公立醫(yī)院績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的設(shè)置—以BH醫(yī)院為枮

劉 洋，王 杰

（山東濰坊濱海經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)人民醫(yī)院，山東 濰坊 262737）

公立醫(yī)院績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的設(shè)置—以BH醫(yī)院為枮

劉 洋，王 杰

（山東濰坊濱海經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)人民醫(yī)院，山東 濰坊 262737）

隨著公立醫(yī)院公益性屬性的回歸，一套完善的績(jī)效管樅評(píng)價(jià)指標(biāo)體系成為推進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效管樅的枬器。而指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的設(shè)置則是績(jī)效管樅評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的重中之重。筆者從公立醫(yī)院績(jī)效管樅現(xiàn)狀的分析為著眼點(diǎn)，運(yùn)用層次分析法設(shè)計(jì)BH醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，并對(duì)實(shí)施效果作出評(píng)價(jià)，旨在為公立醫(yī)院績(jī)效管樅的改進(jìn)提高基礎(chǔ)性資料和依據(jù)。

層次分析法；績(jī)效管樅；評(píng)價(jià)指標(biāo)；權(quán)重系數(shù)

績(jī)效管理反映醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)績(jī)效，衡量醫(yī)院的發(fā)展水平，關(guān)系到醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理的核心是由評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重系數(shù)構(gòu)成的績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。其中權(quán)重系數(shù)是各個(gè)指標(biāo)在整個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中重要性程度的體現(xiàn)，是量度科室及職工工作績(jī)效并助推醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要工具[1]。新醫(yī)改形勢(shì)下，建立以公益性為核心的醫(yī)院績(jī)效管理體系是公立醫(yī)院走向現(xiàn)代化管理的重要標(biāo)志。然而公立醫(yī)院作為差額撥款事業(yè)單位，既要承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任又要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中維持生存，實(shí)非易事。因而引進(jìn)醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng), 設(shè)置科學(xué)的、可操作性強(qiáng)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

績(jī)效管理是指管理者與員工就既定目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，是促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效，成功達(dá)到既定目標(biāo)的管理方法[2]。當(dāng)前我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題有：一是績(jī)效管理權(quán)重系數(shù)分配不合理，工作量和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)權(quán)重占大頭[3]，患者滿意度、職工繼續(xù)教育等公益性指標(biāo)份量過(guò)輕，不能較好的體現(xiàn)醫(yī)院長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)；二是績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容不完善，偏向經(jīng)濟(jì)效益，不能較好的彰顯公立醫(yī)院公益性[4]；三是以績(jī)效考核代替績(jī)效管理[5]，尚未形成完整的績(jī)效管理體系。

2 公立醫(yī)院績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的設(shè)置

績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容的構(gòu)建是個(gè)系統(tǒng)工程，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在此方面的研究比較成熟，在此不予贅述。指標(biāo)內(nèi)容建立起來(lái)后，還需要對(duì)各級(jí)別指標(biāo)設(shè)置權(quán)重系數(shù)。本文采用層次分析法來(lái)確立評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重。

2.1 基于層次分析法的績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)設(shè)計(jì)

2.2 案例研究—BH醫(yī)院績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)設(shè)置

BH醫(yī)院位于濰坊BH經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防和康復(fù)于一體的綜合性二級(jí)甲等醫(yī)院，運(yùn)行的是一套以工作量和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)權(quán)重系數(shù)占大頭、人文性指標(biāo)份量過(guò)輕的績(jī)效考核指標(biāo)體系?？?jī)效考核實(shí)施后，醫(yī)院取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益，職工的收入有了較大增長(zhǎng)。但是，隨著醫(yī)院新發(fā)展戰(zhàn)略的制定以及公立醫(yī)院改革的深入，該評(píng)價(jià)指標(biāo)體系將制約醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不利于醫(yī)院公益性的發(fā)揮[7]。因此醫(yī)院于2014年初以平衡計(jì)分卡法與關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)法為理論基礎(chǔ)，建立由財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)構(gòu)成的績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容[8]，共有一級(jí)指標(biāo)4個(gè)，二級(jí)指標(biāo)9個(gè)，三級(jí)指標(biāo)23個(gè)；一級(jí)指標(biāo)形成1個(gè)成對(duì)比較打分矩陣，二級(jí)指標(biāo)形成4個(gè)成對(duì)比較打分矩陣；三級(jí)指標(biāo)形成9個(gè)成對(duì)比較打分矩陣。

根據(jù)10位專家對(duì)14個(gè)成對(duì)比較打分矩陣的打分結(jié)果，在求出打分平均值后計(jì)算各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重（詳見表1），經(jīng)一致性檢驗(yàn)CI或CR均小于0.10，故所計(jì)算得到的權(quán)重系數(shù)均符合邏輯（詳見表2）。

表1 BH醫(yī)院績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系各級(jí)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)

表2 各級(jí)指標(biāo)判斷矩陣權(quán)重系數(shù)的一致性檢驗(yàn)結(jié)果

3 實(shí)施效果評(píng)價(jià)與建議

2014年，在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的支持下，BH醫(yī)院的內(nèi)科系統(tǒng)開始試點(diǎn)運(yùn)行該績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。目前，經(jīng)過(guò)近半年的試運(yùn)行，已積累了一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)醫(yī)院新的績(jī)效管理體系實(shí)施前后情況及與國(guó)內(nèi)同級(jí)別醫(yī)院績(jī)效管理狀況進(jìn)行比較分析，評(píng)價(jià)如下：

一是總體來(lái)說(shuō)，新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系試點(diǎn)運(yùn)行后，對(duì)于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行，提高科室管理水平以及調(diào)動(dòng)職工工作積極性方面有重要作用；能夠較全面的考量科室績(jī)效管理，體現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、職工學(xué)習(xí)再成長(zhǎng)方面的訴求，得到了試點(diǎn)科室醫(yī)務(wù)人員的認(rèn)同，是現(xiàn)實(shí)可行的。

二是新舊績(jī)效管理體系比較發(fā)現(xiàn)，新的績(jī)效管理體系引導(dǎo)公立醫(yī)院回歸公益性屬性，體現(xiàn)公立醫(yī)院社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的協(xié)同發(fā)展。績(jī)效管理改革前，醫(yī)院實(shí)行的是百分制的績(jī)效管理考核方法，考核指標(biāo)單一，臨床科室工作量指標(biāo)權(quán)重為50分，經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)權(quán)重為35分，其他人文性指標(biāo)分量過(guò)輕，不同科室略有差別，造成了醫(yī)院績(jī)效管理盲目追求經(jīng)濟(jì)效益、忽視社會(huì)效益的短板。改革后，績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)更全面，一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)共36個(gè)，權(quán)重系數(shù)重新調(diào)整，患者維度權(quán)重0.4565，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度權(quán)重0.2917，財(cái)務(wù)維度權(quán)重0.1734，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度權(quán)重0.0784，新的績(jī)效管理體系調(diào)整了唯工作量、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)權(quán)重馬首是瞻的局面，更關(guān)注醫(yī)護(hù)質(zhì)量與安全、患者滿意度、醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展能力，更有利于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的互哺發(fā)展。

三是與國(guó)內(nèi)同級(jí)別醫(yī)院績(jī)效管理比較發(fā)現(xiàn)，部分醫(yī)院績(jī)效管理指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置主要是依據(jù)經(jīng)驗(yàn)對(duì)指標(biāo)重要性做出判斷，缺乏系統(tǒng)性。BH醫(yī)院績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容建立之后，運(yùn)用層次分析法，設(shè)計(jì)BH醫(yī)院績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)兩兩比較判斷矩陣表，根據(jù)績(jī)效管理領(lǐng)域的10位資深專家的打分計(jì)算各級(jí)指標(biāo)權(quán)重，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，具有一定的信度和效度，這與周俊對(duì)湖南長(zhǎng)沙軍隊(duì)中心醫(yī)院臨床科室績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的研究相一致[9]，具有一定的科學(xué)實(shí)用價(jià)值。

綜上所述，該績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系在試點(diǎn)運(yùn)行后，提高了科室及職工的工作效能，得到了廣大醫(yī)務(wù)人員的認(rèn)可，是現(xiàn)實(shí)可行的。但是需要注意兩個(gè)問(wèn)題：一是新的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重側(cè)重于公益性，短時(shí)期內(nèi)財(cái)務(wù)投入大于效益產(chǎn)出[10]，不能因?yàn)槎唐诳床灰娒黠@效果而對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系失去信心；二是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重的設(shè)立不是一個(gè)一勞永逸的工作[11]，需要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況適時(shí)調(diào)整，保障評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的時(shí)效性。

[1] 任真年,宋 煒,張國(guó)榮.現(xiàn)代醫(yī)院卓越績(jī)效考評(píng)與管理[M].北京：中國(guó)協(xié)和醫(yī)科大學(xué)出版社,2012.

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[3] 謝 鋼,王 輝,林琦遠(yuǎn).公立醫(yī)院績(jī)效考核的現(xiàn)狀與對(duì)策[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2009,31（4）：1-4.

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（本文編輯：謝碧鈺）

The setting of performance management evaluation index weight coefficient in public hospitals——Take BH Hospital as an example

LIU Yang, WANG Jie
（The People’s Hospital of Shandong Weifang Haibin Economic Development Zone, Weifang Shandong 262737, China）

With the return of public welfare in public hospitals, a set of evaluation index system is the most important step for promoting the development of performance management in public hospitals. And the building of weight coefficient is the core of performance management index system. Firstly, we analyze the current status of performance management in this article. And then based on AHP, we establish performance management evaluation index weigh coefficient in BH hospital. Finally, we evaluate the implementation effect in order to provide basic information for improving performance management of public hospitals.

AHP, performance management, evaluation indexes, weight coefficient

R197

A

1003-2800（2015）09-0556-03

2015-05-14

劉 洋（1986-），男，山東濰坊人，碩士，主要從事醫(yī)院管理方面的工作。

王 杰（1985-），女，山東泰安人，碩士，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要從事社會(huì)醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理方面的工作。