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    國有企業(yè)加強薪酬管理研究

    2015-03-17 16:48:17莊己芳
    關鍵詞:薪酬國有企業(yè)管理

    莊己芳

    國有企業(yè)加強薪酬管理研究

    莊己芳

    國有企業(yè)作為政府主導的生產(chǎn)經(jīng)營活動的主要構成要素,是國家的經(jīng)濟支柱和國民經(jīng)濟命脈。然而,現(xiàn)階段國有企業(yè)的薪酬制度的現(xiàn)狀,難以激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性。因此,針對當前國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀,把握好解決思路,從不同角度、不同層面進行薪酬管理改革勢在必行,以促進國有企業(yè)的進一步發(fā)展。

    國有企業(yè);薪酬制度;管理

    一、引言

    隨著我國現(xiàn)代化建設進程的推進,國有企業(yè)薪酬管理的弊端日益暴露。有效的激勵制度對企業(yè)的發(fā)展壯大意義重大,不僅能激勵員工為既定目標付出努力,也能促進企業(yè)良性運轉,而薪酬作為激勵制度的重要組成部分,有著不容忽視的作用。因此,國有企業(yè)急需加強薪酬管理,結合具體存在的問題,積極進行改革研究。

    二、國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀概述

    (一)國有企業(yè)關于薪酬管理的觀念

    一方面,一些老舊的思想如“鐵飯碗”、“大鍋飯”仍在影響著國有企業(yè)的員工,以為進入國家系統(tǒng)就能安枕無憂,萬事大吉,表現(xiàn)在行動上則是行為懶散,得過且過,不愿付出更多的努力和勞動,在這種情況下,員工個人缺乏工作積極性和創(chuàng)造性,業(yè)務能力得不到提升,而企業(yè)也暮氣沉沉,競爭力不足。同時,國有企業(yè)的薪酬管理欠缺基本的基礎工作,管理方法也不夠科學,員工通常抱怨薪酬待遇不公平,缺少必要的激勵機制。另一方面,國有企業(yè)的薪酬管理缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃,未能將未來可能的情況考慮在內。如今,我國市場化程度越來越高,社會的發(fā)展變化也越來越快,國有企業(yè)在制定薪酬策略時缺乏前瞻性,往往導致所制定的計劃落后于當前的時代變化,不能起到相應的激勵效果。

    (二)國有企業(yè)薪酬結構狀態(tài)

    當前,大多數(shù)國有企業(yè)在薪酬管理中均較少考慮績效狀況即員工個人的貢獻程度,在大多數(shù)競爭激烈的私企外企中,基本上員工的工資均由基本工資和績效工資共同構成,員工只是滿足于做好基本工作,而更多地考慮如何才能獲得更多的報酬,工作質量也因此提升。而在國有企業(yè)中,普遍存在的平均主義,不能有效激勵員工進行創(chuàng)造性活動,薪酬的激勵效應難以發(fā)揮。

    福利作為一種獨特的員工激勵方式,不僅能夠體現(xiàn)一個企業(yè)的企業(yè)文化,也是一個企業(yè)獲得員工認同和精神歸屬的重要方式,能有效地激發(fā)員工的工作熱情,當員工帶著熱情進行工作時,其工作效益也會大大提高。但現(xiàn)階段,國有企業(yè)的福利模式卻比較單一化,很多時候不能滿足員工的心理預期和要求,難以激勵員工以持久的熱情進行創(chuàng)造。

    (三)國有企業(yè)薪酬分配狀況

    國有企業(yè)薪酬分配存在較大差異,主要體現(xiàn)在行業(yè)差距和地域差距上。一些“暴利”行業(yè)如電力、金融、航空以及保險等行業(yè)職工的年薪要超過很多其他行業(yè),其福利待遇也更加優(yōu)越。經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)其薪酬水平遠遠高于西部和中部等地區(qū),尤其是西部貧困山區(qū),員工薪酬待遇非常有限,因此導致了很多大學生畢業(yè)后愿意留在沿海地區(qū)等經(jīng)濟發(fā)達的地方,而到選擇到貧困山區(qū)工作的大學生則屈指可數(shù),這一方面說明了地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展對人才引進的重要作用,另一方面也暗示了當前的薪酬分配不合理,反過來影響了人才的流動。

    三、加強國有企業(yè)薪酬管理的具體措施

    (一)建立科學的完整的薪酬管理體系

    薪酬的交換作用,主要體現(xiàn)在員工與單位之間的利益互換,員工貢獻其辛勤的勞動,而最終獲得經(jīng)濟上的報酬。而構建一個科學的完整的薪酬管理體系,不僅能夠公平地體現(xiàn)員工所創(chuàng)造的價值,維護其工作積極性,也能有效促進一個企業(yè)的發(fā)展,提升企業(yè)形象。為達到此目的,一是要完善相應的工作崗位評價制度,確立勞動差別,提供量化標準;二是強調企業(yè)內部的競爭,建立能者多得,優(yōu)秀者有有效的升遷途徑;最后,注重人才的重要價值和作用,以卓越的條件吸引有核心技術的優(yōu)秀人才,注重公司內部的人才培養(yǎng),適當開展員工培訓與交流,提升企業(yè)的凝聚力和對人才的吸引力,贏得優(yōu)秀人才的青睞以及未來的廣闊市場。

    (二)構建全面的薪酬管理制度

    企業(yè)的薪酬激勵功能得以有效發(fā)揮,需要摒除現(xiàn)階段的平均主義的薪酬標準,重新確立基于績效的薪酬管理制度。一方面,員工的薪酬待遇由崗位工資和績效工資共同構成,且以崗位工資為主績效工資為輔,促進企業(yè)內部的優(yōu)勝劣汰,強調員工之間的競爭意識。另一方面,向私企和外企學習,采用多樣化的企業(yè)福利方式,摒除單一僵化的福利模式,實行差別化的員工福利方式,對于優(yōu)秀員工可以給予更多的獎勵。最后,對于企業(yè)的核心員工重點人員,可以推行年薪制和股權激勵機制,將企業(yè)的利益與員工個人的利益結合在一起,與企業(yè)共進退,從而確保國有資產(chǎn)保值增值。

    (三)多種方式的薪酬發(fā)放形式

    現(xiàn)階段薪酬發(fā)放形式主要有公開發(fā)放和秘密發(fā)放這兩者形式,公開發(fā)放薪酬使薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化,員工之間互相了解各自的薪酬,這是一種信息公開透明的方式,一方面,它使人們了解自己的薪酬在企業(yè)的地位,激發(fā)員工的競爭意識。但同時,公開發(fā)放薪酬也會引發(fā)不公平感,有的員工會認為自己能力比他人出眾,事情做得更多,卻沒有得到更好的報酬,由此引發(fā)不良情緒以及較低的工作積極性。因此,秘密發(fā)放這種方式作為公開發(fā)放的必要補充顯得尤為重要了。這兩種發(fā)放形式相互補充,增強了薪酬的激勵效果,有效改善員工人際關系和維護員工心理健康。

    (四)建立邊緣薪酬激勵

    有效的薪酬制度應該既包含核心薪酬,又有邊緣薪酬作為補充。核心薪酬主要以金錢為表現(xiàn)方式,即員工拿到手的工資,而邊緣薪酬則是非金錢的其他員工待遇,通常更能體現(xiàn)一個企業(yè)的企業(yè)文化,比如外出培訓機會,企業(yè)的免費午餐,購買保險等。比如谷歌公司為其員工所創(chuàng)建的優(yōu)秀的辦公環(huán)境,囊括世界各地的美味食物,以及員工靈活的辦公方式等,使其成為全球矚目的優(yōu)秀企業(yè),吸引了各地的頂尖人才。又如有的企業(yè)會組織一系列活動來提高企業(yè)員工之間的凝聚力,在這些活動中,員工與員工之間,員工與領導之間有足夠的互動交流機會,既體現(xiàn)了企業(yè)的文化,也增強了員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

    四、結論

    在市場化日益發(fā)展的壓力下,國有企業(yè)的長遠發(fā)展還需從薪酬結構的管理著手,針對當前不利于企業(yè)發(fā)展的問題,如薪酬觀念落后,結構不合理,存在較大差距等,一些改革措施亟待出臺,只有加強對國有企業(yè)的薪酬管理,國有企業(yè)才能進一步保持活力,激發(fā)創(chuàng)造力,在經(jīng)濟市場化和全球化的浪潮中永葆生機。

    [1]鄭雪婷.國有企業(yè)高管薪酬管理制度研究[D].中南民族大學,2013.

    [2]陳昕.國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革和完善[D].西南大學,2012.

    (作者單位:廈門市湖里區(qū)財政局)

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