航天企業(yè)任職資格認(rèn)證工作的實(shí)踐

◎劉媛媛 劉麗 劉順仁

航天企業(yè)任職資格認(rèn)證工作的實(shí)踐

◎劉媛媛 劉麗 劉順仁*

中國(guó)運(yùn)載火箭技術(shù)研究院研究發(fā)展中心是研究院預(yù)研創(chuàng)新總體單位，肩負(fù)著牽引航天先進(jìn)技術(shù)發(fā)展的重要使命。創(chuàng)新是航天事業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，而人才是航天事業(yè)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)。對(duì)于科研型組織而言，任職資格管理對(duì)其人才的選、用、育、留發(fā)揮著核心和基石作用。幾年來(lái)，研發(fā)中心持續(xù)推進(jìn)任職資格體系建設(shè)，在實(shí)踐中摸索總結(jié)出了一系列的經(jīng)驗(yàn)及發(fā)現(xiàn)，并圍繞基于任職資格的員工能力評(píng)價(jià)與管理，持續(xù)完善人才培訓(xùn)管理、薪酬體系優(yōu)化等人力資源管理業(yè)務(wù)。

一、任職資格體系的實(shí)施

為明確研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展通道，建立健全員工激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，研發(fā)中心于2010年初啟動(dòng)基于任職資格的薪酬激勵(lì)課題研究工作，梳理了預(yù)研人員的職業(yè)生涯發(fā)展通道，建立起適合自身特點(diǎn)的“職位一紙禪”及任職資格模型，制定了工資調(diào)整方案和任職資格管理辦法，即將以崗位工資為主導(dǎo)的工資結(jié)構(gòu)改變?yōu)橥怀瞿芰Α⑷温氋Y格和業(yè)績(jī)導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。在經(jīng)研發(fā)中心職代會(huì)審議通過(guò)后，于2011年1月1日正式實(shí)施基于任職資格的薪酬體系。

1．序列劃分

員工的任職資格分為管理、技術(shù)和專家3個(gè)序列，如圖1所示。其中每個(gè)序列分為多級(jí)，每一級(jí)又分為預(yù)備、正式和職業(yè)3等，各序列中各等級(jí)之間又可以相互轉(zhuǎn)化。

2．評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

任職資格認(rèn)證的前提是對(duì)員工素質(zhì)和能力的評(píng)價(jià)，主要包括基本條件、必備條件和業(yè)績(jī)條件，研究/設(shè)計(jì)師任職資格評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表1?；緱l件包括學(xué)歷、工作年限和任職經(jīng)歷等，新進(jìn)員工按基本條件直接套入對(duì)應(yīng)崗位序列的相應(yīng)等級(jí)；必備條件是員工申報(bào)高一等級(jí)任職資格的基本評(píng)價(jià)要素；業(yè)績(jī)條件是衡量員工能否獲得高一等級(jí)任職資格的主要評(píng)價(jià)指標(biāo)。

3．知識(shí)庫(kù)建設(shè)

圖1 員工任職資格序列

根據(jù)各序列和專業(yè)的任職資格模型建立了分類別、分層級(jí)的必備知識(shí)庫(kù)，其中綜合類題庫(kù)5個(gè)，分別為中國(guó)航天科技集團(tuán)公司保密基本知識(shí)考試題庫(kù)、保密認(rèn)證試題庫(kù)、研究院安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化知識(shí)題庫(kù)、研發(fā)中心質(zhì)量試題庫(kù)和“航天哲學(xué)”百題題庫(kù)；專業(yè)類題庫(kù)24個(gè)，涵蓋總體、結(jié)構(gòu)、彈軌道、電氣、制導(dǎo)等專業(yè)知識(shí)，如總體專業(yè)試題庫(kù)、熱控與空間環(huán)境專業(yè)試題庫(kù)等。此外，知識(shí)庫(kù)中還包含“專業(yè)小貼士”、“質(zhì)量3分鐘”等特色培養(yǎng)活動(dòng)的相關(guān)知識(shí)點(diǎn)。目前，知識(shí)庫(kù)不僅應(yīng)用于任職資格等級(jí)認(rèn)證，也應(yīng)用于各類人才選拔的筆試環(huán)節(jié)。

4．認(rèn)證流程

任職資格等級(jí)認(rèn)證主要包括個(gè)人申請(qǐng)、資格審查、知識(shí)考試和評(píng)審4個(gè)環(huán)節(jié)。每年一季度由申報(bào)人根據(jù)認(rèn)證條件提出申請(qǐng)，所在處室領(lǐng)導(dǎo)按照“職位一紙禪”的要求對(duì)申報(bào)人提交的認(rèn)證申請(qǐng)資格進(jìn)行初審，再由辦公室對(duì)申報(bào)人的基本條件、崗位工作經(jīng)歷、考核情況等進(jìn)行全面審查，合格者名單在研發(fā)中心網(wǎng)站上公示一周；通過(guò)資格審查的人員須參加研發(fā)中心統(tǒng)一組織的必備知識(shí)考試，成績(jī)合格者再參加中心的任職資格認(rèn)證評(píng)審會(huì)，屆時(shí)將以測(cè)評(píng)打分與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議相結(jié)合的方式擇優(yōu)認(rèn)定本年度晉級(jí)者。

5．認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用

研發(fā)中心每年約有20%～30%的員工通過(guò)任職資格等級(jí)認(rèn)證評(píng)審晉升到相應(yīng)的任職資格等級(jí)。任職資格認(rèn)證的結(jié)果主要應(yīng)用在3個(gè)方面：一是人才選拔，目前認(rèn)證結(jié)果已應(yīng)用到中層干部、正副主任研究/設(shè)計(jì)師、技術(shù)及管理專家的選拔中，明確了關(guān)鍵崗位的任職資格序列及等級(jí)要求；二是員工培訓(xùn)，在分類分層的必備知識(shí)庫(kù)的基礎(chǔ)上，以任職資格認(rèn)證牽引員工自我學(xué)習(xí)；三是薪酬激勵(lì)，通過(guò)認(rèn)證人員任職資格工資上調(diào)一個(gè)薪級(jí)，有效激發(fā)了員工的工作積極性。

表1 研究/設(shè)計(jì)師任職資格評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

二、任職資格認(rèn)證存在的問(wèn)題

從2013年起，研發(fā)中心每年一季度組織開展全員任職資格等級(jí)認(rèn)證工作，3年來(lái)認(rèn)證工作雖然取得了很好的效果，但也存在一些需要繼續(xù)深化的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1．動(dòng)態(tài)管理

目前，研發(fā)中心任職資格認(rèn)證以正向激勵(lì)為主，只有任職資格等級(jí)的晉升，沒(méi)有負(fù)激勵(lì)，即沒(méi)有降級(jí)，同時(shí)也沒(méi)有因崗位或?qū)I(yè)調(diào)整而對(duì)其任職資格進(jìn)行變動(dòng)的制度。因此，如何建立動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)機(jī)制，使認(rèn)證結(jié)果不再一勞永逸，是目前任職資格認(rèn)證工作面臨的突出問(wèn)題之一。

2．知識(shí)考試

知識(shí)考試面臨的主要問(wèn)題有2個(gè)：一是中心專業(yè)范圍較廣、任職資格等級(jí)較多，針對(duì)不同專業(yè)和等級(jí)如何設(shè)計(jì)體現(xiàn)不同等級(jí)與資格、專業(yè)水平的考試內(nèi)容，具有一定的難度；二是預(yù)研工作有別于型號(hào)設(shè)計(jì)工作，員工所從事的研究領(lǐng)域或?qū)I(yè)可能隨著項(xiàng)目需求的變化而改變，員工專業(yè)的不固定性又給認(rèn)證考試增添了難度。若要針對(duì)不同情況出具多套題目，則將加大管理成本，而且將使結(jié)果的檢驗(yàn)效果與付出的管理成本不相匹配。

3．薪酬激勵(lì)

研發(fā)中心作為院本級(jí)非法人實(shí)體單位，無(wú)法用“兩低于”標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人工成本調(diào)控，人工成本的增長(zhǎng)嚴(yán)格受控于研究院的工資總額預(yù)算。因此，在工資總額增量一定的情況下，是調(diào)“薪檔”還是調(diào)“薪等”成為研發(fā)中心薪酬激勵(lì)面臨的主要問(wèn)題。目前，研發(fā)中心采用的是調(diào)“薪等”，以保證核心骨干員工薪酬的持續(xù)增長(zhǎng)，但這又使一些不能調(diào)薪檔、薪級(jí)的老員工一直沒(méi)有增薪的機(jī)會(huì)，甚至出現(xiàn)新老員工薪酬水平“不相上下”的問(wèn)題。

4．人員分布及比例控制

目前，研發(fā)中心員工平均年齡33.5歲，年齡差距較小導(dǎo)致任職資格等級(jí)相對(duì)集中。例如，技術(shù)序列任職資格等級(jí)主要集中在助理研究/設(shè)計(jì)師正式等和研究/設(shè)計(jì)師預(yù)備等，約占技術(shù)序列的60%；高級(jí)研究/設(shè)計(jì)師及高級(jí)主管的比例相對(duì)較小，但隨著時(shí)間的推移、工作經(jīng)驗(yàn)的積累，這部分人的比例會(huì)逐漸增多。是否如同職稱評(píng)審一樣，控制高等級(jí)人員的比例，以及如何科學(xué)合理設(shè)置比例，成為任職資格認(rèn)證工作面臨的又一問(wèn)題。

三、后續(xù)工作重點(diǎn)

任職資格等級(jí)認(rèn)證是研發(fā)中心在人力資源管理工作上的一次創(chuàng)新，今后一個(gè)時(shí)期任職資格認(rèn)證工作的重點(diǎn)為：在系統(tǒng)總結(jié)前3年工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上著力建立基于崗位的任職資格動(dòng)態(tài)認(rèn)證機(jī)制，以鼓勵(lì)創(chuàng)新人才脫穎而出。

1．科學(xué)設(shè)置各等級(jí)任職資格人員比例

通過(guò)調(diào)查研究、模擬測(cè)算等方法，結(jié)合研發(fā)中心崗位設(shè)置、專業(yè)布局、領(lǐng)域拓展、人員能力等情況，從嚴(yán)認(rèn)證條件，探索建立科學(xué)、合理的各序列、各等級(jí)任職資格人員分布比例，適當(dāng)控制高級(jí)研究/設(shè)計(jì)師及高級(jí)主管的數(shù)量，增加高等級(jí)人員的認(rèn)證數(shù)量。此外，要評(píng)選中心級(jí)、研究室級(jí)專家，以鼓勵(lì)管理干部職業(yè)化、技術(shù)人才專業(yè)化。

2．健全任職資格調(diào)整機(jī)制

打破任職資格認(rèn)證的“終身制”，開展“既能上又能下”的任職資格認(rèn)證工作，保持員工職業(yè)發(fā)展的熱情和活力。將任職資格的調(diào)整分為任職資格晉級(jí)、保級(jí)、降級(jí)和破格晉級(jí)4類，以促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。

此外，還需建立多樣化的任職資格激勵(lì)機(jī)制，兼顧員工的能力和資歷，讓能力強(qiáng)的核心骨干員工收入保持領(lǐng)先增長(zhǎng)，讓工作時(shí)間長(zhǎng)的老員工收入保持合理的增長(zhǎng)；嚴(yán)格新員工過(guò)渡期工資制，逐步拉開新老員工的收入差距；薪酬分配向一線專業(yè)技術(shù)人員傾斜，合理拉開一線專業(yè)技術(shù)人員與機(jī)關(guān)管理人員的收入差距；降低任職資格工資的比重，加大績(jī)效考核工資的比重，建立業(yè)績(jī)導(dǎo)向的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。

3．建立必備知識(shí)考試信息系統(tǒng)

不斷完善知識(shí)庫(kù)內(nèi)容，實(shí)時(shí)發(fā)布知識(shí)庫(kù)的最新信息，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工自主學(xué)習(xí)、提前學(xué)習(xí)，以更好地掌握相應(yīng)職位的必備知識(shí)。形成可多專業(yè)、不同難度自由組合的必備知識(shí)考試方案，并建立信息系統(tǒng)，通過(guò)信息化的手段實(shí)現(xiàn)自動(dòng)出題、系統(tǒng)判卷功能。將認(rèn)證工作與員工培訓(xùn)體系相銜接，結(jié)合任職資格對(duì)業(yè)務(wù)能力的要求與員工的實(shí)際狀況開展有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)。

創(chuàng)新永無(wú)止境，任職資格認(rèn)證沒(méi)有終點(diǎn)。如果說(shuō)創(chuàng)新工作的重點(diǎn)在于發(fā)現(xiàn)和選用人才，那么任職資格管理的重點(diǎn)就在于通過(guò)認(rèn)證使用、培養(yǎng)和留住人才，這是激發(fā)人才創(chuàng)新活力、多出創(chuàng)新成果最有效的方法之一。任職資格認(rèn)證需要在實(shí)踐中不斷地探索和完善，進(jìn)而建立一套符合實(shí)際、行之有效的任職資格管理體系，并進(jìn)行更好的推廣應(yīng)用。?

劉媛媛、劉順仁（中國(guó)運(yùn)載火箭技術(shù)研究院研究發(fā)展中心），劉麗（北京精密機(jī)電控制設(shè)備研究所）