對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考

鄭景云

摘要：績(jī)效考核是一種非常有效的激勵(lì)政策，利用績(jī)效考核，能夠有力地激發(fā)員工的工作積極性，給予員工前進(jìn)的動(dòng)力。目前，我國(guó)的各個(gè)醫(yī)院相繼走上了改革的道路，面臨的內(nèi)部壓力越來(lái)越大，其經(jīng)營(yíng)環(huán)境也越來(lái)越艱難，在這種背景之下，必須要進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)，以此來(lái)提高員工的工作積極性，從而提高工作效率，節(jié)約運(yùn)營(yíng)成本，用更優(yōu)惠的醫(yī)療價(jià)格來(lái)回饋社會(huì)和患者。本文就醫(yī)院績(jī)效考核進(jìn)行了相應(yīng)的探討，首先闡述了績(jī)效考核的作用，醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核的必要性，繼而分析了當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題，最后提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效考核 思考

所謂醫(yī)院的績(jī)效考核，其實(shí)就是指醫(yī)院運(yùn)用科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)方法，對(duì)員工的工作進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，同時(shí)，對(duì)醫(yī)院這一時(shí)期內(nèi)所產(chǎn)生的社會(huì)效益、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量和發(fā)展能力進(jìn)行定量與定性的對(duì)比分析，然后做出客觀、公正的評(píng)定。

一、醫(yī)院實(shí)行績(jī)效考核的必要性

目前，有相當(dāng)一部分醫(yī)院還沒(méi)有明確績(jī)效考核的目的，致使績(jī)效考核背離了原有的意義，走向了錯(cuò)誤的邊緣。有些醫(yī)院以利益為核心，以此來(lái)進(jìn)行員工的工資分配，按照“多勞多得”的政策，不少員工在此政策之下，安排病人過(guò)度檢查，小病大治，徒增病人的開(kāi)支。諸如此類的現(xiàn)象，在眾多醫(yī)院中屢見(jiàn)不鮮。這樣的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，醫(yī)院的存在是由于其具有很強(qiáng)的社會(huì)公益性，這也是醫(yī)院與其他商業(yè)企業(yè)的最大區(qū)別，醫(yī)院的作用是“懸壺濟(jì)世、治病救人”，而這樣過(guò)度檢查，不僅僅是背離了醫(yī)院存在的意義和初衷，更是違反了客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律，抹殺了科室之間客觀存在的經(jīng)濟(jì)規(guī)律。比如說(shuō)，外科在治療疾病的過(guò)程中，會(huì)使用到各種各樣的醫(yī)療器械，利用這些設(shè)備和醫(yī)療手段來(lái)配合治療，這就在無(wú)形之中加大了醫(yī)療費(fèi)用，所以外科的醫(yī)療費(fèi)用遠(yuǎn)比兒科、內(nèi)科、婦科等科室多，外科所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益也往往會(huì)高出很多，如果我們僅僅用利潤(rùn)來(lái)衡量一個(gè)科室或者一位醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效，是不公平的，就如同外科和兒科婦科的比較，它們之間就不具備可比性，也許從利潤(rùn)上來(lái)說(shuō)，外科占了極大的優(yōu)勢(shì)，但是從醫(yī)護(hù)人員所付出的勞動(dòng)來(lái)說(shuō)，兒科醫(yī)生可能并不比外科醫(yī)生少，有時(shí)候，兒科醫(yī)生甚至?xí)量?，因?yàn)閮和瘜?duì)醫(yī)療會(huì)有一種強(qiáng)大的抗拒力，醫(yī)護(hù)人員要想取得兒童的配合和信任，還需付出更多的努力。因此，這種以利潤(rùn)為導(dǎo)向的分配是非常不可取的，不但起不到正確的引導(dǎo)作用，還容易滋生拜金主義，將醫(yī)生的行為導(dǎo)向極端利己主義。制度本身將醫(yī)生的行為逐步導(dǎo)向唯利是圖的境界，而不關(guān)心病人的真正需要，更不用說(shuō)醫(yī)療質(zhì)量了。作為醫(yī)院，我們必須要認(rèn)識(shí)到其公益性，要始終保持醫(yī)院公益性這一特點(diǎn)，要改變傳統(tǒng)的那種將醫(yī)護(hù)人員的收入與服務(wù)收費(fèi)掛鉤、分成的績(jī)效考核方式，實(shí)現(xiàn)以工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的分配方式，要讓醫(yī)護(hù)人員將所有精力投入到改善醫(yī)療服務(wù)上來(lái)，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，在具體的績(jī)效考核制度建設(shè)中，要充分考慮到工作量和工作質(zhì)量的比重。

二、醫(yī)院實(shí)行績(jī)效考核的原則

（一）績(jī)效考核與福利激勵(lì)結(jié)合的原則

醫(yī)院的績(jī)效考核制度建設(shè)，必須要遵循績(jī)效考核與福利激勵(lì)相結(jié)合的原則?？?jī)效考核的目的，就是為了激勵(lì)員工，鼓勵(lì)員工努力工作，提高員工的工作效率，員工的工作效率得到提高，醫(yī)院的整體效率也會(huì)得到相應(yīng)提高。因此，我們進(jìn)行績(jī)效考核，一定要重視其激勵(lì)作用，績(jī)效考核絕不只是單純的考核和評(píng)定，更為重要的是考核結(jié)果所帶來(lái)的激勵(lì)作用，醫(yī)院要將績(jī)效考核結(jié)果和員工的薪酬發(fā)放、外派學(xué)習(xí)、享受假期、住房補(bǔ)貼等福利結(jié)合起來(lái)，這樣一來(lái)，既保障了員工的福利，又激發(fā)了員工的上進(jìn)心，鼓勵(lì)員工繼續(xù)前進(jìn)，再接再厲，這樣的績(jī)效制度能夠使員工從內(nèi)心深處形成一種自律的力量，讓他們自覺(jué)的、高效的完成工作任務(wù)。基于此，醫(yī)院要建立一個(gè)科學(xué)合理、結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、管理有度的績(jī)效考核制度，按照優(yōu)勝劣汰的原則，獎(jiǎng)懲分明，不斷的激勵(lì)員工上進(jìn)。

（二）績(jī)效考核與人事任用結(jié)合的原則

績(jī)效考核還需要與人事任用相結(jié)合，這樣可以大大提高績(jī)效考核制度的效應(yīng)。醫(yī)院要遵循這一原則，“選賢舉能”，大力選用有能力、有經(jīng)驗(yàn)、有上進(jìn)心的人才，不拘于學(xué)歷和文憑，只要是有能力、有技術(shù)的人才就有被選拔任用的資格。其實(shí)，醫(yī)院也是一個(gè)很講究職稱與資歷的地方，有些崗位基本也是能上不能下的狀態(tài)，這就導(dǎo)致一些能力突出、技術(shù)超群的年輕才干缺乏了施展身手的平臺(tái)，也造成了極大的人才浪費(fèi)?？?jī)效考核就可以打破這一老舊選拔模式，不拘于形式、不拘于職稱和資歷，只要誰(shuí)有能力、有才干，就可以破格任用和提拔。因此，醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核制度時(shí)，要實(shí)施相應(yīng)的人事任用制度方面配套。

（三）績(jī)效考核與文化建設(shè)結(jié)合的原則

制度是一串串文字的組合，是一個(gè)個(gè)條條框框的集合體，它本身是枯燥的，是沒(méi)有靈魂的，如果只是單純的靠行政去執(zhí)行，那么這種制度也未免太過(guò)單調(diào)和乏味，缺乏人文因素的制度，是沒(méi)有味道的，也體現(xiàn)不出其優(yōu)越性和先進(jìn)性。因此，醫(yī)院還要重視挖掘績(jī)效考核深層次的文化內(nèi)涵，以人為本，樹(shù)立文化管理的理念，做好績(jī)效制度的相關(guān)宣傳工作，進(jìn)行正確的引導(dǎo)，帶領(lǐng)全體員工客觀、正確、全面的認(rèn)識(shí)到績(jī)效制度的精神和核心，進(jìn)而把推行績(jī)效考核上升成為全體員工的意志，形成新的單位文化，用文化來(lái)影響員工、感染員工、教育員工，發(fā)揮出巨大的文化力量。

三、醫(yī)院績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效考核的作用與意義認(rèn)識(shí)不足

有些醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)和醫(yī)護(hù)人員對(duì)績(jī)效考核存在一定的偏見(jiàn)和錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，他們片面的認(rèn)為績(jī)效考核只是針對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效，沒(méi)有將員工與其所屬的科室績(jī)效結(jié)合起來(lái)，缺少全面的績(jī)效評(píng)定。有些醫(yī)院甚至將績(jī)效考核等同于單純的獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金分配方案，正是因?yàn)樗麄儗?duì)績(jī)效考核的片面認(rèn)識(shí)，才使得績(jī)效考核存在著諸多問(wèn)題，由于對(duì)績(jī)效考核的作用和意義認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致績(jī)效考核失去了原有的激勵(lì)作用，績(jī)效考核制度流于形式、疏于職守。而在醫(yī)護(hù)人員方面，也有很多意識(shí)上的錯(cuò)誤，有些員工錯(cuò)誤的認(rèn)為，績(jī)效考核是針對(duì)于他們個(gè)人的，即便是一個(gè)完善、科學(xué)的考核制度，在員工看來(lái)，也會(huì)認(rèn)為是約束他們的一張廢紙，因此，很多員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生了抵觸情緒，這樣非常不利于績(jī)效考核的制定和執(zhí)行。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)分層難

很多醫(yī)院在績(jī)效管理中重經(jīng)濟(jì)效益輕社會(huì)效益，各科室之間由于專業(yè)不同、技術(shù)含量不同、勞動(dòng)強(qiáng)度不同，其考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也應(yīng)該是不同的，醫(yī)院的考核指標(biāo)分層不明確，也使得考核不具備公平合理性。

（三）績(jī)效考核重考核、輕溝通

很多醫(yī)院用大量的時(shí)間進(jìn)行績(jī)效考核，卻忽視了考核過(guò)后的反饋機(jī)制，績(jī)效考核絕不是為了考核而考核，而是要通過(guò)考核，使員工的個(gè)人素質(zhì)得到提高，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。在績(jī)效考核制定和執(zhí)行時(shí)，應(yīng)該及時(shí)地與醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行溝通，要爭(zhēng)取得到他們對(duì)考核指標(biāo)的理解和認(rèn)同，如果事先缺乏有效的溝通，到了實(shí)際執(zhí)行時(shí)，會(huì)遇到眾多問(wèn)題，引發(fā)員工的抵觸情緒，使得考核制度難以進(jìn)行下去。

四、應(yīng)對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策

（一）提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

要想促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效考核制度的順利進(jìn)行，首先就要提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。要讓醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)和全體醫(yī)護(hù)人員充分的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性和必要性，了解到績(jī)效考核能夠發(fā)揮出強(qiáng)大的作用，只有這樣，才能讓他們從內(nèi)心深處接受和認(rèn)可績(jī)效考核，自覺(jué)地投入到績(jī)效考核的制定和執(zhí)行的工作中。

（二）做好績(jī)效指標(biāo)的分層工作

在醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)管理中，醫(yī)院最高層提出戰(zhàn)略目標(biāo)后，由各科室層次往下傳遞，具體到每個(gè)員工。通過(guò)這個(gè)層層分解、落實(shí)、監(jiān)督與管理的模式，整個(gè)績(jī)效考核的體系把醫(yī)院、科室和員工的崗位工作有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)與年度方針有效地分解到醫(yī)院的每一個(gè)科室和崗位，部門目標(biāo)與崗位目標(biāo)的達(dá)成即代表了醫(yī)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院需要推選一位精通業(yè)務(wù)的高級(jí)職員配合人事部門、財(cái)務(wù)部門共同完成績(jī)效考核任務(wù)。

（三）做到及時(shí)有效的溝通

溝通應(yīng)該是貫穿于醫(yī)院績(jī)效管理過(guò)程的始終，從績(jī)效管理制度制定開(kāi)始，就要及時(shí)與醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行溝通，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，適時(shí)的調(diào)整制度，取得醫(yī)護(hù)人員的配合和支持，這樣一來(lái)，績(jī)效制度的執(zhí)行就會(huì)得到良好的“群眾基礎(chǔ)”，能夠得到順利的執(zhí)行，使績(jī)效制度發(fā)揮應(yīng)有的作用。

新醫(yī)改明確提出，當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院改革的核心就是要正確處理好國(guó)家、醫(yī)院和人民群眾之間的利益關(guān)系，既要維護(hù)醫(yī)院的公益性，又要能夠有效地調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的積極性，讓全體員工投入全身心的熱情進(jìn)入到具體的工作之中，致力于改善醫(yī)療服務(wù)，控制醫(yī)療成本，真正為老百姓謀福利。因此，我們的醫(yī)院績(jī)效考核也應(yīng)該以此作為依據(jù)，建立以公益性為核心的醫(yī)院績(jī)效考核制度。

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（作者單位：新疆烏魯木齊市友誼醫(yī)院青年路醫(yī)院）