按績效支付及其對醫(yī)療機構(gòu)成本影響研究綜述

胡紅巖 王萱萱 賈欣欣 胡 丹 陳家應(yīng)

南京醫(yī)科大學(xué)醫(yī)政學(xué)院 江蘇南京 210029

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·醫(yī)院管理·

按績效支付及其對醫(yī)療機構(gòu)成本影響研究綜述

胡紅巖*王萱萱 賈欣欣 胡 丹 陳家應(yīng)

南京醫(yī)科大學(xué)醫(yī)政學(xué)院 江蘇南京 210029

目的：綜述與績效支付相關(guān)的醫(yī)療機構(gòu)成本項目，為進一步量化績效支付對醫(yī)療機構(gòu)經(jīng)濟運行的影響提供參考。方法：采用系統(tǒng)綜述法，檢索國內(nèi)外機構(gòu)層面績效支付的實證研究，并從績效考核，績效改進以及績效激勵三方面歸集成本項目。結(jié)果：共得到141篇文獻，中文47篇，英文94篇。中文文獻研究對象以基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)為主，而英文研究主要以醫(yī)院為主。機構(gòu)績效支付導(dǎo)致醫(yī)療機構(gòu)在基礎(chǔ)資源配置、服務(wù)提供以及監(jiān)管等方面的顯性成本發(fā)生變動，同時機構(gòu)在組織管理的不同層面產(chǎn)生大量的隱性成本。結(jié)論：(1)國內(nèi)外相關(guān)研究關(guān)注的成本項目存在差異，這可能與績效支付體系的完善程度，相關(guān)配套措施以及政策環(huán)境有關(guān)；(2)與醫(yī)療機構(gòu)運行相關(guān)的隱性成本盡管得到了學(xué)者的關(guān)注，但是缺乏相應(yīng)的量化研究；(3)現(xiàn)有的與按績效支付相關(guān)的經(jīng)濟學(xué)評價主要是基于社會以及服務(wù)購買者的視角，且沒有將隱性成本納入成本計算范疇。

按績效支付； 醫(yī)療機構(gòu)； 成本； 系統(tǒng)綜述

近年來，隨著醫(yī)療服務(wù)成本上升，衛(wèi)生服務(wù)利用率提高以及患者對服務(wù)質(zhì)量要求越來越高，很多國家嘗試通過實施按績效支付實現(xiàn)改善服務(wù)質(zhì)量、提高服務(wù)效率和節(jié)約成本的目的，并取得了積極的結(jié)果。[1-3]當(dāng)前，我國在基層醫(yī)療衛(wèi)生綜合改革中，也逐步明確了對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實施基于績效的財政補償機制。

《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》明確提出要建立健全覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)是我國基本衛(wèi)生服務(wù)的主要提供者，新醫(yī)改通過以投入換機制，推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實施包括基本藥物制度，藥品零差率銷售等的綜合改革，以保證公共醫(yī)療衛(wèi)生的公益性質(zhì)。在補償機制上，通過核定任務(wù)、核定收支、量化考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，并將考核結(jié)果與投入相結(jié)合以保證基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)平穩(wěn)運行和發(fā)展，調(diào)動機構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員積極性?？梢?，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實施績效管理以及財政補償?shù)目冃еЦ秾τ诰忉t(yī)療機構(gòu)公益性和積極性尤為重要。[4]

從醫(yī)療機構(gòu)的角度出發(fā)，機構(gòu)績效的逐步提升與良好的經(jīng)濟運行始終是機構(gòu)運行管理的兩個主題。然而國內(nèi)外的研究指出按績效支付往往會導(dǎo)致醫(yī)療機構(gòu)管理成本、人力成本、設(shè)施設(shè)備投入成本等增加。[5-6]目前鮮有學(xué)者對這些成本項目開展系統(tǒng)的歸納與定量的測量，所以也無法進一步分析績效支付對醫(yī)療機構(gòu)經(jīng)濟運行的影響。本文基于國內(nèi)外績效管理以及績效支付的實踐研究，從機構(gòu)成本變動角度，總結(jié)績效支付對醫(yī)療機構(gòu)的影響，期望為下一步定量測量相關(guān)成本項目提供幫助。

1 資料與方法

1.1 成本范圍界定

成本是指與經(jīng)營目的有關(guān)的活動所發(fā)生的價值犧牲，包括顯性成本范疇和隱性成本。[7]顯性成本是指對各種資源耗費的貨幣表現(xiàn)，可在會計賬簿中以一定的貨幣價值計量。與顯性成本相比，隱性成本具有隱蔽性和無形性等特點，無法用傳統(tǒng)的會計賬簿記錄，因此往往被組織忽略，但同時隱性成本又是組織決策的重要影響因素。[8]目前，國內(nèi)僅有少數(shù)學(xué)者關(guān)注到醫(yī)院隱性成本，比如有學(xué)者指出應(yīng)該基于不同層次的成本動因(包括戰(zhàn)略層、運營管理層和作業(yè)層)來量化醫(yī)療機構(gòu)隱性成本。[9]有學(xué)者還進一步從規(guī)劃構(gòu)建層、運營管理層和作業(yè)[10]操作層3個層次定性分析醫(yī)院手術(shù)室隱性成本。為了較為全面地綜述與績效支付相關(guān)的機構(gòu)成本，本文在文獻篩選與提取階段，不對機構(gòu)成本相關(guān)主題進行限制，而是通過檢索績效支付對醫(yī)療機構(gòu)產(chǎn)生的影響范圍間接獲取成本項目。

1.2 資料來源與檢索策略

本文檢索的英文數(shù)據(jù)庫包括PubMed, Web of Science和Google Scholar，中文數(shù)據(jù)庫包括中國知網(wǎng)和萬方數(shù)據(jù)庫。檢索方法包括關(guān)鍵詞檢索法和滾雪球檢索法。檢索策略包括“performance”,“performance management”,“pay for performance”,“performance-based financing”,“health care”。中英文文獻篩選管理工具包括Note express 2.0以及Endnote X7。

1.3 文獻納入和排除標(biāo)準(zhǔn)

納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)文獻語言及時間：中英文文獻檢索時間為各個數(shù)據(jù)庫建庫至今；(2)研究內(nèi)容：實施機構(gòu)層面的績效管理或績效支付，討論了實施現(xiàn)狀及對醫(yī)療機構(gòu)的影響；(3)研究對象：醫(yī)療機構(gòu)，不包括疾病預(yù)防控制中心、血站以及健康管理機構(gòu)等。(4)文獻類型：調(diào)查研究、案例研究以及相關(guān)報道。

排除標(biāo)準(zhǔn)：(1)研究內(nèi)容：僅對績效支付開展理論研究的文獻；缺少對績效管理和績效支付方案的介紹以及對機構(gòu)影響評價的文獻；(2)研究對象：僅實施機構(gòu)內(nèi)部員工崗位績效管理和績效支付的文獻；(3)文獻類型：新聞報道、書信以及僅提供摘要的文獻。

按照以上檢索策略和納入、排除標(biāo)準(zhǔn)完成了對相關(guān)文獻的檢索和篩選(圖1)。

圖1 文獻篩選流程圖

2 結(jié)果

2.1 文獻基本情況

通過文獻檢索共獲得3 273篇文獻，其中中文1 353篇，英文1 920篇。根據(jù)篩選標(biāo)準(zhǔn)進行文獻篩選，最終納入141篇文獻，中文47篇，英文94篇。

在納入文獻的發(fā)表時間上，47篇中文文獻的發(fā)表時間均在2009年以后，94篇英文文獻的發(fā)表時間主要集中在2004以后(圖 2)。這主要是由于國內(nèi)自2009年新醫(yī)改系列政策文件逐漸明確了對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實行機構(gòu)層面的績效考核，并且將財政補償與績效結(jié)果掛鉤。納入的英文文獻主要是以美國醫(yī)療保險與醫(yī)療救助服務(wù)中心(Centers for Medicare and Medicaid Services，CMS)開展的醫(yī)院按績效支付的試點項目(U.S.Premier Hospital Quality Incentive Dostration,HQID或PHQID)以及英國基于質(zhì)量結(jié)果框架的績效支付等項目為研究對象，這些項目依次是在2002年、2003年以及2004年逐漸開展。

在納入的文獻類型上，期刊文獻116篇、學(xué)位論文18篇、新聞報道3篇、研究報告2篇以及著作2部。在研究對象上，中文文獻的研究對象均是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，包括社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)(24篇)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(23篇)。英文文獻的研究對象包括醫(yī)院(67篇)、護理院(9篇)以及初級衛(wèi)生保健中心和信托機構(gòu)(18篇)。

圖2 中英文文獻發(fā)表時間分布

2.2 文獻研究結(jié)果

2.2.1 績效考核與成本

績效考核是運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學(xué)方法，采用特定的指標(biāo)體系，對照統(tǒng)一的評估標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過定量和定性對比評估，對一定經(jīng)營時期內(nèi)的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評判。[11]與績效考核相關(guān)的醫(yī)療機構(gòu)成本主要包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)搜集、培訓(xùn)宣傳等管理成本，工作壓力、無效工作時間等隱性成本。WHO的相關(guān)報道指出在按績效支付制度下，醫(yī)師往往花費大量的時間填寫和修改績效考核表，影響其有效服務(wù)時間，增加了醫(yī)療工作者績效報告和管理的壓力。[12-13]對于規(guī)模較小、基礎(chǔ)信息系統(tǒng)不完善、人力資源有限的機構(gòu)還面臨缺乏人員搜集統(tǒng)計績效數(shù)據(jù)的問題。[14]我國有學(xué)者通過定性訪談發(fā)現(xiàn)由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院信息系統(tǒng)不健全，而績效考核復(fù)雜，耗費鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院大量人力、物力、財力，易于造成績效考核工作流于形式。[15-16]除此之外，有些學(xué)者在問卷調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)醫(yī)院管理者認(rèn)為現(xiàn)行的績效考核不公平，績效考核工作操作手續(xù)復(fù)雜，管理成本高。[6,17]在隱性成本方面，績效考核工作導(dǎo)致醫(yī)護人員有效工作時間減少，工作效率降低，部分醫(yī)務(wù)人員還指出績效考核會帶來較重的創(chuàng)收任務(wù)，增加工作壓力。[18]

2.2.2 績效改進與成本

國外很多研究通過對比不同績效水平的醫(yī)療機構(gòu)特征發(fā)現(xiàn)，醫(yī)療機構(gòu)為了改善組織績效往往在組織結(jié)構(gòu)、資源配置、服務(wù)提供等方面做出變革。組織結(jié)構(gòu)變革主要體現(xiàn)在醫(yī)院管理者直接參與績效改進和績效分配、成立質(zhì)量管理小組和臨床團隊、醫(yī)師參與到質(zhì)量管理以及設(shè)計分配制度。[19- 20]在資源配置上，包括信息系統(tǒng)建設(shè)以及人力資源投入。實證研究已經(jīng)證明完善信息系統(tǒng)建設(shè)有助于改善服務(wù)質(zhì)量、提高服務(wù)效率以及節(jié)約成本。[21-22]Brand C.A發(fā)現(xiàn)電子醫(yī)囑系統(tǒng)的應(yīng)用與醫(yī)院多維度績效(患者健康結(jié)果，醫(yī)院經(jīng)濟效益，服務(wù)過程)等有直接關(guān)聯(lián)。[23]國內(nèi)也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)與對照組相比，建立社區(qū)健康信息系統(tǒng)，即實現(xiàn)醫(yī)院信息管理系統(tǒng)和預(yù)防保健信息對接的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，在優(yōu)化門診流程、藥物不良反應(yīng)預(yù)警系統(tǒng)、醫(yī)保費用管理以及社區(qū)公共衛(wèi)生報表工作等方面的效率顯著提高。[24]在人力資源管理上，國內(nèi)外研究均發(fā)現(xiàn)醫(yī)療機構(gòu)通過調(diào)整分配人力資源、招聘優(yōu)秀的醫(yī)護人員、加強醫(yī)護人員的繼續(xù)教育培訓(xùn)、調(diào)整工作量等變革措施來提高服務(wù)質(zhì)量。[25-27]在服務(wù)提供上的變革主要包括臨床路徑的使用，提高醫(yī)護人員對診療規(guī)范的依從性以及設(shè)置專職人員監(jiān)管服務(wù)質(zhì)量和數(shù)量。[19]除此之外，P4P往往導(dǎo)致服務(wù)提供者與服務(wù)購買者之間出現(xiàn)博弈行為，比如服務(wù)提供者僅關(guān)注受績效激勵的服務(wù)或指標(biāo)，而其他服務(wù)或指標(biāo)被忽視以及挑選病人以更容易實現(xiàn)績效目標(biāo)。[14]國外有研究分析了北加利福尼亞35所醫(yī)療機構(gòu)在1997—2007年效率指標(biāo)的變動，發(fā)現(xiàn)當(dāng)糖尿病視網(wǎng)膜病變篩查率和宮頸癌篩查率不再是績效激勵指標(biāo)時，兩項指標(biāo)年均下降3%和1.6%。[28]國內(nèi)學(xué)者也發(fā)現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心為了規(guī)避醫(yī)療風(fēng)險，逐年減少提供面向體質(zhì)虛弱的老人或重癥疾患晚期患者的家庭病床服務(wù)。[29]事實上，醫(yī)療機構(gòu)往往會為了獲得績效獎金，重新分配有限的醫(yī)療資源，減少其他服務(wù)的質(zhì)量提升[30]，這也潛在地影響到醫(yī)療機構(gòu)資源配置的機會成本增加以及服務(wù)質(zhì)量改變導(dǎo)致的隱性成本。

2.2.3 績效激勵與成本

激勵性支付體系的一個重要假設(shè)就是獎金會激發(fā)人們的動機，而動機會帶來績效，所以合理的激勵對于績效改善很重要。[31]機構(gòu)層面的績效支付，需要合理平衡機構(gòu)之間以及機構(gòu)內(nèi)部員工的激勵否則會再次出現(xiàn)“吃大鍋飯”現(xiàn)象，進而降低服務(wù)效率和服務(wù)積極性。[32]國外學(xué)者指出為了改善績效，醫(yī)療機構(gòu)往往需要額外的成本來激勵醫(yī)師改善服務(wù)，并且在二次激勵中，很容易出現(xiàn)由于激勵不足導(dǎo)致醫(yī)護人員工作積極性和工作效率低下的現(xiàn)象。[5,14]國內(nèi)學(xué)者基于認(rèn)知評價研究發(fā)現(xiàn)，在機構(gòu)激勵支付方面由于存在諸如激勵力度較小導(dǎo)致二次分配員工收入變化較小、績效考核靈敏度不高導(dǎo)致各個機構(gòu)獲得的激勵支付額度相差不大、資金撥付與績效考核機構(gòu)不掛鉤等現(xiàn)象直接導(dǎo)致機構(gòu)員工的積極性下降，影響機構(gòu)運行效率。[33- 34]績效激勵除了獎勵之外，還存在懲罰措施。例如美國PHQID項目下，項目醫(yī)院由于績效得分排名較低，Medicare可能會扣留其1%～2%的補償費用。[35]國內(nèi)績效懲罰通常與醫(yī)療機構(gòu)負(fù)責(zé)人任免、醫(yī)務(wù)人員職稱晉升等掛鉤。[36]可見績效支付下，醫(yī)療機構(gòu)面臨一定的經(jīng)濟和管理風(fēng)險。有學(xué)者指出如果以預(yù)設(shè)的固定目標(biāo)作為績效目標(biāo)，那么醫(yī)療機構(gòu)很可能由于績效水平較低，面臨著為提高績效而投入的成本無法補償?shù)慕?jīng)濟風(fēng)險，并且機構(gòu)規(guī)模越小，承擔(dān)的風(fēng)險越大。[37]除此之外，國外績效公示制度會影響醫(yī)療機構(gòu)的聲譽，進而影響機構(gòu)的服務(wù)量，導(dǎo)致機構(gòu)成本發(fā)生變化。[38]

2.2.4 其他相關(guān)成本

除了以上三種主要的成本動因外，還有一些因素也會導(dǎo)致機構(gòu)成本的變化。如貫穿績效支付設(shè)計與執(zhí)行的績效溝通反饋，合理有序的正式溝通與非正式溝通會提高組織運行效率，促進機構(gòu)各項工作有序運行，對隱性成本有積極的正向作用。在績效支付體系下，醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部工作往往以質(zhì)量改進為中心，例如積極參與新的質(zhì)量提升項目，提高醫(yī)療護理服務(wù)的連續(xù)性等。[39]此外英文文獻還發(fā)現(xiàn)按績效支付導(dǎo)致醫(yī)療機構(gòu)面臨潛在的違規(guī)成本，比如英國在實施P4P后發(fā)現(xiàn)部分全科醫(yī)生利用績效考核系統(tǒng)漏洞，出現(xiàn)為了提高績效，增加收入而謊報病例的現(xiàn)象。[2]美國PHQID項目醫(yī)院為提高績效得分出現(xiàn)不合理使用抗生素的現(xiàn)象。[40]

在醫(yī)療服務(wù)成本方面，很多學(xué)者認(rèn)為績效支付下，患者并發(fā)癥、死亡率以及一年內(nèi)二次住院率降低引起醫(yī)療費用以及醫(yī)療服務(wù)成本降低。例如Meacock R等人對P4P項目開展了成本效果分析，發(fā)現(xiàn)參與P4P項目的醫(yī)院，由于平均住院日和并發(fā)癥減少，增加了5 227個質(zhì)量調(diào)整生命年，節(jié)約了440萬英鎊的醫(yī)療服務(wù)成本。[5]Calikoglu S等人將2007—2010年美國馬里蘭州參與P4P項目的醫(yī)院院內(nèi)感染發(fā)生率與同期全國水平比較發(fā)現(xiàn)項目醫(yī)院院內(nèi)感染發(fā)生率降低了15.26%，合計節(jié)約了1.109億美元。[30]在國內(nèi)，有研究以寧波市江東區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心作為研究對象，發(fā)現(xiàn)在引入社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費績效管理后，與其他對照機構(gòu)相比，該社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心產(chǎn)出相同的社會效能所消耗的經(jīng)費最少，但對照組機構(gòu)的平均服務(wù)效率是江東區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的1.47倍。[29]另有調(diào)查發(fā)現(xiàn)安徽省宿松縣在完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院機構(gòu)績效考核，調(diào)整機構(gòu)激勵與員工激勵機制后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的診療人數(shù)和醫(yī)療收入大幅回升，同時患者次均診療費用逐漸穩(wěn)定在較低水平并延續(xù)下降趨勢。[41]

綜上所述，筆者發(fā)現(xiàn)績效支付導(dǎo)致醫(yī)療機構(gòu)產(chǎn)生很多額外成本，其中顯性成本包括：(1)基礎(chǔ)資源配置成本，如信息系統(tǒng)完善成本、績效改進相關(guān)醫(yī)療設(shè)施設(shè)備購置成本、員工招聘培訓(xùn)成本等；(2)服務(wù)提供成本，如內(nèi)部激勵成本、醫(yī)療服務(wù)成本等；(3)監(jiān)督管理成本，如監(jiān)管人員經(jīng)費以及辦公費、接待費、培訓(xùn)費等其他公共經(jīng)費。隱性成本按照成本動因分為：(1)戰(zhàn)略層隱性成本，為與組織運行效率變動、組織文化變動、機構(gòu)聲譽變動等相關(guān)的成本；(2)運營層隱性成本，為無效工作時間、工作效率降低以及工作壓力等；(3)作業(yè)層隱性成本包括與服務(wù)提供的違規(guī)行為以及與服務(wù)質(zhì)量變動等相關(guān)的隱性成本。

3 文獻評閱

通過文獻綜述，本文發(fā)現(xiàn)國內(nèi)研究較多關(guān)注績效支付對機構(gòu)顯性成本的影響，例如完善信息系統(tǒng)，加強人力資源投入，以及強調(diào)績效考核耗費醫(yī)療機構(gòu)大量人、財、物等資源。國外研究側(cè)重與績效支付體系相關(guān)的隱性成本，例如經(jīng)濟風(fēng)險和組織文化變動等。這一方面可能是因為國內(nèi)外績效支付體系在衛(wèi)生領(lǐng)域的成熟程度以及相關(guān)配套措施的完善程度不同。例如國外在信息系統(tǒng)建設(shè)、績效結(jié)果公示、績效指標(biāo)建立都較為成熟，而國內(nèi)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)一直面臨著資金投入不足、技術(shù)水平偏低、人員匱乏、設(shè)備落后的問題。[42]另一方面也可能是因為國內(nèi)外不同的政策環(huán)境和實施條件。[43]例如國外醫(yī)療機構(gòu)在績效改善方面的成本投入由自身承擔(dān)，而國內(nèi)醫(yī)療機構(gòu)諸如信息系統(tǒng)等硬件設(shè)備由政府承擔(dān)。

事實上，國內(nèi)外很多學(xué)者都發(fā)現(xiàn)實施醫(yī)療機構(gòu)層面的績效支付不可避免出現(xiàn)消極影響，例如與績效激勵相關(guān)的公平性問題以及醫(yī)療服務(wù)中出現(xiàn)博弈行為等。由于研究者沒有將這些負(fù)面影響視為隱性成本，所以在大多績效支付體系本身的經(jīng)濟學(xué)評價中均沒有量化這類成本。但是醫(yī)院管理者在評價績效支付體系對機構(gòu)運行的影響利弊時需要考慮到這些風(fēng)險因素，并且現(xiàn)有的針對這些風(fēng)險因素或是隱性成本的相關(guān)研究還處于判斷有無的定性研究階段，缺乏量化研究。

在歸納總結(jié)相關(guān)成本項目時，本文發(fā)現(xiàn)目前圍繞按績效支付的效果評價以及經(jīng)濟學(xué)評價研究已經(jīng)很多，但這些研究主要基于全社會的角度或者服務(wù)購買者的角度，較少直接從服務(wù)提供者的角度探索P4P對其經(jīng)濟運行的影響。國外學(xué)者Gregory B. Kruse等人嘗試通過對照研究分析P4P對醫(yī)院總成本、總收入、利潤和醫(yī)?？傊С龅挠绊?，發(fā)現(xiàn)P4P既不會影響機構(gòu)經(jīng)濟運行也不會增加醫(yī)保負(fù)擔(dān)。[38]但該項研究受資料搜集的限制，將成本僅局限在總成本和顯性成本，無法深入分析成本構(gòu)成變動，并且數(shù)據(jù)的質(zhì)量也存在質(zhì)疑。所以，未來的研究可以嘗試從服務(wù)提供者的角度評價按績效支付體系，并且基于更加準(zhǔn)確真實的數(shù)據(jù)(如機構(gòu)內(nèi)部財務(wù)報表等)分析P4P對醫(yī)療機構(gòu)經(jīng)濟運行的影響。

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(編輯 劉博)

Review on the pay for performance impact on hospital costs

HUHong-yan,WANGXuan-xuan,JIAXin-xin,HUDan,CHENJia-ying

SchoolofHealthPolicyandManagement,NanjingMedicalUniversity,NanjingJiangsu210029,China

Objective: To analyze the pay for performance related costs and provide suggestions for further study. Methods: Empirical literatures from inside the country and overseas were collected with a systematic review. Costs were summarized on the basis of three drivers (performance appraisal, performance improvement and incentive performance). Results: A total of 141 papers, 47 in Chinese and 94 in English were enrolled. Most papers in Chinese were subjected on healthcare facilities while the English ones emphasized on hospitals. Pay for performance may lead to the healthcare service costs, regulation costs and the resources allocation related costs reduction. In addition to these visible costs, a large amount of others hidden from different hospital management levels were also due to pay for performance. Conclusions: (1) Differences in costs could be found from home and overseas experience which perhaps resulted from the pay for performance, the supporting measures and the policy development. (2) More attention should be paid to the quantification researches on the health facilities’ hidden costs. (3) Most available researches focus on pay for performance cost-effectiveness from the society and service purchase but not the providers’ perspective and the hidden costs were also ignored.

Pay for performance; Healthcare facility; Hospital cost; Systematic review

國家自然科學(xué)基金(71173117)； 江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)研究一般項目(2015SJB160)

胡紅巖，男(1990年—)，碩士研究生，主要研究方向為衛(wèi)生服務(wù)研究。E-mail: hhy_ha@163.com

陳家應(yīng)。 E-mail: jychen@njmu.edu.cn

R197

A

10.3969/j.issn.1674-2982.2015.06.004

2015-03-18

2015-06-08