縣級電力企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策

朱淑娟

【摘要】在現(xiàn)代電力企業(yè)中，完善的薪酬管理體系可以有效解決企業(yè)內(nèi)部問題，對提升企業(yè)價值具有一定的積極作用，因此，本文對企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題進行了分析，尤其是針對年齡較大的負(fù)責(zé)人退出后崗位及待遇問題，提出了有效的解決措施，解決企業(yè)的內(nèi)部矛盾，從而促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】后續(xù)崗位 管理體系 績效工資

引言：社會經(jīng)濟的發(fā)展，使企業(yè)更加注重員工的薪酬管理問題，完善的薪酬管理體系是企業(yè)開發(fā)人力資源的關(guān)鍵內(nèi)容，對企業(yè)的發(fā)展具有重要影響，目前，部分企業(yè)尚未建立完善的薪酬管理體系，對年齡較大的部門負(fù)責(zé)人來說，缺乏合理的退出渠道，無法發(fā)揮出激勵機制的積極作用。

一、現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題

（一）缺乏合理的退出渠道

在電力企業(yè)管理中，通常采用競聘上崗的用人體系，不同的崗位對應(yīng)著不同的薪資待遇，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)部門負(fù)責(zé)人的年齡也隨之增長，逐漸無法滿足企業(yè)的需求，只能通過不斷吸取新鮮的血液的方式，大量招聘社會上的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供可靠的基礎(chǔ)，而對于年齡較大的負(fù)責(zé)人，只能退出管理崗位，調(diào)配到班組技能崗位工作，但是技能崗位的薪酬待遇不是十分理想，與管理崗位的薪酬待遇相差較大，對退出人員的心理產(chǎn)生一定負(fù)面影響。對于女性負(fù)責(zé)人而言，如果調(diào)配至班組技能崗位后，就不屬于管理技術(shù)崗位，國家政策己經(jīng)明確規(guī)定女干部55歲退休，一旦調(diào)換崗位，退休資格將不符合國家的政策規(guī)定，而且班組技能崗位的薪資待遇不及從前，從而造成企業(yè)的內(nèi)部矛盾。

（二）缺乏完善的薪酬管理體系

一般情況下，電力企業(yè)的薪酬管理方面，如果沒有專門的薪酬管理體系，可能會出現(xiàn)人為的篡改數(shù)據(jù)，產(chǎn)生一定的財務(wù)隱患，在定薪資待遇時，主要根據(jù)員工的崗位與工齡為依據(jù)，造成年輕員工的消極態(tài)度，而老員工處于混日子狀態(tài)，根據(jù)研究表明，在部分企業(yè)內(nèi)部，一旦出現(xiàn)薪酬差異過大的情況，就會導(dǎo)致部分員工出現(xiàn)心理不平衡的現(xiàn)象，從而增加了員工離職率，為了留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)需要及時采取有效的措施，避免影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。

二、現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系問題的解決措施

（一）合理確定部門負(fù)責(zé)人的后續(xù)崗位

企業(yè)需要合理制定部門負(fù)責(zé)人退出原崗位的年齡，建議女性部門負(fù)責(zé)人退出原崗位年齡在52歲，而男性部門負(fù)責(zé)人退出原崗位年齡在57歲，最大限度的維護員工的利益，并且根據(jù)其特長，調(diào)配到力所能及的崗位，充分發(fā)揮員工的能力。同時，將女性員工調(diào)配至管理技術(shù)崗位，可以不占據(jù)相關(guān)編制，確保女性員工的退休資格符合國家的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，還可以設(shè)置協(xié)理員崗位，為女性員工提供更多的選擇，體現(xiàn)企業(yè)的人性化管理。企業(yè)需要以市公司退居二線中層管理人員的標(biāo)準(zhǔn)為參考，提高薪酬待遇，對各種職位的價值進行明確，確保薪酬管理的公平性，還需要通過外部市場的調(diào)查，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的評估結(jié)果，設(shè)計出合理的薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，并且與市場同行業(yè)的薪酬水平做對比，找出企業(yè)內(nèi)部的差距，分析根本原因進行相應(yīng)的調(diào)整，確定適合的薪酬水平。根據(jù)退出管理人員的能力與資歷，調(diào)配到不同級別的崗位，從而提高員工薪酬內(nèi)部的公平性。

（二）健全薪酬管理體系

由于電力企業(yè)的薪酬管理體系尚不完善，還需要根據(jù)企業(yè)的特點，制定出符合實際需求的薪酬管理制度，在企業(yè)內(nèi)部始終堅持公平原則，設(shè)置具有彈性的管理模式，實施輪崗的工作模式，使所有員工都參與到核心內(nèi)容中，對于中層及以上負(fù)責(zé)人，如果同一職務(wù)干滿5年，可以適當(dāng)?shù)倪M行輪崗，確保人盡其才，通過競爭上崗的工作方式，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。企業(yè)還需要完善考核制度，明確考核內(nèi)容，重點根據(jù)工作實際，采用分類考核的方式確定風(fēng)險點，一旦員工處于紅線邊緣積極進行預(yù)警，對員工起到督促作用，同時，對具有創(chuàng)新意識，提出新方法的員工給予一定的獎勵，還需要改變傳統(tǒng)的概念測評，從而形成量化測評，實行年度總分累加法，各個部門主管在月底公布分?jǐn)?shù)，評選出分?jǐn)?shù)最高的員工進行獎勵，如果出現(xiàn)爭議的情況，就需要采納員工的合理建議，及時進行整改。

（三）提高薪酬待遇

在電力企業(yè)中，績效薪酬可以提高員工的積極性，是一項直接與業(yè)績相關(guān)聯(lián)的薪酬項目，對于認(rèn)真工作的員工，將會獲得較高的經(jīng)濟收入，而對于懶散消極的員工，只會獲得基本的薪資待遇，促進企業(yè)的和諧發(fā)展。制定良好的績效薪酬需要將員工的業(yè)績與薪酬相結(jié)合，同時充分考慮基礎(chǔ)薪酬和績效薪酬，確保計劃方案的科學(xué)性與合理性，值得注意的是，還需要根據(jù)員工的不同群體，從而確定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)。在運營管理中，企業(yè)需要增加薪酬管理人員開展管理工作，并且互相監(jiān)督，防治部分人員篡改數(shù)據(jù)，出現(xiàn)弄虛作假的現(xiàn)象，確保薪酬管理的公平性，切實負(fù)責(zé)薪酬管理的不同模塊，提高工作效率。及時調(diào)查薪酬管理中存在的缺陷，及時作出相應(yīng)的改進，促進薪酬管理的積極作用。

三、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)需要根據(jù)市場的發(fā)展前景，建立完善的薪酬管理體系，科學(xué)合理的配置人力資源，提高員工的積極性，擴展年輕骨干的成長空間，有效的提高企業(yè)的吸引力和競爭力，促進企業(yè)和員工的共同進步，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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