企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)研究述評

王文俊，李 軍

（中共南寧市委黨校，廣西 南寧 530007）

企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)是維持企業(yè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)的動(dòng)力源之一，在很大程度上決定了企業(yè)對環(huán)境的應(yīng)變和適應(yīng)能力、決策能力和管理能力。但目前，我國企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的情況并不樂觀，就國有企業(yè)而言，高層管理團(tuán)隊(duì)正處于由行政干部任命式向規(guī)范化的職業(yè)經(jīng)理人方式轉(zhuǎn)變階段，普遍存在能力結(jié)構(gòu)化缺損的問題，而大多數(shù)民營企業(yè)處于由創(chuàng)業(yè)階段向發(fā)展階段過渡、或企二代接班時(shí)期，高層管理團(tuán)隊(duì)并未真正健全或發(fā)揮作用。[1]對企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的研究是未來管理研究的一種趨勢，學(xué)術(shù)研討是為了更好地服務(wù)企業(yè)實(shí)踐，推動(dòng)實(shí)踐發(fā)展。

一、高層管理團(tuán)隊(duì)的概念提出

在20世紀(jì)70年代，較多文獻(xiàn)從戰(zhàn)略管理角度研究 “高層管理團(tuán)隊(duì)”（Top Management Team，即TMT，簡稱“高管團(tuán)隊(duì)”），將TMT視為企業(yè)運(yùn)行中樞，認(rèn)為TMT主要是通過制訂并實(shí)施決策增加企業(yè)價(jià)值（Akaike，1980），但研究中偏重于反映 CEO個(gè)人特征對企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)模式、領(lǐng)導(dǎo)技巧的影響。到了80年代，Hambrick和Mason[2]提出了“高階理論”（Upper Eehelons Theory），認(rèn)為除了CEO個(gè)人之外，TMT其他成員的個(gè)人特征對公司決策也發(fā)揮影響。在此期間，較多研究TMT的構(gòu)成，以及TMT成員的年齡、任期、專業(yè)技能與教育水平等團(tuán)隊(duì)成員人口學(xué)特征（Chase等，1997），對 TMT成員的認(rèn)知方式、價(jià)值觀與心理差異，以及TMT成員之間的關(guān)系、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過程等的研究相對較少（Glunk等，2001）。在90年代，在高管團(tuán)隊(duì)的人口學(xué)特征和團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、以及高管團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作過程等方面具有深入研究（孫海法、伍曉奕，2003）。進(jìn)入21世紀(jì)的研究，在高管團(tuán)隊(duì)的多樣性特征對公司績效的影響[3]以及公司高管團(tuán)隊(duì)與國際化進(jìn)程間的關(guān)系[4]等方面有了新進(jìn)展。

在各個(gè)階段的研究中，由于各國公司治理機(jī)制存在差異，加之學(xué)者的研究角度不同，因此，有關(guān)高層管理團(tuán)隊(duì)的概念也不盡相同。企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)是企業(yè)核心資源、知識(shí)和能力的結(jié)合體，以及企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的交匯點(diǎn)，處于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行層，負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)的組織、管理、協(xié)調(diào)與控制，對企業(yè)經(jīng)營管理擁有很大的決策權(quán)與控制權(quán) （陳云，2011），它并不是高層經(jīng)理的簡單組合，而是那些良性互動(dòng)、認(rèn)同共同目標(biāo)、資源整合優(yōu)化、高效能的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)（Smith 等，1994；丁楠，2010），參與公司經(jīng)營決策和戰(zhàn)略決策 （Jackson，1993；王飛、張小林，2005）。在TMT的構(gòu)成上，Kamm等(1990)認(rèn)為TMT由公司的創(chuàng)建者組成，丁楠（2010）和Li等(1999)具體化了TMT的成員，認(rèn)為TMT包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及直接向他們匯報(bào)工作的高級經(jīng)理，Hambrick（1997）和魏穎輝（2009）認(rèn)為TMT應(yīng)定義為一種廣義上的理解，還應(yīng)包括董事、監(jiān)事等，張平[5][6]把總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師等專業(yè)技術(shù)人員也納入了TMT構(gòu)成范疇。

在研究中，為了獲取穩(wěn)定、可信的TMT測量結(jié)果，學(xué)者們一般采用以下三種方式對TMT進(jìn)行界定：一是由企業(yè)老總根據(jù)實(shí)際情況確定；二是在深度訪談基礎(chǔ)上，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)高管團(tuán)隊(duì)成員；三是根據(jù)頭銜和級別來決定。第一種界定方法會(huì)導(dǎo)致各樣本企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)不相同，第二種方法因工作量太大而難以執(zhí)行，第三種方法使用較普遍，但完全忽視了各樣本企業(yè)不同實(shí)際情況。[5]

鑒于民營企業(yè)之間規(guī)模大小、組織架構(gòu)設(shè)置、管理模式等存在差異，因此，根據(jù)管理者頭銜來界定高管團(tuán)隊(duì)成員不大可行；同時(shí)，大多民營企業(yè)沒有上市，采用文獻(xiàn)資料界定的方法不適用實(shí)際研究。所以，現(xiàn)實(shí)操作中一般由企業(yè)股東、董事長、總經(jīng)理或者企業(yè)高管成員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來確定TMT成員。

二、高層管理團(tuán)隊(duì)的重要理論與模型

傳統(tǒng)的戰(zhàn)略理論主要從企業(yè)的外部環(huán)境和企業(yè)競爭力等方面探討企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇，并把戰(zhàn)略抉擇者建立在完全理性和同質(zhì)性的基礎(chǔ)之上，把戰(zhàn)略抉擇看成是效用最大化的經(jīng)濟(jì)過程。事實(shí)上，在企業(yè)戰(zhàn)略抉擇過程中，高層管理者起著非常重要的作用，同樣的環(huán)境，不同的高層管理者有著不同的戰(zhàn)略抉擇。鑒于此，Hambrick和Mason在1984年首次提出高階理論。

高階理論之源是組織行為理論，它認(rèn)為經(jīng)濟(jì)技術(shù)原因不是企業(yè)戰(zhàn)略抉擇的唯一影響因素，不完全理性的管理層的心理特征和人口學(xué)特征等也是重要的影響因素，高階理論在本質(zhì)上是一種高層管理者的認(rèn)知理論（圖1）。高層管理者在實(shí)踐中面臨著復(fù)雜的內(nèi)部和外部客觀情境，他們通過特定的心理特征和可觀察的人口學(xué)特征（年齡、職業(yè)經(jīng)歷、教育等）對情境信息進(jìn)行甄別和篩選，最終，高層管理者根據(jù)所理解的信息做出戰(zhàn)略抉擇，進(jìn)而影響企業(yè)的組織績效。在情境信息甄別和篩選過程中，高層管理者的抉擇并不總是遵循完全理性動(dòng)機(jī)，而是在很大程度上受到自然人的自身局限性影響，諸如年齡、職業(yè)、教育水平、財(cái)務(wù)地位等人口學(xué)特征影響高層管理人員對信息的選擇，并且這些人口學(xué)特征也有效代表了高層管理者認(rèn)知基礎(chǔ)和價(jià)值觀的心理特征（Eisenhardt&Schoonhoven，1990）。

高階理論的基本觀點(diǎn)是組織的戰(zhàn)略抉擇是高層管理者特征（心理特征和可觀察的人口學(xué)特征）的反映，在人口學(xué)特征可以有效代表心理特征的情況下，組織戰(zhàn)略抉擇和績效可以通過高層管理者的人口學(xué)特征來進(jìn)行預(yù)測。該理論強(qiáng)調(diào)高層管理者可觀察的人口學(xué)特征而非心理特征對組織戰(zhàn)略抉擇和績效的影響，也為管理實(shí)踐提出了有意義的含意：（1）情境的變化需要高層管理者改變認(rèn)知?jiǎng)傂裕鎸?shí)地理解現(xiàn)實(shí)；（2）不同類型的管理者人口學(xué)特征的異質(zhì)性，決定了企業(yè)需要根據(jù)不同的情境選擇對企業(yè)所處情境認(rèn)知能力強(qiáng)的管理者；（3）結(jié)合情境，善于運(yùn)用可計(jì)量的人口學(xué)特征分析和預(yù)測競爭對手的戰(zhàn)略；（4）結(jié)合人口學(xué)特征，建立高效的TMT團(tuán)隊(duì)，提升企業(yè)戰(zhàn)略抉擇能力和組織績效。[7]

圖1 組織的高層管理模型

在此基礎(chǔ)上，學(xué)者結(jié)合企業(yè)實(shí)踐對高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行了一系列的研究，但并未達(dá)成一致結(jié)論，有觀點(diǎn)指出只有有效管理高管團(tuán)隊(duì)并使其良好互動(dòng)，才有助于企業(yè)績效的提升。隨著企業(yè)情境的變遷，學(xué)者們把管理決斷權(quán)（Managerial Discretion）和行政工作要求（Executive Job Demands）作為調(diào)節(jié)變量納入分析框架，來探討它們對理論預(yù)測力的影響。[8]

管理決斷權(quán)對高階理論的影響明確且意義深遠(yuǎn)：如果管理決斷權(quán)越大，高層管理團(tuán)隊(duì)的人口學(xué)特征會(huì)更多地體現(xiàn)在企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇和企業(yè)績效中。如果管理決斷權(quán)甚小，高層管理團(tuán)隊(duì)的人口學(xué)特征對企業(yè)戰(zhàn)略抉擇和績效的影響意義不大。研究證明管理決斷權(quán)是高階理論中重要的調(diào)節(jié)變量（Finkelstein&Hambrick，1990）。 行政工作要求在高階理論中的調(diào)節(jié)作用也得到了證實(shí)：處在行政工作要求多情境下的高層管理者，他們更傾向于走智力捷徑或倚靠過去的工作經(jīng)驗(yàn)做抉擇，因此，他們的戰(zhàn)略抉擇更能體現(xiàn)出人口學(xué)特征。相反，處在行政工作要求低情境下的高層管理者，他們能有更多的時(shí)間和精力來分析企業(yè)所處的情境并做出決定，因此，他們的戰(zhàn)略抉擇能更好地匹配企業(yè)所處的真實(shí)情境（Hambrick，F(xiàn)inkelstein&Mooney，1990）。

隨后，F(xiàn)inkelstein（1992）提出了 TMT 成員權(quán)力分布（Intra-TMT Power Distribution）的概念，驗(yàn)證了當(dāng)TMT成員的權(quán)力分布納入考慮時(shí)，TMT人口學(xué)特征對戰(zhàn)略抉擇行為有更強(qiáng)的預(yù)測作用。在實(shí)踐中，企業(yè)的一些高層管理者較他人有更大的話語權(quán)，那么在預(yù)測TMT行為時(shí)，這些管理者的觀點(diǎn)應(yīng)賦予更大的權(quán)重。 Hambrick（1994，1995）提出 TMT行為整合（TMT Behavioral Integration）概念，他認(rèn)為TMT行為上的整合，使得團(tuán)隊(duì)可以共享更多的信息、資源和決策等，從而使得企業(yè)戰(zhàn)略抉擇更為有效。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快，企業(yè)所面對的環(huán)境越來越復(fù)雜，企業(yè)為了獲得比較優(yōu)勢，應(yīng)該在TMT構(gòu)成方面大力倡導(dǎo)TMT成員的多樣性，并且還應(yīng)該是高水平的多樣性，[3]其理論分析架構(gòu)如圖2。在該模型中，Bolo探討了TMT特征 （人口學(xué)特征多樣化和認(rèn)知多樣化）與企業(yè)績效之間的關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)環(huán)境在二者之間起著重要的調(diào)節(jié)作用。環(huán)境不確定性加劇時(shí)，異質(zhì)性的TMT能創(chuàng)造出更高的企業(yè)績效（Eisenhardt et al,1990），在環(huán)境穩(wěn)定的前提下，企業(yè)環(huán)境在高層管理團(tuán)隊(duì)特征和企業(yè)績效之間的調(diào)節(jié)作用大大弱化。異質(zhì)性的TMT能夠提高團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力，為團(tuán)隊(duì)提供更多的信息源，提升企業(yè)績效，并且在環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)能有多個(gè)可以依賴的維度，從而能更好地適應(yīng)環(huán)境變化，[9]因此，應(yīng)提倡高水平的多樣性高層管理團(tuán)隊(duì)。

三、高層管理團(tuán)隊(duì)維度的相關(guān)研究

研究企業(yè)持續(xù)成長，有必要研究整個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)的核心人物及其成員個(gè)體特征，以及TMT內(nèi)部關(guān)系等，因?yàn)檫@些因素對公司的戰(zhàn)略選擇、競爭行為以及公司績效都具有較大影響。

圖2 高層管理團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績效之間關(guān)系的理論模型

（一）關(guān)于CEO領(lǐng)導(dǎo)行為測量維度的研究

學(xué)者們普遍認(rèn)為TMT的核心人物是CEO。[10]Bass和Avolio在1985年開發(fā)了多因子領(lǐng)導(dǎo)行為問卷（MLQ），1992 年對問卷進(jìn)行修正（MLQ-6S 版），將領(lǐng)導(dǎo)行為分為6個(gè)維度，共計(jì)18個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測量。其中，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)包括4個(gè)維度：領(lǐng)導(dǎo)魅力、智能激發(fā)、愿景激勵(lì)、個(gè)人化關(guān)懷；交易型領(lǐng)導(dǎo)包括2個(gè)維度：條件獎(jiǎng)勵(lì)和例外管理。國內(nèi)外較多研究者不同程度地使用了該問卷，認(rèn)為該問卷具有較高的效度和信度（吳志明、武欣，2006；張平，2009）。此外，王輝、忻蓉和徐淑英（2006）認(rèn)為我國大陸企業(yè)的CEO領(lǐng)導(dǎo)行為包括6個(gè)維度：設(shè)定愿景、監(jiān)控運(yùn)營、開拓創(chuàng)新、展示威權(quán)、協(xié)調(diào)溝通、關(guān)愛下屬。

（二）高層管理團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體特征測量維度的研究

學(xué)者們主要從人口學(xué)特征、勝任工作特征、道德品行特征三個(gè)層面測量TMT成員的個(gè)體特征。

人口學(xué)特征主要包括年齡、任期、專業(yè)背景、職業(yè)經(jīng)歷、受教育程度、社會(huì)資本等，[11]比較常用的人口學(xué)特征指標(biāo)有年齡、任期、教育水平以及職業(yè)經(jīng)歷。[12]

勝任工作特征方面，仲理峰、時(shí)勘（2004）通過對18名民營企業(yè)高層管理者進(jìn)行實(shí)證研究，認(rèn)為我國民營企業(yè)高層管理者的勝任特征主要包括權(quán)威導(dǎo)向、主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、信息尋求、組織意識(shí)、指揮、仁慈關(guān)懷、自我控制、自信、自主學(xué)習(xí)、影響他人等11項(xiàng)勝任特征。其中，我國民營企業(yè)高層管理者獨(dú)有的勝任特征是權(quán)威導(dǎo)向和仁慈關(guān)懷。

高層管理者道德品行特征一般是作為勝任特征中的一個(gè)重要指標(biāo)進(jìn)行研究，[13]但是，將道德品行作為勝任特征中的一個(gè)重要指標(biāo)，所涵蓋的內(nèi)容不系統(tǒng)，另外，我國企業(yè)高層管理人員獲得任命的前提一般是“品德+能力”，若將道德品行只是作為勝任特征中的一個(gè)指標(biāo)，則弱化了道德品行特征在考察TMT成員過程中的重要性。道德品行特征在不同的研究中有不同的內(nèi)涵，如，誠信正直（王重鳴、陳民科，2002；劉學(xué)方、王重鳴等，2006）、道德魅力（王壘、陳怡、嚴(yán)麗，2004）、尊重他人（Bueno&Tubbs，2004）。朱少英（2011）在企業(yè)管理者道德智力內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其相關(guān)的實(shí)證研究中指出，高層管理人員的道德品行應(yīng)具備責(zé)任感、寬宏大度、廉潔守法和正直無畏個(gè)維度。

（三）高層管理團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部關(guān)系測量維度的研究

高層管理團(tuán)隊(duì)（TMT）成員之間的內(nèi)部關(guān)系與以下四個(gè)因素較為密切：TMT成員之間的性格搭配、TMT成員之間的非正式組織、TMT成員之間的 “沖突—信任”管理和TMT成員之間的行為一致性。其中，TMT成員之間的性格搭配和非正式組織是前因，企業(yè)對TMT成員之間的“沖突—信任”管理是手段，TMT成員之間的行為達(dá)成一致性是結(jié)果。[14]

1.TMT成員之間性格搭配的測量維度

根據(jù)Ichak Adizes（1997）的企業(yè)生命周期理論，企業(yè)發(fā)展變革需要四種性格類型的TMT成員搭配，即，需要貫徹執(zhí)行（P—Perform the Purpose of the Organization）、行政管理（A—Administer）、創(chuàng)新精 神 （E—Entrepreneur）、整 合 資 源 （I—Integrating）四種性格類型成員進(jìn)行搭配，以形成企業(yè)需要的互補(bǔ)性領(lǐng)導(dǎo)集體。其中，E的職能是主動(dòng)為環(huán)境變化做出準(zhǔn)備，甚至總企圖引起環(huán)境的變化，代表靈活性的一端；而A則是規(guī)則的忠實(shí)的執(zhí)行者和保護(hù)者，代表穩(wěn)定性的一端；P可以看作為環(huán)境的變化做出被動(dòng)但實(shí)際反應(yīng)的一端，其信條是效率至上；而I則是沖突和矛盾的協(xié)調(diào)端，作用在于創(chuàng)造一種“親和力”。研究中多采用TMT成員之間P、A、E、I四種性格類型搭配作為測量維度。

2.TMT成員之間非正式組織的測量維度

情感性因素或者非情感性因素都會(huì)使企業(yè)成員之間形成人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，從而形成非正式組織。非正式組織的存在，對員工的正式組織行為或者非正式組織行為具有約束作用，因此，非正式組織在企業(yè)中具有較強(qiáng)的影響力。正式組織與非正式組織各自所包含的情感性影響力和非情感性影響力，能產(chǎn)生十六種交互功能效應(yīng)（崔海英，2006）。

正式組織和非正式組織的人際關(guān)系在企業(yè)協(xié)調(diào)中具有基礎(chǔ)性作用，它的協(xié)調(diào)價(jià)值主要體現(xiàn)在自我協(xié)調(diào)、團(tuán)體協(xié)調(diào)、群體協(xié)調(diào)和組織協(xié)調(diào)等四個(gè)方面，并將這四個(gè)方面設(shè)定為協(xié)調(diào)行為維度的二級指標(biāo)進(jìn)行測量（黃江泉，2009），另外，組織中各種自愿性個(gè)體行為有益于組織運(yùn)作成效，[15]研究中多將其設(shè)定為人際公民行為維度，并設(shè)個(gè)體聚焦和工作聚焦兩個(gè)二級指標(biāo)進(jìn)行測量。

3.TMT成員之間“沖突—信任”管理的測量維度

對于企業(yè)來說，研究TMT成員之間的沖突和信任，目的是建立有效化解沖突、建立信任的機(jī)制，以此促進(jìn)企業(yè)績效。[16]團(tuán)隊(duì)信任與團(tuán)隊(duì)沖突的研究，主要是通過TMT成員行為的可觀察特征代替心理特征來研究高管團(tuán)隊(duì)“沖突—信任”的運(yùn)作過程，或是以TMT成員之間的信任為主題研究 （馬可一，2005），或是以TMT成員之間的沖突為主題研究（陳云，2008）。 Jehn（1995）編制的人際沖突量表（Inter-Personal Conflict Scale），從情緒沖突和認(rèn)知沖突進(jìn)行測量（丁楠，2010）。

4.TMT成員之間行為一致性的測量維度

高管團(tuán)隊(duì)行為一致性關(guān)系到企業(yè)的績效以及可持續(xù)成長等問題，Hambrick（1989）認(rèn)為可以從高質(zhì)量信息的開放持續(xù)交流、高度合作、共同決策三個(gè)維度測量高效能團(tuán)隊(duì)的某些特質(zhì)。馬可一（2005）認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)行為整合包括合作行為、信息交換和共同決策等三個(gè)維度，以實(shí)證研究方法得出高管團(tuán)隊(duì)的行為整合對組織績效有促進(jìn)作用的結(jié)論，這與Simsek等（2005）高管團(tuán)隊(duì)行為一致性的測量工具所取得的結(jié)論之間具有一致性。

四、高層管理團(tuán)隊(duì)與企業(yè)持續(xù)成長

學(xué)者們研究TMT對企業(yè)持續(xù)成長影響的分析集中體現(xiàn)在企業(yè)績效上。

（一）CEO與企業(yè)持續(xù)成長

CEO對企業(yè)持續(xù)成長的具體影響主要體現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)績效兩個(gè)方面。

1.企業(yè)戰(zhàn)略方面。江巖（2008）在《CEO領(lǐng)導(dǎo)行為、高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向》的研究中認(rèn)為，CEO綜合運(yùn)用轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)行為和交易型領(lǐng)導(dǎo)行為，有利于形成探索型創(chuàng)新和開發(fā)型創(chuàng)新的雙元型創(chuàng)新戰(zhàn)略。探索型創(chuàng)新是對全新知識(shí)的學(xué)習(xí)和全新機(jī)會(huì)的嘗試，比如開發(fā)一種全新產(chǎn)品或進(jìn)入全新的市場領(lǐng)域；開發(fā)型創(chuàng)新則在于充分優(yōu)化現(xiàn)有的知識(shí)和挖掘現(xiàn)有的能力與資源，比如對現(xiàn)有產(chǎn)品進(jìn)行更新?lián)Q代或重新組合。探索型創(chuàng)新和開發(fā)型創(chuàng)新矛盾客觀存在，CEO正是這些相互沖突的戰(zhàn)略安排得以整合的關(guān)鍵點(diǎn)。[17]

2.企業(yè)績效方面。李保明（2008）在《家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為、治理模式與績效研究》中，認(rèn)為家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為對家族企業(yè)整體績效具有影響。張平（2009）認(rèn)為民營企業(yè)中企業(yè)家的交換型、變革型和家長式等三種領(lǐng)導(dǎo)行為，對民營企業(yè)的績效具有重要的影響作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)和家長式領(lǐng)導(dǎo)，對于當(dāng)前的中國民營企業(yè)家來說，是比較符合實(shí)際的選擇，有利于企業(yè)績效的增長。特別是變革型領(lǐng)導(dǎo)，作為一種在世界范圍內(nèi)都比較有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，在我國民營企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中，也充分展現(xiàn)了它的有效性，對企業(yè)績效的增長效果最為明顯。相比較而言，交換型領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)績效的提升并不理想，因此，當(dāng)前情況下，民營企業(yè)家采用交換型領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，要注意與情境的匹配。

（二）高層管理團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體特征與企業(yè)持續(xù)成長

考察高層管理成員的個(gè)體特征與企業(yè)持續(xù)成長，主要是考察高層管理人員的人口學(xué)特征、勝任工作特征和道德品行特征等三個(gè)維度分別與企業(yè)持續(xù)成長之間的關(guān)系。

1.高層管理者的人口學(xué)特征與企業(yè)持續(xù)成長

TMT的人口學(xué)特征主要有兩個(gè)方面：一是團(tuán)隊(duì)人口特征平均水平，二是團(tuán)隊(duì)成員之間的差異性。這兩個(gè)方面對企業(yè)的持續(xù)成長都具有一定的影響。國外較多研究結(jié)果表明，高層管理團(tuán)隊(duì)成員組成多樣性與企業(yè)績效正相關(guān)，[18]高層管理團(tuán)隊(duì)的同質(zhì)性對企業(yè)績效正向影響的研究成果相對較少。[19]我國學(xué)者江巖（2008）研究認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)人口學(xué)特征異質(zhì)性有利于形成雙元型創(chuàng)新戰(zhàn)略，提升企業(yè)績效。

2.高層管理者的勝任工作特征與企業(yè)持續(xù)成長

勝任工作特征是個(gè)體較為持久的潛在特征。與民營企業(yè)持續(xù)成長的高層管理者勝任工作特征模型，需要結(jié)合我國民營企業(yè)的現(xiàn)實(shí)背景：在我國民營企業(yè)已經(jīng)完成了創(chuàng)業(yè)初期資本的原始積累轉(zhuǎn)入組織變革和發(fā)展期，民營企業(yè)高層管理者應(yīng)具備權(quán)威導(dǎo)向、仁慈關(guān)懷這兩項(xiàng)我國民營企業(yè)高層管理者獨(dú)有的勝任特征，以解決企業(yè)的家族式管理和現(xiàn)代化管理的矛盾問題，提升企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)成長。

3.高層管理者的道德品行特征與企業(yè)持續(xù)成長

Lennick等（2011）認(rèn)為道德智力對取得成功領(lǐng)導(dǎo)和提升企業(yè)業(yè)績具有關(guān)鍵作用。人力資源管理實(shí)踐方面，高層管理者的道德品行特征影響企業(yè)的持續(xù)成長主要體現(xiàn)在選才、用才、晉才等環(huán)節(jié)。在美國，一些企業(yè)將道德品行作為人才選任的一個(gè)重要指標(biāo)；在我國，無論民營企業(yè)還是國有企業(yè)，在人力資源管理方面基本上都把道德品行作為 “選才”、“用才”、“晉才”等的重要依據(jù)，TMT良好的道德品行可以起到垂范作用，形成優(yōu)良的工作作風(fēng)和工作氛圍，助推企業(yè)成長。[20]

（三）高層管理團(tuán)隊(duì)成員的內(nèi)部關(guān)系與企業(yè)持續(xù)成長

1.TMT成員之間的性格搭配與企業(yè)持續(xù)成長

Ichak Adizes（1997）提出了TMT成員之間的P、A、E、I四種性格類型。理想的領(lǐng)導(dǎo)是集四者一身，但這種完美的領(lǐng)導(dǎo)是不存在的。因此，企業(yè)需要一種互補(bǔ)性的領(lǐng)導(dǎo)集體。然而，這些性格要素是“互相排斥”的，亦即，不同的風(fēng)格會(huì)產(chǎn)生沖突；沖突協(xié)調(diào)不好，企業(yè)就會(huì)出問題；問題嚴(yán)重的，就會(huì)危及企業(yè)的生存，從而威脅到企業(yè)的持續(xù)成長。

2.TMT成員之間的非正式組織與企業(yè)持續(xù)成長

在人際關(guān)系學(xué)中“霍桑實(shí)驗(yàn)”研究表明：機(jī)構(gòu)在正式的法定關(guān)系下都存在著大量非正式群體，因?yàn)楸舜酥g具有共同的社會(huì)感情建構(gòu)成集合體，其作用在于維護(hù)其成員的共同利益。非正式組織對實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織人力資源管理目標(biāo)、增強(qiáng)企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢具有積極功能，但也具有消極功能 （崔海英，2006）。因此，需要建設(shè)好、管理好企業(yè)內(nèi)部非正式組織，充分發(fā)揮其積極功能，以促進(jìn)人際溝通和人際協(xié)作，改善上下級之間、同事之間的人際關(guān)系，減少?zèng)_突，激發(fā)工作潛能，提高企業(yè)績效（黃江泉，2009）。

3.TMT成員之間的“沖突—信任”管理與企業(yè)持續(xù)成長

沖突、信任、績效的關(guān)系有三類觀點(diǎn)：一是群體信任會(huì)導(dǎo)致更低的沖突，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)信任會(huì)緩沖高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突和關(guān)系沖突的關(guān)系 （陳云，2008）；二是群體信任會(huì)增加沖突，這是因?yàn)槿后w信任增加，不用害怕觀點(diǎn)“沖突”被理解為個(gè)人攻擊，因而可能更愿意表達(dá)相反的觀點(diǎn)（馬可一，2005）；三是認(rèn)為信任導(dǎo)致了更有益的沖突模式，從而提高了績效（Jehn&Mannix，200l）。這三類觀點(diǎn)都說明同一個(gè)問題：信任和沖突對實(shí)現(xiàn)企業(yè)成長具有重要作用。

4.TMT成員之間的行為一致性與企業(yè)持續(xù)成長

學(xué)者們認(rèn)識(shí)到高管團(tuán)隊(duì)行為一致性對企業(yè)績效至關(guān)重要（劉學(xué)峰、張志學(xué)，2005；古家軍，2009），具有行為一致性的高效能團(tuán)隊(duì)總體績效要高于成員個(gè)人單獨(dú)所能達(dá)到的績效加總（張瑜，2009）。古家軍（2009）認(rèn)為如何在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部快速達(dá)成思想和行為統(tǒng)一，是決定企業(yè)能否快速而正確戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要解決這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可通過對三套機(jī)制進(jìn)行整合，即行為整合的信任機(jī)制、知識(shí)與社會(huì)資本的積累機(jī)制、創(chuàng)造力的激發(fā)機(jī)制，迅速地形成一股合力并達(dá)成一致，形成高效能團(tuán)隊(duì)，提升戰(zhàn)略決策速度。

五、研究展望

國內(nèi)外企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的研究成果豐碩，學(xué)者從不同角度對企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)給予關(guān)注，推動(dòng)了研究進(jìn)展，但仍存在一定的局限性和發(fā)展空間。

首先，現(xiàn)有的TMT理論、維度和實(shí)證研究等主要建立在西方國家成熟的市場經(jīng)濟(jì)體制之上，在借鑒運(yùn)用時(shí)，要充分考慮到我國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、制度環(huán)境、文化環(huán)境等因素的影響。其次，學(xué)者普遍認(rèn)為TMT的人口學(xué)特征可以反映心理特征，甚至用人口學(xué)特征取代心理特征進(jìn)行實(shí)證分析。而現(xiàn)實(shí)的調(diào)研和走訪發(fā)現(xiàn)，高層管理者的心理特征有其特質(zhì)，影響企業(yè)戰(zhàn)略與成長，因此值得深入分析。再者，對TMT理論中的過程研究不足。TMT特征對企業(yè)績效和成長產(chǎn)生影響，這個(gè)過程中涉及特有的心理機(jī)制（價(jià)值觀、認(rèn)知基礎(chǔ)、認(rèn)知模式、信息篩選等），目前對過程研究欠缺。最后，學(xué)者們在實(shí)證過程中，未將TMT所處階段納入分析。TMT存在接觸期、凝聚期、成熟期和衰退期四個(gè)階段（陳進(jìn)、王瑞旭，2010），不同的階段TMT所做出的戰(zhàn)略抉擇和對企業(yè)績效的影響是不同的，現(xiàn)有的研究大多忽略了這一點(diǎn)。

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