國有企業(yè)加強薪酬管理研究

莊己芳

國有企業(yè)加強薪酬管理研究

莊己芳

國有企業(yè)作為政府主導的生產(chǎn)經(jīng)營活動的主要構成要素，是國家的經(jīng)濟支柱和國民經(jīng)濟命脈。然而，現(xiàn)階段國有企業(yè)的薪酬制度的現(xiàn)狀，難以激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性。因此，針對當前國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，把握好解決思路，從不同角度、不同層面進行薪酬管理改革勢在必行，以促進國有企業(yè)的進一步發(fā)展。

國有企業(yè)；薪酬制度；管理

一、引言

隨著我國現(xiàn)代化建設進程的推進，國有企業(yè)薪酬管理的弊端日益暴露。有效的激勵制度對企業(yè)的發(fā)展壯大意義重大，不僅能激勵員工為既定目標付出努力，也能促進企業(yè)良性運轉，而薪酬作為激勵制度的重要組成部分，有著不容忽視的作用。因此，國有企業(yè)急需加強薪酬管理，結合具體存在的問題，積極進行改革研究。

二、國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀概述

（一）國有企業(yè)關于薪酬管理的觀念

一方面，一些老舊的思想如“鐵飯碗”、“大鍋飯”仍在影響著國有企業(yè)的員工，以為進入國家系統(tǒng)就能安枕無憂，萬事大吉，表現(xiàn)在行動上則是行為懶散，得過且過，不愿付出更多的努力和勞動，在這種情況下，員工個人缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，業(yè)務能力得不到提升，而企業(yè)也暮氣沉沉，競爭力不足。同時，國有企業(yè)的薪酬管理欠缺基本的基礎工作，管理方法也不夠科學，員工通常抱怨薪酬待遇不公平，缺少必要的激勵機制。另一方面，國有企業(yè)的薪酬管理缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，未能將未來可能的情況考慮在內。如今，我國市場化程度越來越高，社會的發(fā)展變化也越來越快，國有企業(yè)在制定薪酬策略時缺乏前瞻性，往往導致所制定的計劃落后于當前的時代變化，不能起到相應的激勵效果。

（二）國有企業(yè)薪酬結構狀態(tài)

當前，大多數(shù)國有企業(yè)在薪酬管理中均較少考慮績效狀況即員工個人的貢獻程度，在大多數(shù)競爭激烈的私企外企中，基本上員工的工資均由基本工資和績效工資共同構成，員工只是滿足于做好基本工作，而更多地考慮如何才能獲得更多的報酬，工作質量也因此提升。而在國有企業(yè)中，普遍存在的平均主義，不能有效激勵員工進行創(chuàng)造性活動，薪酬的激勵效應難以發(fā)揮。

福利作為一種獨特的員工激勵方式，不僅能夠體現(xiàn)一個企業(yè)的企業(yè)文化，也是一個企業(yè)獲得員工認同和精神歸屬的重要方式，能有效地激發(fā)員工的工作熱情，當員工帶著熱情進行工作時，其工作效益也會大大提高。但現(xiàn)階段，國有企業(yè)的福利模式卻比較單一化，很多時候不能滿足員工的心理預期和要求，難以激勵員工以持久的熱情進行創(chuàng)造。

（三）國有企業(yè)薪酬分配狀況

國有企業(yè)薪酬分配存在較大差異，主要體現(xiàn)在行業(yè)差距和地域差距上。一些“暴利”行業(yè)如電力、金融、航空以及保險等行業(yè)職工的年薪要超過很多其他行業(yè)，其福利待遇也更加優(yōu)越。經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)其薪酬水平遠遠高于西部和中部等地區(qū)，尤其是西部貧困山區(qū)，員工薪酬待遇非常有限，因此導致了很多大學生畢業(yè)后愿意留在沿海地區(qū)等經(jīng)濟發(fā)達的地方，而到選擇到貧困山區(qū)工作的大學生則屈指可數(shù)，這一方面說明了地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展對人才引進的重要作用，另一方面也暗示了當前的薪酬分配不合理，反過來影響了人才的流動。

三、加強國有企業(yè)薪酬管理的具體措施

（一）建立科學的完整的薪酬管理體系

薪酬的交換作用，主要體現(xiàn)在員工與單位之間的利益互換，員工貢獻其辛勤的勞動，而最終獲得經(jīng)濟上的報酬。而構建一個科學的完整的薪酬管理體系，不僅能夠公平地體現(xiàn)員工所創(chuàng)造的價值，維護其工作積極性，也能有效促進一個企業(yè)的發(fā)展，提升企業(yè)形象。為達到此目的，一是要完善相應的工作崗位評價制度，確立勞動差別，提供量化標準；二是強調企業(yè)內部的競爭，建立能者多得，優(yōu)秀者有有效的升遷途徑；最后，注重人才的重要價值和作用，以卓越的條件吸引有核心技術的優(yōu)秀人才，注重公司內部的人才培養(yǎng)，適當開展員工培訓與交流，提升企業(yè)的凝聚力和對人才的吸引力，贏得優(yōu)秀人才的青睞以及未來的廣闊市場。

（二）構建全面的薪酬管理制度

企業(yè)的薪酬激勵功能得以有效發(fā)揮，需要摒除現(xiàn)階段的平均主義的薪酬標準，重新確立基于績效的薪酬管理制度。一方面，員工的薪酬待遇由崗位工資和績效工資共同構成，且以崗位工資為主績效工資為輔，促進企業(yè)內部的優(yōu)勝劣汰，強調員工之間的競爭意識。另一方面，向私企和外企學習，采用多樣化的企業(yè)福利方式，摒除單一僵化的福利模式，實行差別化的員工福利方式，對于優(yōu)秀員工可以給予更多的獎勵。最后，對于企業(yè)的核心員工重點人員，可以推行年薪制和股權激勵機制，將企業(yè)的利益與員工個人的利益結合在一起，與企業(yè)共進退，從而確保國有資產(chǎn)保值增值。

（三）多種方式的薪酬發(fā)放形式

現(xiàn)階段薪酬發(fā)放形式主要有公開發(fā)放和秘密發(fā)放這兩者形式，公開發(fā)放薪酬使薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化，員工之間互相了解各自的薪酬，這是一種信息公開透明的方式，一方面，它使人們了解自己的薪酬在企業(yè)的地位，激發(fā)員工的競爭意識。但同時，公開發(fā)放薪酬也會引發(fā)不公平感，有的員工會認為自己能力比他人出眾，事情做得更多，卻沒有得到更好的報酬，由此引發(fā)不良情緒以及較低的工作積極性。因此，秘密發(fā)放這種方式作為公開發(fā)放的必要補充顯得尤為重要了。這兩種發(fā)放形式相互補充，增強了薪酬的激勵效果，有效改善員工人際關系和維護員工心理健康。

（四）建立邊緣薪酬激勵

有效的薪酬制度應該既包含核心薪酬，又有邊緣薪酬作為補充。核心薪酬主要以金錢為表現(xiàn)方式，即員工拿到手的工資，而邊緣薪酬則是非金錢的其他員工待遇，通常更能體現(xiàn)一個企業(yè)的企業(yè)文化，比如外出培訓機會，企業(yè)的免費午餐，購買保險等。比如谷歌公司為其員工所創(chuàng)建的優(yōu)秀的辦公環(huán)境，囊括世界各地的美味食物，以及員工靈活的辦公方式等，使其成為全球矚目的優(yōu)秀企業(yè)，吸引了各地的頂尖人才。又如有的企業(yè)會組織一系列活動來提高企業(yè)員工之間的凝聚力，在這些活動中，員工與員工之間，員工與領導之間有足夠的互動交流機會，既體現(xiàn)了企業(yè)的文化，也增強了員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

四、結論

在市場化日益發(fā)展的壓力下，國有企業(yè)的長遠發(fā)展還需從薪酬結構的管理著手，針對當前不利于企業(yè)發(fā)展的問題，如薪酬觀念落后，結構不合理，存在較大差距等，一些改革措施亟待出臺，只有加強對國有企業(yè)的薪酬管理，國有企業(yè)才能進一步保持活力，激發(fā)創(chuàng)造力，在經(jīng)濟市場化和全球化的浪潮中永葆生機。

[1]鄭雪婷.國有企業(yè)高管薪酬管理制度研究[D].中南民族大學，2013.

[2]陳昕.國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革和完善[D].西南大學，2012.

(作者單位：廈門市湖里區(qū)財政局）