國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理的實踐與思考

潘云霞

國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理的實踐與思考

潘云霞

如何規(guī)范國有企業(yè)收入分配制度，落實國有企業(yè)收入分配改革是當(dāng)前進一步深化國有企業(yè)改革的重要組成部分。本文試圖從工作實務(wù)中總結(jié)出國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理的方法，并進行了初步思考。

國有企業(yè)；工資總額；預(yù)算；實踐

近年來國家日漸重視國有企業(yè)職工收入分配改革，不少地方已經(jīng)對如何規(guī)范國有企業(yè)收入分配制度進行了初步探索。由于涉及企業(yè)職工切身利益，因此阻礙不少。從當(dāng)前國有企業(yè)發(fā)展趨勢來看，實行工資總額預(yù)算管理有其深層次的原因，也有其必然性。

一、實行工資總額預(yù)算管理的背景

（一）對國有企業(yè)的誤解

1.國有企業(yè)是全民所有制企業(yè)，由國家對全民所有制企業(yè)進行經(jīng)營管理。按理國有企業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟活動的重要參與者，也應(yīng)該按市場經(jīng)濟的要求建立自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的企業(yè)經(jīng)營理念，但是多年來吃大鍋飯、相互攀比、“干多干少一個樣”等不正確觀念依然存在于一部分國有企業(yè)職工身上，甚至在企業(yè)現(xiàn)金流不足的情況下向銀行抵押借款發(fā)工資，嚴(yán)重脫離了國有企業(yè)的實際承受能力。

2.從企業(yè)內(nèi)部來看，部分國有企業(yè)的中層以下人員對提高自身福利待遇的呼聲較高，也一直很關(guān)注自身福利薪酬的提高。如果覺得自己吃虧了，則立即會向企業(yè)主管部門寫舉報信或直接上訪，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員為了息事寧人，或為了提高自己在企業(yè)內(nèi)部的管控能力而答應(yīng)給下屬員工超出企業(yè)實際承擔(dān)能力的薪酬。結(jié)果是企業(yè)效益差的時候增加了薪酬，效益好的時候更是增加了工資福利待遇，嚴(yán)重影響了企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）對國有企業(yè)職工薪酬的監(jiān)管缺失

國家統(tǒng)計局早在上世紀(jì)九十年代初就已經(jīng)公布了《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計局〔1990〕1號令），明確了有關(guān)工資總額的構(gòu)成。但直至2007年國務(wù)院成立國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會之前，各國有企業(yè)分散在相應(yīng)的主管部門，從來沒有一套統(tǒng)一的薪酬管理辦法進行規(guī)范，造成工資發(fā)放名目繁多，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，員工之間攀比現(xiàn)象嚴(yán)重。

財政部在2009年下發(fā)了《財政部關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知》（財企〔2009〕242號）文件的規(guī)定，對工資總額和職工福利的界限作了進一步明確。正確規(guī)范國有企業(yè)工資總額預(yù)算，僅僅制定國有企業(yè)自身內(nèi)部的規(guī)范是不夠的。

（三）國資委的成立為實際工資總額預(yù)算管理奠定了組織基礎(chǔ)

近年來國家加大了對行政事業(yè)單位人員工資福利薪酬管理，統(tǒng)一了薪酬的組成與發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但由于各地經(jīng)濟基礎(chǔ)不在同一水平線上，未能也不太可能對各級國有企業(yè)的職工福利薪酬進行規(guī)范統(tǒng)一。為進一步深化國有企業(yè)改革，國務(wù)院在2007年成立了國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會，代表國家對國有出資企業(yè)履行出資人職責(zé)，之后各省市相繼建立了國有資產(chǎn)監(jiān)督機構(gòu)。各級地方政府陸續(xù)將國有企業(yè)劃至國資委監(jiān)督，這為統(tǒng)一當(dāng)?shù)貒衅髽I(yè)職工福利薪酬建立了組織基礎(chǔ)。

二、工資總額的構(gòu)成

（一）計時工資

計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)（包括地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬，其中包括新參加工作職工的見習(xí)工資（學(xué)徒的生活費）也應(yīng)計入在內(nèi)。

（二）計件工資

計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職工個人的工資也包括在內(nèi)。

（三）獎金

獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。節(jié)假日加班工資也包括在內(nèi)。

（四）津貼和補貼

津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

（五）加班加點工資

加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。

（六）特殊情況下支付的工資

根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，因產(chǎn)假、事假、探親假、定期休假等原因按計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計時工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資也應(yīng)計入工資總額。

三、工資總額的編制

（一）編制要點

1.時間范圍。按照所屬工資歸屬時間，工資總額預(yù)算編制時間范圍應(yīng)為每年的1月1日至12月31日，若發(fā)放工資延遲的，則應(yīng)將延遲的相應(yīng)工資應(yīng)發(fā)數(shù)也應(yīng)計入在內(nèi)，即預(yù)算年度1-12月應(yīng)發(fā)工資總額加上預(yù)計發(fā)放的各項年終獎金，因企業(yè)合理避稅原因預(yù)提的年終獎不計入工資總額。在預(yù)算年度實際發(fā)放的年終獎應(yīng)計入上年度工資總額，預(yù)提部分年終獎也不計入成本費用計算相關(guān)經(jīng)濟指標(biāo)。

2.職工人數(shù)與職工類別。國有企業(yè)職工人數(shù)應(yīng)由國資委核定，企業(yè)不得隨意增加企業(yè)人員，編制范圍應(yīng)包括由國資委履行出資人職責(zé)的國有獨資、國有控股企業(yè)及其下屬國有獨資、國有控股企業(yè)的各級子企業(yè)，不包括企業(yè)化管理事業(yè)單位，同時應(yīng)按年化后的國有企業(yè)職工人數(shù)進行計算。

納入工資總額預(yù)算管理的企業(yè)人員可分為企業(yè)經(jīng)營層、企業(yè)中層及企業(yè)一般職工，企業(yè)經(jīng)營層指納入國資委直接監(jiān)管企業(yè)（或稱一級監(jiān)管企業(yè)）的經(jīng)營層；企業(yè)中層包括：一級監(jiān)管企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人（包括正副職）和二級監(jiān)管企業(yè)經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)班子成員；企業(yè)一般職工包括：一級監(jiān)管企業(yè)一般職工，二級企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)和一般職工，三級及三級以下企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、中層及一般職工。

（二）編制基數(shù)

1.上年度已執(zhí)行工資總額預(yù)算管理的國有企業(yè)，本年度工資總額預(yù)算按經(jīng)國資委審核確認(rèn)通過的年人均工資作為編制基數(shù)。上年度工資總額實際發(fā)放數(shù)未達(dá)到國資委預(yù)算下達(dá)數(shù)的，按預(yù)算下達(dá)的年人均工資作為本年度工資總額編制基數(shù)。上年度工資總額預(yù)算超發(fā)的，按國資委審核通過的年人均工資作為編制基數(shù)，待按規(guī)定正常核定工資總額后再扣回超發(fā)部分。

2.本年度剛開始執(zhí)行工資總額預(yù)算的，需按工資總額的構(gòu)成如實報送，并按市國資委審核確認(rèn)通過的年人均工資作為編制基數(shù)，在審核確認(rèn)之外的工資性福利一律不得再發(fā)放。

3.因會計核算或因企業(yè)合理避稅原因放在其他科目的工資性福利企業(yè)在上報預(yù)算時均應(yīng)計算在內(nèi)。國資委次年在對該企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況進行審計時，不管企業(yè)是否故意漏報或瞞報的，均應(yīng)按規(guī)定進行審計，以防止企業(yè)濫用企業(yè)職工福利費變相發(fā)放工資。

（三）工資總額預(yù)算編制的三條線

1.工資總額預(yù)算總體調(diào)控線。每年年初國資委可根據(jù)當(dāng)?shù)禺?dāng)年預(yù)計的社會經(jīng)濟狀況、物價水平等因素確定的工資總額增長幅度上限，分別確定預(yù)算年度國有企業(yè)工資總額增長調(diào)控上限、中限和下限。各國有企業(yè)根據(jù)本企業(yè)職工年人均工資與上年市區(qū)在崗職工年人均工資的倍數(shù)來分別確定相應(yīng)的總體調(diào)控限度。上線：本企業(yè)在崗職工年人均工資（不含經(jīng)營層）是上年市區(qū)在崗職工年人均工資（以當(dāng)?shù)厣绫＞止嫉臄?shù)據(jù)為準(zhǔn)）2倍以下的，可按不超過上線的幅度確定總體調(diào)控幅度。中線：倍數(shù)在2倍（含）至3倍之間的，可按不超過中線確定的幅度確定總體調(diào)控幅度。下線：倍數(shù)在3倍（含）以上的，可按不超過下線確定的幅度確定總體調(diào)控幅度。

2.利潤總額增長幅度。以國有企業(yè)預(yù)算年度預(yù)計的利潤總額較上一年度利潤總額的增長幅度作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，原則上應(yīng)與企業(yè)會計準(zhǔn)則中有關(guān)合并報表的口徑一致，但最終需與工資總額預(yù)算編制范圍一致。虧損減少幅度可視同企業(yè)實現(xiàn)利潤總額的增長幅度，這對公益類國有企業(yè)的激勵作用尤其明顯。利潤總額0增長或負(fù)增長的，原則上工資總額不得增長或應(yīng)適當(dāng)下降。公益類國有企業(yè)應(yīng)以控虧為目標(biāo)，如公交類企業(yè)，或承擔(dān)政府職能工作而導(dǎo)致虧損增加的，可按不高于當(dāng)?shù)匚飪r水平的增幅而相應(yīng)增加工資總額預(yù)算。

3.按企業(yè)經(jīng)濟增加值計算的人均勞動生產(chǎn)率。該指標(biāo)等于企業(yè)預(yù)計的經(jīng)濟增加值除以企業(yè)年平均人數(shù)。企業(yè)經(jīng)濟增加值是全年應(yīng)付職工薪酬、應(yīng)交稅費、利潤總額及五險一金等之和。在確定企業(yè)年平均人數(shù)時應(yīng)將企業(yè)職工在職時間換算為按年計算。

國有企業(yè)本年度工資總額增長幅度調(diào)控線按上述三項經(jīng)濟指標(biāo)確定的最低者確定。由于工資總額事關(guān)國有企業(yè)職工切身利益，也無法做到完全的公平。

四、工資總額預(yù)算報送材料及下達(dá)注意事項

（一）編制報送材料

國有企業(yè)在報送工資總額預(yù)算時，應(yīng)將相關(guān)資料報送國資委審計，包括預(yù)算年度工資總額預(yù)算表、預(yù)算編制說明、年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃和經(jīng)濟效益預(yù)測、人力資源配置計劃及薪酬策略調(diào)整情況、年度工資總額預(yù)算及職工工資水平調(diào)整情況、年度人工成本項目構(gòu)成及增減計劃、企業(yè)“三定方案”、企業(yè)內(nèi)部職工工資制度及其他材料。

（二）下達(dá)后注意事項

國資委下達(dá)預(yù)算給一級監(jiān)管企業(yè)后，一級監(jiān)管企業(yè)應(yīng)及時批復(fù)下屬子公司。因職工崗位變動等正常原因?qū)е鹿べY總額預(yù)算變動的，需及時將有關(guān)文件資料報送至國資委，待預(yù)算核準(zhǔn)后再調(diào)整增加當(dāng)年度工資總額預(yù)算。注意及時跟蹤預(yù)算執(zhí)行情況，避免嚴(yán)重偏離預(yù)算情況的發(fā)生。因國資委負(fù)責(zé)事項考核并明確企業(yè)可以發(fā)放的獎勵性資金應(yīng)列入工資總額預(yù)算，但可不列入預(yù)算調(diào)整范圍。

[1]《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計局〔1990〕1號令）.

(作者單位：浙江省金華市人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會）