微時代背景下事業(yè)單位人力資源管理探析

【摘要】隨著近年來信息和網絡技術的迅速發(fā)展，出現(xiàn)以微博、微信等傳播媒介為主要溝通交流手段的微信息時代特征，信息傳播更快、更具沖擊力，給事業(yè)單位人力資源管理帶來新的研究和認識視角。文中堅持聯(lián)系事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的問題，重視微信息時代背景與人力資源管理的有效整合，將人力資源創(chuàng)新管理與時代發(fā)展相結合，把握信息傳播發(fā)展方向，優(yōu)化管理思維模式，完善管理職能。

【關鍵詞】事業(yè)單位 ?人力資源管理 ?微時代 ?問題 ?創(chuàng)新

一、引論

在信息化不斷推進的浪潮中，事業(yè)單位人力資源管理面臨著新一輪更具實質意義的改革，優(yōu)化創(chuàng)新人力資源管理成為新時代的迫切要求。微時代，即現(xiàn)時代出現(xiàn)的以微博、微信等媒介為主要傳播形式，具有短小快捷的“微小”、“輕微”文化傳播特征，信息傳播的速度更快捷，傳播主題更貼近生活和工作，對人們更具沖擊力的時代文化傳播交流現(xiàn)象。面對“微文化”、“微生活”日益滲透入我們的工作和生活，人們之間的信息傳遞、交流渠道、情感溝通路徑都有發(fā)生了翻天覆地的變化，為事業(yè)單位優(yōu)化開展人力資源管理工作提出了許多新的要求，也為科學實施人力資源管理提供了新的視角和探索路徑。

二、事業(yè)單位人力資源管理的問題分析

（一）缺乏優(yōu)化管理，忽視人才合理開發(fā)

在信息時代中，事業(yè)單位人力資源管理的工作環(huán)境面臨著了巨大的變化，其工作內容、管理形式、工作架構等無不受到急劇膨脹的海量信息的影響。而微時代背景更加凸顯出事業(yè)單位人力資源管理的短板。如在工作內容上，最直接的表現(xiàn)就是在管理過程中只是單純地利用某些信息技術成果或軟硬件設施，未能體現(xiàn)信息時代潮流，工作內容長期不變，利用先進的技術優(yōu)勢來優(yōu)化人力資源管理更無從談起;在管理方式上，只能粗淺地利用某些基礎性的軟件技術開展職工的培訓，以及檔案、信息、工資等存儲和管理，或進行職工績效管理等工作。這些偏差都極大地制約了人力資源的合理開發(fā)，甚至在事業(yè)單位只把人力資源管理當做“人事管理”，當做一個事務性工作，難以深層次地激發(fā)和挖掘人力資源管理的應有水平。

（二）管理文化氛圍欠缺，忽視基層關懷

事業(yè)單位人力資源管理在建設管理文化、營造良好管理文化氛圍上也存在不足，主要體現(xiàn)在管理觀念陳舊，沒有真正把人力資源工作做為一項戰(zhàn)略性工作，歷來不很重視管理的效率和模式的和諧統(tǒng)一，往往是管理制度和模式一套套，但管理實際效率卻少有人去積極關注，基層普通職工的工作激情、態(tài)度、愿望都很少得到充分重視，造成普通職工多數只求完成自己的本職工作就可以，認為單位的人力資源優(yōu)化管理只是管理層和領導的工作職責?；鶎勇毠み@些“微生活”中的情緒和情感表達經常未能得到有效的關注和關懷，在一定程度上挫傷了他們工作的積極性，影響了他們積極參與建言獻策、共促管理的主動性。特別是在微時代環(huán)境下，許多日常性草根性的信息資訊、對工作和計劃的建議和心聲，甚至不滿、抱怨等不良工作情緒等，都會通過微信息等渠道廣為傳播，并且通過這些微信息傳遞的聲音，多數都是基層職工內心真實的聲音，他們都在表達著一種期待改善工作局面和環(huán)境的良好心態(tài)。

（三）創(chuàng)新意識不強，創(chuàng)新能量不足

管理創(chuàng)新是事業(yè)單位人力資源管理的重要內容。但在現(xiàn)實的事業(yè)單位人力資源管理實踐中，有些事業(yè)單位總是墨守陳規(guī)，創(chuàng)新意識不強，難以跟上時代經濟發(fā)展的變化，缺乏競爭和進取的精神，對管理過程中存在的問題能拖則拖，沒有前瞻性的創(chuàng)新管理工作理念，創(chuàng)新能量不足。在微時代，逆水行舟，不進則退，只有積極創(chuàng)新優(yōu)化管理，才能在不斷完善、規(guī)范人力資源管理的進程中激發(fā)出更大更強的人力資源潛力。

三、微時代背景下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新

（一）激發(fā)“微力量”，優(yōu)化“微管理”

人力資源管理注重以實現(xiàn)個體和集體之間的價值平衡為最大目標。信息技術快速發(fā)展極大拓展了事業(yè)單位人力資源管理的渠道，更加便捷了收集和掌握社情民意、參與交流互動、傾聽民意、優(yōu)化完善管理的路徑?！拔r代”的到來，管理者如何激發(fā)各種“微力量”，創(chuàng)新人力資源“微管理”，是應該予以重視的問題。首先，管理者必須堅持理性的姿態(tài)、開放的管理理念，及時傳達管理訊息，正確認識和對待這些“微言”，有效甄別海量信息;其次，要充分了解輿情，重視“微力量”的作用，了解基層職工的工作、生活狀況，及時暢通職工的合理訴求渠道，虛心聽取各種“微言”，集中收集職工提出的工作意見、建議和民生關注;其三，必須及時反饋、落實和整改，增進理解和有效釋放管理困惑和集體焦慮，在引導有序參與中增強職工的心理安全感，巧妙借助制度化、常態(tài)化的互動交流，建立起管理單位與職工之間穩(wěn)定和諧的溝通和互動關聯(lián)，從而獲得廣大“微力量”的積極支持和擁護。

（二）構建“微文化”，關懷“微生活”

在微時代背景下，“微文化”也是人力資源管理活動中應予以重視的問題。微時代中信息的生成、傳播、獲取等方式將直接滲透到社會大眾的生活中，影響了他們的思維、社交和情緒的抒發(fā)。這給了我們一個啟示，事業(yè)單位人力資源管理也不可忽視對基層職工的人文關懷，不僅要注重“微文化”的建構，而且要善于關懷“微生活”。在微時代中，眾多“微民”都期待通過網絡平臺來積極表達意見和訴求，期望參與管理和決策。所以，不能只把他們當做管理的對象，當做嚴格遵守規(guī)章制度、法規(guī)條例的服從者，要更加重視人性化的管理，傾聽職工的工作感受和建議。如，在管理過程中，不妨利用職工的生日、結婚、家中添丁等生活中的重要事件，通過微信息給他們送去溫馨的祝福，讓他們在人文關懷中感受到良好的管理文化氛圍的重要一面，體會到對他們工作和生活的支持和鼓勵。

（三）重視“微創(chuàng)新”，激活“微能量”

創(chuàng)新是促進人力資源管理的不竭動力。在微時代下，要實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，不僅要突出人力資源管理的重要戰(zhàn)略地位，積極優(yōu)化人力資源管理模式，實行科學系統(tǒng)的分配方法和嚴格的考核實施辦法，做好人力資源的開發(fā)、培訓、專業(yè)管理等工作，建立健全有效的激勵機制;而且還必須大力推行辦事公開、信息公開，尊重和重視職工的信息知情權、參與權，鼓勵更多的對話，關注職工的心理安全，落實“以人為本、服務為先”的管理原則和理念，實現(xiàn)更加“以人為本”的人力資源管理實效;要以開放包容的胸襟擁抱“微時代”，主動地步入網絡，有效規(guī)避信息傳播和表達的簡單化、平面化的缺陷，防范和緩解具有煽動性的極端言論，減少偏激、過度自信等不良情緒蔓延，將無限的“微力量”匯聚成巨大的正能量，促進人力資源管理工作更好更快地發(fā)展。

四、結語

在微時代背景下，我們應充分認識和利用信息時代帶來的“技術福利”，結合人力資源管理的實踐探索，充分重視微時代下人力資源管理的“微文化”氛圍和環(huán)境，優(yōu)化“微管理”，激發(fā)“微創(chuàng)新”的活力和能量，建立起以人為本、凸顯人和知識的價值意義、更契合工作實際、更高成效的人力資源管理模式和制度。

作者簡介：饒瑞生（1973-），男，漢族，福建屏南人，經濟師，研究方向：人力資源管理、養(yǎng)老保險研究。