我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的法律規(guī)制

萬(wàn)雨嬌

（福建師范大學(xué)法學(xué)院，福建福州 350108）

我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的法律規(guī)制

萬(wàn)雨嬌

（福建師范大學(xué)法學(xué)院，福建福州 350108）

目前，我國(guó)正處在社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，解決好社會(huì)各種矛盾是當(dāng)務(wù)之急。由于國(guó)有企業(yè)地位的特殊性，國(guó)企高管薪酬也深受大家關(guān)注，引起人們對(duì)社會(huì)分配不公的討論。闡述對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬進(jìn)行法律規(guī)制的意義，及國(guó)有企業(yè)高管薪酬法律規(guī)制的現(xiàn)狀并對(duì)產(chǎn)生這種現(xiàn)狀的原因進(jìn)行分析，最后從三個(gè)方面探討轉(zhuǎn)型時(shí)期對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的法律規(guī)制。

國(guó)有企業(yè)；高管薪酬；軟約束

關(guān)于對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬的討論不是近幾年來才有的，早在1992年的上海就已經(jīng)開始探索對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬進(jìn)行規(guī)制，并于1995年由上海勞動(dòng)局頒布了《企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制的試行意見》。2002~2009年間不斷出臺(tái)一系列的政策對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬進(jìn)行規(guī)制。可見國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬問題一直以來都高度重視。2013年11月9日至12日十八屆三中全會(huì)在北京召開，會(huì)議公布的公報(bào)中關(guān)于推動(dòng)國(guó)有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度的規(guī)定，國(guó)有企業(yè)要合理增加市場(chǎng)化的選聘比例，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)。又一次地把規(guī)制國(guó)有企業(yè)高管薪酬提上了國(guó)有企業(yè)改革的日程。加之，我國(guó)正處在政治經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬進(jìn)行法律規(guī)制具有重要的意義。

一、規(guī)范我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的意義

（一）政治意義

目前我國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，一個(gè)敏感的時(shí)期。在這一時(shí)期，伴隨著經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的同時(shí)，社會(huì)急劇變遷，社會(huì)糾紛不斷涌現(xiàn)，各種社會(huì)矛盾突出，社會(huì)分配不公平引起的民眾心理失衡現(xiàn)象也很顯著。在此背景下，政府盡可能的緩解社會(huì)矛盾成為當(dāng)務(wù)之急。而在近期，網(wǎng)絡(luò)以及新聞媒體不斷曝出國(guó)有企業(yè)高管領(lǐng)取天價(jià)薪酬，這無疑引起了民眾廣泛的關(guān)注，進(jìn)而刺激民眾緊張的神經(jīng)，激發(fā)了民眾對(duì)國(guó)有企業(yè)高管天價(jià)薪酬合理性的討論和對(duì)社會(huì)分配不公平的抱怨。由于國(guó)有企業(yè)地位的特殊性，國(guó)有企業(yè)高管的天價(jià)薪酬在貧富差距日益拉大的今天，如果不加以規(guī)制很有可能隱藏著導(dǎo)致社會(huì)不安定的危險(xiǎn)因素。國(guó)有企業(yè)是國(guó)家統(tǒng)一所有的企業(yè)，而國(guó)家只是代表人民行使所有權(quán)，人民才是國(guó)有企業(yè)真正的所有者。國(guó)有企業(yè)的利潤(rùn)并沒有很直觀地惠及到真正的所有者身上，或者說惠及到他們身上的利潤(rùn)很少，而國(guó)企高管作為管理者卻分配著超額的收益。這種利益分配的不平衡，極易引起民眾的負(fù)面情緒。所以，政府規(guī)制國(guó)有企業(yè)高管薪酬，有緩解社會(huì)矛盾，促進(jìn)社會(huì)和諧的作用。

另外，對(duì)高管的薪酬加以規(guī)制不是只有我國(guó)才有的現(xiàn)象，國(guó)外政府也對(duì)高管的薪酬進(jìn)行規(guī)制。例如，德國(guó)政府于2008年在一項(xiàng)銀行拯救計(jì)劃中明確規(guī)定了受助銀行高管的年薪不得超過50萬(wàn)歐元；美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬于2009年，簽發(fā)了受“不良資產(chǎn)救助計(jì)劃”救助的相關(guān)機(jī)構(gòu)高管年薪不超過50萬(wàn)美元的總統(tǒng)令。同時(shí)，G20會(huì)議也把高管薪酬列為被監(jiān)管對(duì)象之一。可見對(duì)高管薪酬進(jìn)行規(guī)制已成為各國(guó)共同的選擇。我國(guó)在轉(zhuǎn)型時(shí)期順應(yīng)時(shí)代的潮流，在政府職能轉(zhuǎn)變之際，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬進(jìn)行規(guī)制具有重要意義。

（二）法律意義

中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期不僅經(jīng)濟(jì)政治發(fā)生重大變革，法律也在不斷的變革。這一時(shí)期人們的權(quán)利意識(shí)增強(qiáng)，要求法治的呼聲越來越高，實(shí)現(xiàn)公平正義的愿望也越來越強(qiáng)。而法作為劃分社會(huì)利益、分配權(quán)利義務(wù)的工具，在這一特殊的時(shí)期，人們對(duì)法的期望之高可想而知。然而，在現(xiàn)實(shí)生活中，如果法律沒有起到它應(yīng)有的作用就會(huì)失信于民。在國(guó)企改革中，我們頒布了《國(guó)有企業(yè)法》來規(guī)范我國(guó)的國(guó)有企業(yè)，取得了顯著的成就，受到人們廣泛的好評(píng)。但是，對(duì)于國(guó)有企業(yè)高管薪酬的規(guī)制一直停留在政策層面，導(dǎo)致效果不佳，國(guó)有企業(yè)高管薪酬畸高的現(xiàn)象仍然存在。而現(xiàn)在國(guó)企高管獲得的利益失衡，使得人們對(duì)法作為社會(huì)利益分配工具的有效性產(chǎn)生懷疑，對(duì)于那些期待法律來實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平，合理分配國(guó)有企業(yè)收益的人來說，難免會(huì)有所失望，覺得是政府失信于民。這時(shí)就需要立法機(jī)關(guān)頒布法律，有效規(guī)制，實(shí)現(xiàn)利益平衡，重獲人民對(duì)政府的信任。這部法律要使國(guó)有企業(yè)利益分配程序更加公開透明，分配結(jié)果更加公平才行。因此，轉(zhuǎn)型時(shí)期對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬進(jìn)行法律規(guī)制具有重要的法律意義。

二、法律對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬規(guī)制的現(xiàn)狀

（一）國(guó)有企業(yè)高管薪酬的軟約束

國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)早在2002就做出了國(guó)有企業(yè)高管薪酬不得高于企業(yè)平均薪酬12倍的規(guī)定。但是收效并不明顯，國(guó)有企業(yè)高管人員的薪酬超過員工的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止12倍。在接下來的幾年里，國(guó)有企業(yè)高管的薪酬還是不斷攀升。有數(shù)據(jù)表明，在2002~2009年期間，央企高管人員的平均薪酬從25萬(wàn)元漲到70萬(wàn)元左右，增長(zhǎng)幅度達(dá)到180%。這時(shí)有人對(duì)國(guó)企高管薪酬不得超過企業(yè)職工平均薪酬12倍規(guī)定的合理性產(chǎn)生懷疑。于是，人力資源和社會(huì)保障部等六個(gè)部門聯(lián)合于2009年出臺(tái)“國(guó)企高管薪酬管理辦法”即《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》以下簡(jiǎn)稱為《政府限薪令》。該制度規(guī)定央企高管的年薪上限為上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的20倍。首先，忽略“限薪令”的合理性，單看從他所取得的成效來說。盡管政府頒布了限薪令，但是網(wǎng)絡(luò)媒體上關(guān)于國(guó)有企業(yè)高管天價(jià)薪酬的數(shù)字仍然是讓人咂舌的?？梢娺@些法律文件對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的約束是軟約束，并沒有真正起到應(yīng)有的作用。

（二）國(guó)有企業(yè)高管的行政化

轉(zhuǎn)型時(shí)期，政企分離的背景下，我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管還是實(shí)行著行政級(jí)別制的。這就導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)高管們的“畸形”：在政府內(nèi)部，他們是政府的官員，但卻享受著職業(yè)經(jīng)理人的天價(jià)薪酬；在企業(yè)外部，作為企業(yè)高級(jí)管理人員，卻不是通過選聘制產(chǎn)生的，而是政府以行政命令的形式任命的，更是受到官員的福利待遇。以至于完全可以給國(guó)有企業(yè)高管的本質(zhì)打了個(gè)形象的比喻——做中國(guó)的官拿著美國(guó)華爾街企業(yè)家的薪水。國(guó)有企業(yè)高管有著行政級(jí)別的這一天然掩護(hù)，就為他們?cè)趪?guó)有企業(yè)利益分配中獲得更多的好處提供便利，更有甚者產(chǎn)生尋租。

（三）國(guó)有企業(yè)所有者缺位

在我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變的同時(shí)，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)已開始推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和不斷完善，并對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)行股份制改造。改造后的國(guó)有企業(yè)實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一所有，政府分級(jí)代表，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)受托監(jiān)管。這就導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的多重委托關(guān)系，即作為國(guó)有企業(yè)真正所有者的人民委托國(guó)家代為經(jīng)營(yíng)管理國(guó)有企業(yè)，國(guó)家又委托國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)代為監(jiān)管。但事實(shí)上由于國(guó)資委的性質(zhì)以及制度本身的缺陷，國(guó)資委并沒有代表國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬進(jìn)行規(guī)制。在股份制企業(yè)中，本該由股東行使職權(quán)，但在國(guó)有企業(yè)中代表股東的國(guó)資委并沒有行使，導(dǎo)致作為股東代表的國(guó)資委行權(quán)空缺，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬進(jìn)行規(guī)制處于真空地帶。

三、國(guó)有企業(yè)高管薪酬法律規(guī)制的缺陷分析

（一）對(duì)國(guó)有企業(yè)高管缺乏剛性約束

我國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的規(guī)制可謂十分重視，從2002年開始相繼出臺(tái)了一系列政策措施對(duì)其進(jìn)行規(guī)制，但成效不大。究其原因，我們可以得出這樣一個(gè)結(jié)論：國(guó)有企業(yè)高管薪酬的規(guī)制不徹底，大多是一些原則性的規(guī)定，沒有涉及到具體實(shí)施的辦法和途徑。不同時(shí)期制定的法律法規(guī)，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬規(guī)制的立法層級(jí)不夠高?？v觀一系列法律文件的制定者，有國(guó)資委、財(cái)政部、中共中央辦公廳和國(guó)務(wù)院辦公廳，唯獨(dú)沒有全國(guó)人大以及全國(guó)人大常委會(huì)。這些法律文件制訂者層級(jí)不高，缺乏權(quán)威性，沒有引起高管們的足夠重視。

加之，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管違規(guī)取酬等行為缺乏有效的處罰措施。2008年7月，中共中央紀(jì)委發(fā)布了《國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員違反廉潔自律“七項(xiàng)要求”適用（中國(guó)共產(chǎn)黨員紀(jì)律處分條例）若干問題的解釋》，規(guī)定“國(guó)企老總違規(guī)制定薪酬、兼職取酬、濫發(fā)補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，情節(jié)嚴(yán)重的將被開除黨籍?！边@種處罰只涉及到黨內(nèi)處罰，沒有沒收超額取得的薪酬，退回超額不正當(dāng)獲得的薪酬。這就使得許多國(guó)有企業(yè)的高管們有恃無恐的通過各種手段“撈金”，或者肆意揮霍國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)，把國(guó)有企業(yè)當(dāng)作自己的后備小金庫(kù)。缺乏應(yīng)有的剛性約束機(jī)制才是國(guó)有企業(yè)高管薪酬取得亂象叢生的根本原因之一。

（二）國(guó)有企業(yè)高管的行政級(jí)別的羈絆

前面已經(jīng)提到，我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管們的“畸形”，這種畸形為我國(guó)改革國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度帶來諸多阻礙。由于國(guó)有企業(yè)高管具有行政級(jí)別，在制定一些法律法規(guī)或者做出政策性規(guī)定時(shí)，規(guī)則制定者往往不愿意觸動(dòng)那些擁有較高行政級(jí)別的高管們的利益。加之，受官官相護(hù)的傳統(tǒng)影響，在高管行政化的體制下，每次對(duì)高管們薪酬的規(guī)制都只是停留在表層，利益集團(tuán)的利益很難被觸動(dòng)。這就是為什么近十年不斷對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬進(jìn)行規(guī)制卻久不見成效的癥結(jié)。再加上國(guó)有企業(yè)高管作為體制內(nèi)有行政編織的人員，出則為高官入則為高管的政策，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高管為了個(gè)人利益虛報(bào)謊報(bào)企業(yè)業(yè)績(jī)，刺激了高管們獲得職位晉升和工資收入的野心。因此，國(guó)有企業(yè)高管不去行政級(jí)別的話，我國(guó)制定再多的法律法規(guī)也無法遏制高管薪酬的瘋漲。

(三)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的監(jiān)管不力

我國(guó)國(guó)有企業(yè)所有者缺位，導(dǎo)致的監(jiān)管不力，更使得國(guó)有企業(yè)高管們?cè)讷@取薪酬時(shí)漫天要價(jià)，自定薪酬，隨意的在職消費(fèi)，掠取國(guó)家財(cái)產(chǎn)，浪費(fèi)公共財(cái)產(chǎn)。但是，由于多重委托關(guān)系，導(dǎo)致的所有者缺位、信息不對(duì)稱及高管們的道德風(fēng)險(xiǎn)等，又遠(yuǎn)非作為所有者的國(guó)家所能夠觸及到的。這個(gè)時(shí)候就委托國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)代為監(jiān)管。國(guó)有企業(yè)高管們?cè)谕獠渴瞧髽I(yè)的員工，理應(yīng)受到大股東即國(guó)家的監(jiān)管，由于國(guó)資委代表國(guó)家行使所有權(quán)，這就導(dǎo)致國(guó)資委應(yīng)該承擔(dān)起監(jiān)管國(guó)有企業(yè)高管薪酬的責(zé)任。但是，國(guó)資委并非全能的機(jī)構(gòu)，需要國(guó)資委分管的事務(wù)太多了，國(guó)資委也不堪重負(fù)，導(dǎo)致無暇顧及國(guó)企高管薪酬這方面。

四、國(guó)有企業(yè)高管薪酬法律制度的完善

闡述了轉(zhuǎn)型時(shí)期對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬進(jìn)行法律規(guī)制的意義，我們了解到我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀，以及出現(xiàn)這種現(xiàn)狀的原因。因此，關(guān)于我國(guó)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)高管薪酬規(guī)制不力的原因，可以歸結(jié)為法律制度不健全，這就使得健全國(guó)有企業(yè)高管薪酬的法律規(guī)制成為必要。

（一）制定專門規(guī)制國(guó)有企業(yè)高管薪酬的法律法規(guī)

法律的主要作用之一乃是調(diào)整和調(diào)和各種相互沖突的利益，法律規(guī)范構(gòu)成了立法者為解決種種利益沖突而制定的原則和原理。在國(guó)有企業(yè)高管薪酬進(jìn)行規(guī)制的過程中，存在著高管的利益和國(guó)有企業(yè)利益、全體人民利益的沖突，解決這種利益沖突的最好的方式就是頒布一部法律來平衡各方的利益。針對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管的現(xiàn)狀可知，規(guī)范我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的規(guī)則條文存在諸多弊端。對(duì)此，建議由人大或者人大常委會(huì)盡快頒布《國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理?xiàng)l例》。對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬取得的方式、取得的數(shù)額、途徑、約束和激勵(lì)機(jī)制以及他們職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)的水平都以法律條文的形式明確下來。在提高立法層級(jí)的同時(shí)，提升國(guó)企高管們對(duì)自己薪酬制度有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。

此外，頒布一部專門的法律可以很好地確定國(guó)有企業(yè)高管的責(zé)任機(jī)制。針對(duì)國(guó)有企業(yè)高管們違規(guī)為自己攫取高額費(fèi)用，肆意的在職消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)，在此之前是給予黨員紀(jì)律處分，我們稱這種約束為軟約束，起不到威懾的作用。因此，應(yīng)該明確國(guó)有企業(yè)高管違規(guī)取薪的法律責(zé)任:罰款、賠償以及退還超額獲得的利益及其同期銀行存款的利息，讓國(guó)有企業(yè)高管不正當(dāng)?shù)墨@取高額利益分配得不償失。這種嚴(yán)厲的懲罰措施以及法律本身具有的嚴(yán)肅性對(duì)國(guó)企高管薪酬進(jìn)行剛性約束,比黨內(nèi)處分的效果要好得多。

（二）國(guó)有企業(yè)高管去行政化

國(guó)有企業(yè)高管的行政化編制一直飽受詬病，是我國(guó)政企分離不徹底的產(chǎn)物，也是導(dǎo)致國(guó)企高管的“畸形”和阻礙國(guó)有企業(yè)改革的因素之一。前面我們提到，國(guó)企高管們的行政級(jí)別的存在，導(dǎo)致利益集團(tuán)的龐大，使現(xiàn)有的法律法規(guī)很難觸動(dòng)利益集團(tuán)的利益。去行政化后，國(guó)有企業(yè)的高管就不再擁有行政編制，也不再有行政級(jí)別。只有破除國(guó)企高管的行政級(jí)別，摘掉國(guó)企高管“紅頂商人”的帽子，改變“出則為商，入則為仕”的任職模式，才能改變國(guó)企董事會(huì)治理失效的尷尬局面。同時(shí)也為法律的制定和政策的實(shí)施掃清障礙。國(guó)有企業(yè)高管去行政化不是最近幾年才提出的新觀點(diǎn)，但是為什么一直沒有真正的實(shí)施，這與我國(guó)處在政治經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期不無關(guān)系。國(guó)有企業(yè)的高管們?yōu)槲覈?guó)國(guó)有企業(yè)的建設(shè)、發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)，突然取消他們的行政級(jí)別以及官員的福利待遇，很容易傷害他們的個(gè)人感情，一時(shí)會(huì)難以接受，容易引發(fā)負(fù)面情緒的暴漲。所以，國(guó)有企業(yè)高管們?nèi)バ姓且粋€(gè)循序漸進(jìn)的過程，不能操之過急?？梢韵葟牟糠值胤介_始試點(diǎn)實(shí)行，再慢慢地推廣至全國(guó)各地的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中。至于該怎樣具體的實(shí)施去行政化，這是一個(gè)技術(shù)問題。

（三）健全國(guó)有企業(yè)高管薪酬的監(jiān)管體系

所有者對(duì)組織的法律權(quán)利使其有足夠的能力來控制組織。然而當(dāng)組織是未被人所有時(shí)，沒有人能夠控制組織的管理機(jī)構(gòu)和功能。所有權(quán)的可供選擇的替代形式通常是監(jiān)管。這就告訴我們?cè)谖覈?guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期所有者缺位的大環(huán)境中，我們可以通過監(jiān)管解決所有者缺位帶來的問題。這里的監(jiān)管分為內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管。內(nèi)部監(jiān)管，就要求國(guó)資委切實(shí)承擔(dān)起監(jiān)管國(guó)有企業(yè)高管薪酬的職責(zé)。審查國(guó)有企業(yè)高管薪酬的來源、取得方式及薪酬結(jié)構(gòu)是否合理。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的職工監(jiān)事的作用也要很好地發(fā)揮出來。外部監(jiān)管是要輔之以國(guó)有企業(yè)的信息披露。國(guó)有企業(yè)要及時(shí)、準(zhǔn)確、全面的披露高管們的薪酬以及薪酬結(jié)構(gòu)。這種披露義務(wù)要以強(qiáng)行性法律法規(guī)予以規(guī)定。使得全體人民依據(jù)國(guó)有企業(yè)披露的高管薪酬信息，來從外部大環(huán)境中對(duì)國(guó)有企業(yè)的高管實(shí)施一個(gè)強(qiáng)有力的監(jiān)督。堵死高管們想要利用現(xiàn)有制度的缺陷，攫取高額利益的路。

我國(guó)處在轉(zhuǎn)型時(shí)期這一特殊時(shí)期，要求我們重視解決各類矛盾、糾紛。我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬導(dǎo)致利益分配不公，國(guó)有資產(chǎn)的流失以及由此引發(fā)的民眾不滿情緒。這些不僅僅是單純的社會(huì)仇富現(xiàn)象，我們要看到問題的背后存在的隱患。以高度的政治、法律敏感性來看待這些問題。十八屆三中全會(huì)公報(bào)，把國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、業(yè)務(wù)消費(fèi)的改革提上日程，相信在不久的將來，國(guó)有企業(yè)高管薪酬亂象叢生的現(xiàn)象可以得到很好的遏制。

[1]郝君富.國(guó)有企業(yè)高管薪酬問題分析[J].資本市場(chǎng),2010, (353).

[2][美]博登海默.法理學(xué)、法律哲學(xué)與法律方法[M].鄧正來.北京：中國(guó)人民政法大學(xué)出版社,1999.398.

[3][美] 羅伯特·考特、托馬斯·尤倫. 法和經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海：上海人民出版社，2010.127

[4]李淵博.金融上市公司高管薪酬探析[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇, 2010,(2).

[5]王新紅.經(jīng)濟(jì)法的時(shí)代精神[M].華齡出版社,2006.

[6]郭雅嫻,國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理研究[J],中國(guó)外資,2012, (271).

[7]盧茜.淺談國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度存在定位問題[J].管理方略, 2013,(7).

[8]徐民,方妙.論國(guó)有企業(yè)高管薪酬規(guī)制的路徑選擇[J].法商研究,2013,(1).

[9]許一力.為何要取消國(guó)有企業(yè)高管的行政級(jí)別[DB/OL]. http://cctvxuyili.blog.hexun.com/89989646_d.html,2015-3-1.

F272.9

A

1672-4658(2015)04-0088-04

2015-06-29

萬(wàn)雨嬌（1988-）,女,湖北十堰人,福建師范大學(xué)，經(jīng)濟(jì)法學(xué)碩士研究生.