科里護士的氛圍也不一樣?！弊o士4：“不同科室的工作流程和工作習慣不一樣，通過實踐我們很清楚不同做法的優(yōu)缺點，有時候也會給護士長提建議?！?/p>

2.3 未得到公平對待

2.3.1 福利待遇不平等 護士1：“休假一般都是機動護士很頭疼的問題，如果剛去一個科室就休假，有的護士長會有意見?！弊o士6：“雖然沒有明文規(guī)定，但我也不敢懷孕，懷孕后不能完全當一個人力，擔心輪轉科室有意見?！?/p>

2.3.2 機會不平等 護士7：“外出學習、參加學術交流等的機會很少”。護士12：“院內(nèi)各種護士評選活動都是以科室為單位，不會把機動護士作為參評單位，往往機會就比別人少一些。”

2.4 歸屬感缺乏

2.4.1 歸屬管理部門不明確 護士4：“機動護士統(tǒng)歸護理部管理，但工作又是在臨床科室，有時候會處于“兩邊都不管”的尷尬境地?！弊o士8：“很多事情例如物品發(fā)放、年度考核等有時是科室管理，有時是護理部管理，感覺比較混亂”。

2.4.2 歸屬情感缺乏 護士4：“有時候覺得自己像沒家的孩子?！弊o士5：“我希望機動護士平常能多點組織一些活動，增加大家的情感交流，讓大家能感受到集體的溫暖?！?/p>

3 討論

3.1 優(yōu)化機動護士的選拔與培訓 機動護士最好選擇具有本院2年以上工作經(jīng)驗的，本科以上學歷，自愿成為機動護士，具有較強的適應能力和應變能力。選拔時需綜合評價護士的知識、技能、道德以及健康水平。避免選拔新畢業(yè)護士，新畢業(yè)護士剛參加工作，本身沒有經(jīng)驗，不夠成熟，不適合完成緊急任務。

機動護士的培養(yǎng)遠比普通護士的培養(yǎng)更難，需要各醫(yī)院提供時間、精力以及金錢的支持和保障。護理管理部門需安排系統(tǒng)全面的全科護理理論及操作技能培訓，加強考核監(jiān)督，同時積極培養(yǎng)機動護士的應急能力和危重病患者護理能力，例如可安排機動護士在急診科和ICU病房進行輪轉學習半年時間。另外，培養(yǎng)其自學能力，使其能熟練使用網(wǎng)絡資源等，自覺補充自身不足。

3.2 管理部門應滿足機動護士的情感歸屬需要 本研究結果表明，部分機動護士覺得自己身份不明確，沒有組織歸屬感。因此應明確機動護士的組織管理部門，并有專人管理，做好團隊建設，定期組織座談會，了解機動護士的心理行為動態(tài)，為其解決工作難題，滿足其情感歸屬需要。提前做好機動護士輪轉的計劃發(fā)放給機動護士，讓機動護士能夠提前知道自己下一個科室，使其充分做好準備。

3.3 護理管理人員應公平對待機動護士 本研究發(fā)現(xiàn)機動護士經(jīng)常會受到不公平對待，這不僅會影響機動護士的工作積極性，也會影響到機動護士的身心健康。護理管理人員應嚴格規(guī)范機動護士的福利待遇、外出學習晉升制度，將機動護士的管理納入護士長的績效考核范疇，從而避免出現(xiàn)機動護士不被公平對待的情況。作為全院的應急護理隊伍，甚至應該給予機動護士更多的學習、晉升機會以激勵其工作熱情和奉獻精神。

3.4 提倡人性化的護理管理 （1）尊重。機動護士進入一個新的科室時，護士長主動向全科介紹新護士，使其有被重視感，被認知感，從而能更快地融入新的集體，開展工作。把機動護士當成科室的一份子，在工作和情感上對所有護士一視同仁，讓機動護士有更好的集體歸屬感。（2）溝通。護士長對于機動護士更應該多些關心，多與機動護士溝通，了解其存在的工作或生活壓力，使護士產(chǎn)生親切感。（3）鼓勵。護士長要善于發(fā)現(xiàn)機動護士的優(yōu)點，給她們機會和表現(xiàn)自己的空間，使其工作中尋找出實現(xiàn)自我、展示自我的途徑，不斷提高自己的綜合素質，增加其責任感。（4）教育。幫助機動護士意識到自身的不足和缺點，使其能夠自我約束，從而不斷提高機動護士的綜合素質和能力。

4 小結

本次研究采用質性研究中的現(xiàn)象學研究方法，深入探討了機動護士的工作體驗，描述了其面臨的壓力、情感體驗和行為規(guī)范。機動護士作為解決醫(yī)院護理人力資源短缺問題的有效措施，值得在各大醫(yī)院推廣。但目前在機動護士的編制確立、選拔、績效分配等方面都尚處于探索階段。本研究結果可為廣大護理管理者制定機動護士管理方案提供依據(jù)，使護理人力資源的配置和管理達到最大優(yōu)化。

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R473；C931.3

B

10.16460/j.issn1008-9969.2015.05.022

2014-08-14

廣東省醫(yī)學科學技術研究基金（WSTJJ20111108130 702197804141223）

胡亞妮（1988-），女，湖南郴州人，碩士，護師。

楊海軼（1978-），女，河北張家口人，碩士，主管護師。

江 霞]

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