公益性事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與管理

陳茹

摘 要： 公益性事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置應(yīng)將崗位總量及崗位間比例控制在核定編制內(nèi)，崗位結(jié)構(gòu)科學(xué)合理、精簡(jiǎn)高效，崗位職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)相一致。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的步驟為崗位調(diào)查、崗位分析評(píng)價(jià)、確定崗位任職條件、制定崗位設(shè)置與實(shí)施方案、編制崗位說明書、崗位聘用及崗位認(rèn)定。完善的激勵(lì)機(jī)制是崗位管理的基礎(chǔ)，有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是崗位管理的核心，科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制是崗位管理的關(guān)鍵。只有在科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)換專業(yè)技術(shù)崗位的管理機(jī)制，才能營(yíng)造公正、和諧、規(guī)范的用人“軟環(huán)境”，這是破解公益性事業(yè)單位人力資源“整合”難題的唯一出路。

關(guān)鍵詞： 公益性事業(yè)單位； 公共圖書館； 專業(yè)技術(shù)崗位

中圖分類號(hào)： G633.93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A DOI： 10.13411/j.cnki.sxsx.2015.01.017

在2014年7月1日開始實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中，就事業(yè)單位的崗位設(shè)置明確規(guī)定：國(guó)家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級(jí)；事業(yè)單位根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位，崗位應(yīng)當(dāng)具有明確的名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件；事業(yè)單位擬訂崗位設(shè)置方案，應(yīng)當(dāng)報(bào)人事綜合管理部門備案。[1]公共圖書館在我國(guó)被定位為“公益性事業(yè)單位”，其崗位設(shè)置按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定，分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別，每個(gè)圖書館不論其人員總量和素質(zhì)結(jié)構(gòu)如何，它所提供的社會(huì)信息產(chǎn)品及承擔(dān)的社會(huì)服務(wù)職能，都決定了專業(yè)技術(shù)人員居主體地位。人力資源管理體系是一個(gè)大的完整系統(tǒng)，在組織既定業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，其專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置，不僅要根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要與其結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職能分解相吻合，同時(shí)還應(yīng)為崗位描述、崗位評(píng)價(jià)和薪酬福利體系設(shè)計(jì)等提供支持。筆者以公共圖書館為例，探討了公益性事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置與管理，這對(duì)優(yōu)化公益性事業(yè)單位人力資源管理體系，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的主觀能動(dòng)性具有引領(lǐng)性的示范效應(yīng)。

一、 專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的原則

（一）將崗位總量及崗位間比例控制在核定編制內(nèi)

公益性事業(yè)單位的“公益性”，決定了其運(yùn)行經(jīng)費(fèi)主要來源于財(cái)政撥付，其中人員經(jīng)費(fèi)則由地方財(cái)政按核定的人員編制全額支付，優(yōu)先保障。因此，公益性事業(yè)單位崗位設(shè)置應(yīng)根據(jù)其職責(zé)任務(wù)和工作需求，嚴(yán)格按地方人事綜合管理部門核定的編制總量，各類崗位間的比例及各類崗位內(nèi)部各等級(jí)間的比例具體實(shí)施。鑒于此，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的先決條件是既不能超過核定的崗位編制總數(shù)，也不能突破核定的高、中、初級(jí)崗位內(nèi)部等級(jí)之間的結(jié)構(gòu)比例。

（二）崗位結(jié)構(gòu)科學(xué)合理、精簡(jiǎn)高效

為確保崗位結(jié)構(gòu)科學(xué)合理、精簡(jiǎn)高效，國(guó)家還對(duì)事業(yè)單位各等級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，確定了科學(xué)合理的總體控制目標(biāo)。如2006年《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》就規(guī)定，圖書館專業(yè)技術(shù)崗位分為十二級(jí)，包括高級(jí)崗位、中級(jí)崗位和初級(jí)崗位，各崗位間的結(jié)構(gòu)比例為：正研究館員二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)比例為1∶3∶6；副研究館員五級(jí)、六級(jí)、七級(jí)比例為2∶4∶4；館員八級(jí)、九級(jí)、十級(jí)比例為3∶4∶3；助理館員十一級(jí)、十二級(jí)比例為5∶5。[2] 各事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身的性質(zhì)、任務(wù)和職能，本著就低不就高、就緊不就松，能簡(jiǎn)則簡(jiǎn)、務(wù)實(shí)高效的原則，科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，確保崗位設(shè)置與主體業(yè)務(wù)相吻合。

（三）崗位職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)的一致性

界定崗位職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)至關(guān)重要，它為事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的招聘、考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)罰及勞動(dòng)報(bào)酬等提供客觀依據(jù)。只有在明確本單位總體發(fā)展目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的前提下，劃清崗位職責(zé)范圍和責(zé)任輕重，確定相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)，使三者具有較高的一致性，才能達(dá)到事盡其功、人盡其能的目的。崗位職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)的一致性是專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的重點(diǎn)內(nèi)容，應(yīng)在認(rèn)真調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，因事設(shè)責(zé)并以規(guī)范用語準(zhǔn)確地表述各崗位的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)，力求簡(jiǎn)明扼要，符合邏輯，全面具體。如某省級(jí)館工作質(zhì)量考核評(píng)估高級(jí)崗位的崗位職責(zé)是：具有副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱，能依據(jù)本館發(fā)展戰(zhàn)略，負(fù)責(zé)工作質(zhì)量考核評(píng)估理論、工作方法的研究，負(fù)責(zé)本館年度工作質(zhì)量考核評(píng)估的具體實(shí)施及評(píng)估報(bào)告的撰寫，負(fù)責(zé)有關(guān)規(guī)章制度、業(yè)務(wù)工作流程及標(biāo)準(zhǔn)的審定。

二、專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的步驟

（一）崗位調(diào)查

指以現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息和資料的過程。其內(nèi)容包括：本單位專業(yè)技術(shù)崗位編制核定及使用情況；現(xiàn)有各類各級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的任職資格、崗位聘用及結(jié)構(gòu)比例；明確各崗位工作性質(zhì)、任務(wù)、難易程度、責(zé)任輕重等狀況；完成崗位工作所循依據(jù)、職權(quán)與影響、信息溝通、接受或提供指導(dǎo)等情況；承擔(dān)本崗位工作的資格、條件及應(yīng)知應(yīng)會(huì)技能等。崗位調(diào)查將為專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置提供原始資料和科學(xué)依據(jù)，其調(diào)查方法可采用個(gè)人填表、設(shè)計(jì)問卷、個(gè)別訪談、查詢檔案資料等不同方式。

（二）崗位分析評(píng)價(jià)

指對(duì)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的科學(xué)性、合理性進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。其重點(diǎn)是：該崗位設(shè)置有無必要，依據(jù)是該崗位職責(zé)是否充分，任務(wù)是否明確具體，能級(jí)層次是否對(duì)應(yīng)；該崗位與其他崗位之間，在任務(wù)、職能權(quán)限上是否交叉重復(fù)、有無遺漏，是否互補(bǔ)配合，是否有利于發(fā)揮組織的整體功能。依據(jù)崗位分析評(píng)價(jià)的結(jié)果，可先將本單位所承擔(dān)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)，分解為各職能部門的工作項(xiàng)目；再按各工作項(xiàng)目的具體劉流程，將每項(xiàng)工作任務(wù)劃分為比較明顯、相對(duì)獨(dú)立的工作單元；最后經(jīng)過科學(xué)的評(píng)估或測(cè)算，根據(jù)每個(gè)工作單元的任務(wù)多少、責(zé)任輕重、難易程度等基本要素，把一個(gè)或幾個(gè)工作單元合并為一個(gè)崗位，從而勾勒出本單位專業(yè)技術(shù)崗位的類型、數(shù)量、等級(jí)和名稱的“全景圖”。

（三）確定崗位任職條件

專業(yè)技術(shù)崗位的任職條件，應(yīng)按國(guó)家、行業(yè)或主管部門的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)各等級(jí)專業(yè)技術(shù)水平的要求等因素綜合確定，這是事業(yè)單位自主聘用專業(yè)技術(shù)人員的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如某省級(jí)公共圖書館規(guī)定六級(jí)副研究館員崗位的任職條件為取得副研究館員任職資格，并受聘副研究館員職務(wù)，任職期間無重大差錯(cuò)或責(zé)任事故，業(yè)務(wù)水平達(dá)到該專業(yè)技術(shù)等級(jí)能力要求，并具備下述一項(xiàng)以上條件：（1）任職期間至少發(fā)表一篇國(guó)家級(jí)或兩篇以上省級(jí)署名第一作者的論文；（2）擔(dān)任部門正職或受聘副研究館員四年以上；（3）具有參與本館或以上課題項(xiàng)目研究的能力。該崗位任職條件，既表述了圖書館作為公益性事業(yè)單位的共性要求，也體現(xiàn)了該館崗位任職資格的一些具體特點(diǎn)，具有較強(qiáng)的操作性。

（四）制定崗位設(shè)置方案與實(shí)施方案

專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置方案，應(yīng)本著科學(xué)性、系統(tǒng)性的原則，從本單位的性質(zhì)、職責(zé)和人員構(gòu)成等實(shí)際情況出發(fā)，以實(shí)施范圍、基本原則、崗位數(shù)量與結(jié)構(gòu)比例、崗位等級(jí)與名稱、崗位聘用、合同管理等為主要內(nèi)容研究制定，并報(bào)上級(jí)行政主管部門、當(dāng)?shù)厝耸戮C合管理部門核準(zhǔn)備案。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置實(shí)施方案，應(yīng)嚴(yán)格按照當(dāng)?shù)厝耸戮C合管理部門核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)控制等要求確定，并廣泛征求職工的意見和建議，接受群眾監(jiān)督。

（五）編制崗位說明書

崗位說明書，是不同等級(jí)專業(yè)技術(shù)人員聘用履職、培訓(xùn)教育、績(jī)效考核、簽訂勞動(dòng)合同等的基本依據(jù)，是事業(yè)單位人力資源管理必不可少的基礎(chǔ)性人事文件。它包括崗位名稱、崗位編號(hào)、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任輕重、任職資格等內(nèi)容。[3] （1）崗位名稱：按行業(yè)指導(dǎo)意見，分等級(jí)、分專業(yè)、分層次命名，如圖書館的八級(jí)文獻(xiàn)編目館員；（2）崗位編號(hào)：反映在組織內(nèi)部該崗位選用系列、層次及內(nèi)部等級(jí)的排列序號(hào)；（3）工作內(nèi)容：是對(duì)崗位工作任務(wù)的具體描述，包括工作項(xiàng)目、任務(wù)，范圍、程序、方法和要求等；（4）工作標(biāo)準(zhǔn)：完成崗位工作應(yīng)達(dá)到的盡可能量化的“質(zhì)”、“量”、“期限”等要求及結(jié)果的體現(xiàn)方式；（5）責(zé)任輕重：即崗位職責(zé)與權(quán)限，含上下級(jí)關(guān)系、與其他崗位關(guān)系，及工作結(jié)果所產(chǎn)生的影響范圍和程度等；（6）任職資格：本崗位應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)水平、知識(shí)、能力及資歷、學(xué)歷等。崗位說明書也可由各崗位專業(yè)技術(shù)人員按相關(guān)要求草擬，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后，由單位人事部門審定。

（六）崗位聘用及崗位認(rèn)定

專業(yè)技術(shù)崗位的聘用，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定以公開招聘或競(jìng)聘上崗的方式擇優(yōu)聘用，一旦聘用應(yīng)與聘用人員簽訂聘用合同。當(dāng)?shù)厝耸戮C合管理部門及行政主管部門，應(yīng)對(duì)照已核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案對(duì)完成的崗位設(shè)置、崗位聘用、聘用合同簽訂等情況進(jìn)行認(rèn)定，凡認(rèn)定合格的應(yīng)從核準(zhǔn)的次月起兌現(xiàn)聘用人員的崗位等級(jí)工資。

三、專業(yè)技術(shù)崗位的管理

公益性事業(yè)單位要為社會(huì)提供更多、更好的公益性服務(wù)，科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位只是第一步，如何建立一套系統(tǒng)、規(guī)范、長(zhǎng)效動(dòng)態(tài)的專業(yè)技術(shù)崗位管理體系，則“含金量”更高、難度更大。筆者認(rèn)為，只有在公益性事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位管理中植入完善的激勵(lì)機(jī)制、有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制，努力營(yíng)造“人人有事做、事事有人做”，“能者上、庸者下”的工作氛圍，才能通過專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置充分地發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的才能和價(jià)值。

（一）完善的激勵(lì)機(jī)制是崗位管理的基礎(chǔ)

社會(huì)服務(wù)的日益多元化，要求專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)是集學(xué)科知識(shí)、個(gè)人氣質(zhì)、職業(yè)精神于一體的綜合性人才。通過崗位說明、任職資格、崗位職責(zé)等，清晰地表述組織對(duì)專業(yè)技術(shù)人員行為和業(yè)績(jī)的期望，可以使其正確地選擇自身行為；而通過薪酬體系、職業(yè)生涯管理、升遷制度、分權(quán)與授權(quán)機(jī)制等完善的激勵(lì)機(jī)制則能準(zhǔn)確地把握或滿足專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)在需求。如具有前瞻性的職業(yè)生涯管理，不僅可以給每個(gè)人配備合適的崗位，不斷地開發(fā)人的能力，還能為其提供職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和工作成就感；完善的薪酬體系，建立起了事業(yè)單位向每個(gè)人支付報(bào)酬的政策與程序，它除了工資收入之外，還包括培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)性收入，它是事業(yè)單位留住關(guān)鍵人才和技術(shù)，穩(wěn)定人員隊(duì)伍以實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo)的關(guān)鍵。

（二）有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是崗位管理的核心

與激勵(lì)機(jī)制恰恰相反，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制可有效地防止專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)能力的沉淀或縮水，它通過競(jìng)爭(zhēng)與淘汰來激發(fā)其進(jìn)取心、主動(dòng)性、冒險(xiǎn)精神和創(chuàng)造思維，這正是知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新所必需的心理特質(zhì)。如實(shí)行職業(yè)資格認(rèn)證（職業(yè)資格認(rèn)證=專業(yè)學(xué)歷文憑+職業(yè)資格認(rèn)證），明確規(guī)定了從業(yè)者的技能標(biāo)準(zhǔn)、任職條件、學(xué)歷學(xué)位等要求，這不僅有助于專業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)積累和整體素質(zhì)的提升，還可以從源頭上預(yù)防和遏制職稱評(píng)審過多過濫、名不副實(shí)的現(xiàn)象；實(shí)行社會(huì)公開招聘或單位內(nèi)部競(jìng)聘上崗，打破了過去“由少數(shù)人選人、在少數(shù)人中選人”的狀態(tài)，有效地提高了專業(yè)技術(shù)崗位人員選拔任用的公正性和科學(xué)性，而唯事定崗、按崗擇人，則從政策上敦促了人才素質(zhì)的更新，引導(dǎo)人才合理流動(dòng)；實(shí)行末位淘汰制，則從管理上緩解了人員聘用的壓力，力求崗盡其用，人盡其才，人崗相宜。

（三）科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制是崗位管理的關(guān)鍵

價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配是人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)方面，就事業(yè)單位來講，價(jià)值創(chuàng)造是依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求確立誰是內(nèi)部?jī)r(jià)值創(chuàng)造的主體，以確立價(jià)值分配的原則；價(jià)值評(píng)價(jià)是基于人才價(jià)值本位的理念，建立以素質(zhì)為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、以述職為核心的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，以貢獻(xiàn)為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)[4]；價(jià)值分配是依據(jù)個(gè)人的能力與貢獻(xiàn)來確定其享受的待遇。因此，評(píng)價(jià)機(jī)制的核心是依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員基本行為規(guī)范體系，采用科學(xué)有效的方法，從專業(yè)人員的素質(zhì)、資格、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)出發(fā)，對(duì)其潛在能力、職業(yè)化行為、工作業(yè)績(jī)及績(jī)效管理循環(huán)等進(jìn)行全面、準(zhǔn)確、系統(tǒng)地評(píng)價(jià)，確保其能始終地在預(yù)定的軌道上運(yùn)行，并符合事業(yè)單位發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)需求。如以素質(zhì)為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)，就是采用科學(xué)的方法，搜集被評(píng)價(jià)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)做出量值或價(jià)值判斷，以尋找被評(píng)價(jià)者產(chǎn)生高績(jī)效的潛能特征；以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)，是評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者充分合作，幫助被評(píng)價(jià)者達(dá)到職業(yè)行為規(guī)范要求，不斷走向職業(yè)化并產(chǎn)生高績(jī)效的一種形式。

我國(guó)人力資源管理深受幾千年來儒家“中庸”思想的影響，總認(rèn)為工作中“人和”最重要，凡事得過且過，與人方便；待遇上“平等”最重要，要體現(xiàn)彼此間的差別，但差別又不能太大，這些落后的管理理念，與國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理理念差距很大。因此，只有在科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)換專業(yè)技術(shù)崗位的管理機(jī)制，才能營(yíng)造公正、和諧、規(guī)范的用人“軟環(huán)境”，這是破解公益性事業(yè)單位人力資源“整合”難題的唯一出路。

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[責(zé)任編輯、校對(duì)：楊栓保]