組織支持感對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同度的影響

何雙雙 湯靜

[摘要] 目的 了解組織支持感對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同度的影響。 方法 以上海市隨機(jī)抽樣的公立醫(yī)院醫(yī)療人員作為研究對象，發(fā)放600份調(diào)查問卷，有效問卷553份。采用SPSS 16.0軟件，選用組織支持量表，對衡量組織支持感的3個(gè)指標(biāo)支持程度、員工的價(jià)值認(rèn)同程度和利益大小程度對職業(yè)認(rèn)同度的影響進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。 結(jié)果 群眾不認(rèn)同和政府缺位是上海醫(yī)院的醫(yī)務(wù)工作者職業(yè)認(rèn)同度低的首要原因。 結(jié)論 建議通過組織層面和個(gè)人層面的改善，顯著提高醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認(rèn)可度。

[關(guān)鍵詞] 組織支持感；醫(yī)務(wù)人員；職業(yè)認(rèn)同度；相關(guān)性

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673-7210（2015）02（c）-0145-05

近年來，在大連市婦女兒童醫(yī)療中心、大連市兒童醫(yī)院工作人員公開招聘中，兒科醫(yī)生等崗位無人應(yīng)聘。上海市2013年將近20%急救專業(yè)的醫(yī)務(wù)人員辭職。究其原因，主要是醫(yī)患糾紛頻繁，相關(guān)法律并不完備，使醫(yī)生執(zhí)業(yè)安全感下降、社會地位不高，在醫(yī)保局的規(guī)定下，醫(yī)生還需要考慮到醫(yī)保額度不能超標(biāo)、日常工作指標(biāo)不能下降等考核壓力，進(jìn)一步導(dǎo)致醫(yī)務(wù)工作者的職業(yè)不認(rèn)同、成就感低[1]。

未來社會的競爭，主要是人才的競爭，只有充分地使用人才，才能立于不敗之地。人們對于特定對象的感情及心理印象被稱為認(rèn)同度，它很大程度會影響人們的選擇和判斷[2]。作為一名醫(yī)務(wù)人員，其職業(yè)認(rèn)同度決定了其對自己工作的看法和投入的感情，決定了其在工作中的狀態(tài)和表現(xiàn)，同時(shí)，也將直接影響其對患者的態(tài)度和醫(yī)療質(zhì)量[3]。

如何使醫(yī)務(wù)人員對其職業(yè)高度認(rèn)同，是目前醫(yī)療改革亟需關(guān)注的熱點(diǎn)之一[4]，回歸醫(yī)療領(lǐng)域的專業(yè)化和職業(yè)化，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧共處，是當(dāng)前醫(yī)療改革的目標(biāo)。

1 對象與方法

1.1 對象

采取隨機(jī)抽樣方法，選取上海市衛(wèi)生局所屬的公立二、三級醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷600份，收回581份，回收率為96.83%。排除原則：①有3個(gè)以上的問題沒有作答的問卷，②有8個(gè)以上題目的答案是一樣的問卷。一共去除無效問卷28份，剩下有效問卷553份，有效問卷的回收率是92.17%。

1.2 方法

通過選用組織支持量表[5]，對衡量組織支持感的3個(gè)指標(biāo)：支持程度、員工的價(jià)值認(rèn)同程度和利益大小程度[6]使用專業(yè)的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法進(jìn)行信度檢驗(yàn)，并采用李克特的六點(diǎn)測量的方法進(jìn)行衡量[7]，結(jié)果顯示問卷的可信程度為0.87，符合程度為0.96。對綜合職業(yè)認(rèn)同量表進(jìn)行最后的信度與效度檢驗(yàn)。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 16.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析處理。使用T檢驗(yàn)和單因素方差（One-way ANOVA）分析研究變量之間的關(guān)系。

2 結(jié)果

2.1 樣本描述

對被試對象的年齡分布、性別比例、文化程度、工作科別、職稱類型、工作資歷、醫(yī)院級別等方面進(jìn)行分析。見表1。

2.2 職業(yè)認(rèn)同量表的信度與效度分析

使用主成分分析和最大方差正交旋轉(zhuǎn)的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，選取3個(gè)大于1的特征根，除去不符合條件的題目，因子負(fù)荷大于0.50。工作認(rèn)同因素的研究見表2。按照調(diào)研問卷的題目，從52個(gè)指標(biāo)中選取3個(gè)有關(guān)的工作認(rèn)同因素，將其定義為自我認(rèn)同程度（7個(gè)題）、環(huán)境認(rèn)同（8個(gè)題）和社會認(rèn)同（5個(gè)題），3個(gè)因素的內(nèi)部一致信度分別是0.814、0.809、0.852，提示可信程度比較高。其中，自我認(rèn)同解釋了31.202%的變異；環(huán)境認(rèn)同解釋了9.455%的變異；社會認(rèn)同解釋了8.117%的變異?？梢钥闯?，選取的3個(gè)因素可以解釋絕大多數(shù)的變異。

2.3 控制變量對各變量的影響結(jié)果

使用T檢驗(yàn)和單因素方差（One-way ANOVA）分析研究變量之間的關(guān)系，并且對差別明顯的因素進(jìn)行多次對比分析。見表3～4。

2.4 公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員組織支持感分析

對組織支持感的24個(gè)指標(biāo)進(jìn)行研究，KMO的值大于0.6，Bartlett球形檢驗(yàn)顯著水平顯示為極其顯著，說明這個(gè)表格適合做因素研究。利用方差最大旋轉(zhuǎn)的方法對其進(jìn)行處理，使用特征數(shù)值大于1的數(shù)據(jù)作為因子，共有3個(gè)因子，除去不滿足條件的數(shù)據(jù)。旋轉(zhuǎn)之后可以獲得6個(gè)福利保障題目、5個(gè)工作配合題目和7個(gè)價(jià)值認(rèn)同題目，這3個(gè)維度的題目可以解釋60.621%的變異，滿足研究的統(tǒng)計(jì)學(xué)要求。在這個(gè)問卷調(diào)查中，三個(gè)因子的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.811、0.765、0.822。結(jié)果見表5。

2.5 組織支持與職業(yè)認(rèn)同的交互效應(yīng)

2.5.1 組織支持與職業(yè)認(rèn)同各維度的相關(guān)分析 對組織支持感知程度和職業(yè)認(rèn)同程度的關(guān)系及其調(diào)節(jié)因子進(jìn)行分析，結(jié)果表明，組織支持感與社會認(rèn)同維度的相關(guān)系數(shù)為0.647，與環(huán)境認(rèn)同維度的相關(guān)系數(shù)為0.714，與自我認(rèn)同維度的相關(guān)系數(shù)為0.725，均為正相關(guān)。

2.5.2 組織支持與職業(yè)認(rèn)同各維度的回歸分析 為了深入了解研究兩者的關(guān)系，以職業(yè)認(rèn)同度為因變量，組織支持感為自變量，使用多元回歸分析的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法研究兩者的關(guān)系。結(jié)果表明，在對職業(yè)認(rèn)同度的預(yù)測中，組織支持感各維度都進(jìn)入了回歸方程。福利保障維度首先進(jìn)入回歸方程，可解釋其變異量的38.4%，說明福利保障對職業(yè)認(rèn)同度有很好的正向預(yù)測作用。其次進(jìn)入回歸方程的是價(jià)值認(rèn)同維度，可解釋其變異量的38.9%，對因變量有很好的正向預(yù)測作用。

總之，組織支持感知程度之中福利保障因素可以提高醫(yī)務(wù)人員的工作認(rèn)同程度，其中價(jià)值認(rèn)同能正面調(diào)節(jié)職業(yè)認(rèn)同中的環(huán)境認(rèn)同維度。本研究提示，提高醫(yī)務(wù)人員的組織支持感，使醫(yī)務(wù)工作者感受到國家及社會的人文關(guān)懷，應(yīng)從提高福利保障入手，同時(shí)也需注意滿足醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值認(rèn)同和工作環(huán)境配合等方面的需求。

3 討論

參加本測試的醫(yī)療人員數(shù)量隨年齡的上升而下降，而且年齡區(qū)間的兩端和中間段的人數(shù)有很大差異，說明本調(diào)查測試對象主要是處于中流砥柱的一線年輕醫(yī)務(wù)工作人員。同時(shí)，參與調(diào)查者，男女比例接近，說明抽樣均衡。醫(yī)務(wù)工作人員的文化程度一般都比較高，大多數(shù)是碩士，其次是本科生，其他學(xué)歷或者博士以上文化程度的醫(yī)療工作人員分布兩端，其中本科及碩士占到65.82%。說明醫(yī)療行業(yè)屬于較高專業(yè)技術(shù)知識的行業(yè)，必須經(jīng)受正規(guī)的專業(yè)培訓(xùn)及教育，隨著社會的發(fā)展和科技的進(jìn)步，高學(xué)歷醫(yī)務(wù)工作者的需求量大大增加，被試對象所在三級甲等醫(yī)院的臨床科室醫(yī)務(wù)人員基本全部擁有博士學(xué)位，二級甲等醫(yī)院的臨床科室醫(yī)務(wù)人員以碩士為入門條件，這也說明醫(yī)療行業(yè)的專業(yè)化程度較高，受教育程度普遍要求較高。本研究以大外科、大內(nèi)科、藥劑檢驗(yàn)等輔助科室、護(hù)理科、行政人員作為醫(yī)務(wù)工作人員的科別分類，從表1可以看出每個(gè)科別的調(diào)查對象數(shù)量分布是相對均衡的。被試對象中大多是初中級職稱，占據(jù)了62.57%。因?yàn)獒t(yī)務(wù)工作人員的職稱和自身的文化程度、工作經(jīng)歷、工作水平和實(shí)際能力有很大的關(guān)系，所以高級職稱的醫(yī)務(wù)工作人員占較少比例，和實(shí)際狀況并不沖突。在被試的對象中，工作資歷0～10年的工作人員最多，工作資歷在10～20年的工作人員其次，工作資歷20～30年的醫(yī)務(wù)人員漸漸變得稀少，這和實(shí)際狀況也比較相符，被試的醫(yī)務(wù)工作人員一般都是在三級醫(yī)院就職，比例為58.59%，二級醫(yī)院的工作人員偏少，這也和問卷的實(shí)際狀況一致。

從表2可以看出，群眾認(rèn)同度不高和政府缺位是醫(yī)務(wù)工作者職業(yè)成就感不高的首要原因。在自我認(rèn)同中，醫(yī)務(wù)人員所持有的職業(yè)前景遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)期；在環(huán)境認(rèn)同中，大部分醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于付出，與自己的期望相去甚遠(yuǎn)，此項(xiàng)得分最高，而晉級困難，社會地位下降也是原因之一；在社會認(rèn)同中，工作負(fù)荷太重以及精神壓力大得分較高。結(jié)果顯示，目前隨著人們對健康越來越重視，對醫(yī)療要求越來越高，但對于醫(yī)療行業(yè)的常規(guī)工作并不了解，也存在很大程度的誤解與不信任，導(dǎo)致醫(yī)患矛盾頻出，而且醫(yī)療法律尚不完善，醫(yī)生的職業(yè)性價(jià)比不高、社會地位下降，在醫(yī)保局的規(guī)定下，醫(yī)生還需要考慮到醫(yī)保額度不能超標(biāo)、日常工作指標(biāo)不能下降等考核壓力，進(jìn)一步導(dǎo)致醫(yī)務(wù)工作者的職業(yè)不認(rèn)同[9]。

為了分析不同基本條件下醫(yī)院工作人員的職業(yè)認(rèn)同程度是否有較大差別，對表3的內(nèi)容進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不同工作部門、工作年限的醫(yī)務(wù)人員在自我認(rèn)同方面存在顯著不同，不同的性別、年齡層次和工作資歷的醫(yī)務(wù)工作人員在環(huán)境認(rèn)同方面存在顯著性差異，不同職稱、醫(yī)院級別的醫(yī)務(wù)人員在社會認(rèn)同上，有著明顯的差別。對具有明顯差異的醫(yī)務(wù)工作人員的職業(yè)認(rèn)同程度進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，不同性別的醫(yī)務(wù)工作人員在職業(yè)認(rèn)同程度方面有明顯的差別。對組間數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析得知：在醫(yī)務(wù)工作者中，男性和女性在工作環(huán)境認(rèn)同程度上具有顯著性差異，但是在自我認(rèn)同和社會認(rèn)同方面，卻沒有明顯的差別。不同年齡層次的醫(yī)務(wù)工作者在環(huán)境認(rèn)同參數(shù)上存在顯著性差異。進(jìn)行組間差異的比較得出：>30～35歲、>40～45歲年齡區(qū)間的醫(yī)務(wù)工作人員和其他年齡的工作人員相比，在提升空間和工作壓力上有著明顯的差別，>50～55歲區(qū)間的醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同度最高，>25～30歲年齡段醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同度最低。不同職稱級別的醫(yī)務(wù)工作人員在認(rèn)同程度上有很大的差別，其中在自我認(rèn)同與社會認(rèn)同維度上存在組間差異。不同工作年限的醫(yī)務(wù)人員在職業(yè)認(rèn)同方面存在明顯的差異，組間差異表明自我認(rèn)同及社會認(rèn)同維度上存在顯著性差異?？傊谏鐣J(rèn)同方面，不同級別醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員存在顯著性差異，三級醫(yī)院醫(yī)生比二級醫(yī)院的醫(yī)生要高，因?yàn)榈图墑e醫(yī)院（二級醫(yī)院）的醫(yī)療資源比較匱乏，而且分布不均勻，專業(yè)工作人員和高級醫(yī)用裝備大部分都配備在三級甲等醫(yī)院中，為它們的發(fā)展開拓了空間，和三級醫(yī)院比較，二級醫(yī)院的醫(yī)療裝備不夠先進(jìn)，擁有的高級專業(yè)技術(shù)人才較少，從業(yè)醫(yī)生文化程度比較低，學(xué)習(xí)的機(jī)會不多，工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)比三級醫(yī)院醫(yī)生少，很可能導(dǎo)致二級醫(yī)院工作人員的職業(yè)認(rèn)同程度普遍較低。表4可以看出，不同層級的醫(yī)院在組織支持感上有顯著差異，三個(gè)維度均存在差異。不同文化程度的醫(yī)務(wù)人員在價(jià)值認(rèn)同程度上也有著明顯的差異，職稱級別不一樣的醫(yī)務(wù)工作人員在福利保障和價(jià)值認(rèn)同程度上也有著明顯的差別。

表5所示，在福利保障中，“有完善的培訓(xùn)制度”、“獲得學(xué)歷教育的機(jī)會很多，有很好的支持平臺”、“工作中有較好的發(fā)展空間與工作動(dòng)力”的分?jǐn)?shù)最高；在工作配合中，“工作中有與他人公平發(fā)展的機(jī)會”、“醫(yī)院有完善的規(guī)章制度，在工作行為上有完善的指導(dǎo)”和“獲得培訓(xùn)和提高的機(jī)會很多，有很好的支持平臺”得分最高；在價(jià)值認(rèn)同中，“喜歡自己從事的職業(yè)”、“工作收入在相同教育水平的人群中處于中等水平”、“工作中有成就感”的分?jǐn)?shù)是最高的。

按照上述研究結(jié)果，可以得到下面的結(jié)論：

第一，研究結(jié)果顯示上海市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認(rèn)同度主要分為自我認(rèn)同、環(huán)境認(rèn)同與社會認(rèn)同，其中環(huán)境認(rèn)同與社會認(rèn)同是職業(yè)認(rèn)同度較低的主要因素，其原因可能是當(dāng)前社會輿論環(huán)境下，不斷出現(xiàn)的醫(yī)患糾紛與傷害醫(yī)務(wù)人員事件，對醫(yī)務(wù)工作者的職業(yè)成就感產(chǎn)生巨大的沖擊，甚至出現(xiàn)自我否定以及離職逃逸。由于缺乏完善的醫(yī)療糾紛處理法規(guī)以及對醫(yī)務(wù)人員自身安全的保證措施，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員對職業(yè)甚至產(chǎn)生恐懼感，害怕工作會導(dǎo)致性命喪失，這是中國醫(yī)務(wù)人員的當(dāng)前處境。

第二，對醫(yī)務(wù)工作者的組織支持感知程度探索，尋找福利保障、工作配合和價(jià)值認(rèn)同程度三因子。在對組織支持感知程度測量時(shí)，福利保障、工作配合對醫(yī)生的影響最大。在這之中，福利保障主要體現(xiàn)在人文關(guān)懷與個(gè)人休假制度的保障，使醫(yī)務(wù)人員勞逸結(jié)合，有充分的精力迎接每一天繁重的工作任務(wù)，同時(shí)在薪酬及獎(jiǎng)懲制度方面做到公平公正，使醫(yī)務(wù)人員脫離復(fù)雜的人際關(guān)系負(fù)累，專心致志提高專業(yè)技能，努力為患者服務(wù)[10-11]。在工作配合方面，醫(yī)務(wù)人員感受到醫(yī)院愿意為醫(yī)務(wù)人員供應(yīng)工作進(jìn)修和提升的機(jī)會，關(guān)注醫(yī)生的建議，能夠給醫(yī)生帶來幫助，解決他們的煩惱。

第三，研究表明組織支持對醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認(rèn)同具有影響。組織支持中的福利保障、工作配合、價(jià)值認(rèn)同三個(gè)維度對提高醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同度產(chǎn)生積極影響。在調(diào)節(jié)效應(yīng)中，組織支持中福利保障能正面調(diào)節(jié)環(huán)境認(rèn)同，而工作配合則能正面調(diào)節(jié)社會認(rèn)同，價(jià)值認(rèn)同能正面調(diào)節(jié)自我認(rèn)同。

4 建議與對策

4.1 組織層面的改變

完善酬薪分配制度，增強(qiáng)職業(yè)預(yù)期。通過績效考核，達(dá)到激勵(lì)作用[12]。為加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的效果，必須考慮到崗位之間的區(qū)別，建成一個(gè)比較靈活的薪資分配體系。通過個(gè)性化的薪酬分配方案，充分體現(xiàn)不同崗位在醫(yī)院發(fā)展中所起的作用[13]。

組建專業(yè)心理輔導(dǎo)隊(duì)伍，加強(qiáng)政策扶植力度、關(guān)注醫(yī)務(wù)工作者的工作壓力與執(zhí)業(yè)環(huán)境、完善醫(yī)療服務(wù)支持系統(tǒng)、加快實(shí)施醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)等，對醫(yī)務(wù)人員精神上和物質(zhì)上的激勵(lì)[14-15]。

建立公平公正的評價(jià)體系，提升醫(yī)學(xué)專業(yè)素養(yǎng)。量化考核是醫(yī)院考察員工效益和業(yè)績的主要途徑之一，是分配制度改革的基礎(chǔ)，是推進(jìn)分配制度改革的關(guān)鍵內(nèi)容，是體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)付出和多勞多得、按勞分配的原則[16-18]。

營造文化環(huán)境，在新醫(yī)改中體現(xiàn)針對醫(yī)務(wù)群體的人文關(guān)懷。醫(yī)院切實(shí)實(shí)行以人為本的理念，促進(jìn)醫(yī)學(xué)的發(fā)展，積極開展文娛活動(dòng)，關(guān)心職工的成長與發(fā)展。

4.2 個(gè)人素質(zhì)的改變

醫(yī)務(wù)人員不僅要掌握醫(yī)療技術(shù)和醫(yī)學(xué)知識，還要具備一些人文社會學(xué)知識，通過學(xué)習(xí)倫理學(xué)、哲學(xué)和心理學(xué)等方面的知識，更好地為患者提供人文關(guān)懷，不單要治療好患者的疾病，同時(shí)還要考慮到患者敏感的心靈。

夯實(shí)專業(yè)知識技能，增強(qiáng)執(zhí)業(yè)實(shí)力。所謂“醫(yī)者乃生死所系”，醫(yī)生應(yīng)不斷學(xué)習(xí)并且努力提高醫(yī)學(xué)專業(yè)水平，以幫助更多的患者擺脫病痛的困擾。德才兼?zhèn)涞尼t(yī)務(wù)工作者才會最大程度地為患者考慮，用精湛的技藝為患者服務(wù)。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 周志新，陳曉陽，楊同衛(wèi).組織公民、工作滿意度與醫(yī)務(wù)人員離職傾向關(guān)系探討[J].醫(yī)學(xué)與社會，2012，25（9）：82-85.

[2] 林亞清，趙曙明.樂觀與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究[J].軟科學(xué)，2014，28（4）：62-77.

[3] 王陽，隋國媛，王烈.醫(yī)生組織支持感及心理資本與抑郁癥狀關(guān)系[J].中國公共衛(wèi)生，2012，28（5）：679-681.

[4] 張暢英.臨床年輕護(hù)士組織支持感對工作滿意度的影響[J].護(hù)理管理雜志，2014，14（1）：28-30.

[5] 凌文輇，楊海軍，方俐洛.企業(yè)員工的組織支持感[J].心理學(xué)報(bào)，2006，38（2）：281-287.

[6] 王浩岑，包玲，章雅青.上海市臨床護(hù)士組織支持感受的質(zhì)性研究[J].上海交通大學(xué)學(xué)報(bào)，2013，33（5）：579-583.

[7] 陳潔.醫(yī)院團(tuán)隊(duì)性激勵(lì)、組織支持感與知識共享關(guān)系的性質(zhì)研究[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2014，（3）：181-211.

[8] 張軍成，凌文輇.組織政治知覺對離職傾向的影響：組織支持感被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2014， 28（4）：109-114.

[9] 徐為民，宋體忠.情緒勞動(dòng)對員工工作績效的影響[J].商業(yè)研究，2013，（429）：97-101.

[10] 王建麗.組織支持理論在護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用[J].中醫(yī)藥管理雜志，2014，22（1）：55-56.

[11] 周菲，賈波.組織支持感研究述評[J].遼寧大學(xué)學(xué)報(bào)，2014，42（3）：105-109.

[12] 王永愛.現(xiàn)代醫(yī)院績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)[J].新經(jīng)濟(jì)，2014，（8）：109-110.

[13] 趙蘭珍.淺析公立醫(yī)院推進(jìn)績效薪酬改革所帶來的思考[J].河北能源職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，（7）：54-55.

[14] 雷方亮.建立基于績效的薪酬管理體系[J].管理觀察，2014，（14）：93-94.

[15] 朱仁崎，孫多勇，彭黎明.組織公平與工作績效的關(guān)系：組織支持感的中介作用[J].系統(tǒng)工程，2013，31（6）：30-36.

[16] 盧志華.醫(yī)院績效考核與人力資源管理的結(jié)合運(yùn)用分析[J].黑龍江科學(xué)，2013，（10）：241-244.

[17] 盧紀(jì)華，陳麗莉，趙希男.組織支持感、組織承諾與知識型員工敬業(yè)度的關(guān)系研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2013，34（1）：147-153.

[18] 王麗平，于志川，王淑華.心理距離對知識共享行為的影響研究[J].科學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2013，34（9）：37-45.

（收稿日期：2014-11-13 本文編輯：衛(wèi) 軻）