人力資源管理系統(tǒng)與研發(fā)人員留職意愿
——工作家庭促進(jìn)與工作家庭沖突的中介效應(yīng)*

張光磊，胡廣超

(武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430070)

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人力資源管理系統(tǒng)與研發(fā)人員留職意愿
——工作家庭促進(jìn)與工作家庭沖突的中介效應(yīng)*

張光磊，胡廣超

(武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430070)

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，研發(fā)人員日益成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的支柱力量。在既有研究的基礎(chǔ)上重構(gòu)了基于研發(fā)人員的雙元(dual-concern model)人力資源管理模型(維持導(dǎo)向與績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng))，探索了績(jī)效與維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)通過(guò)工作家庭促進(jìn)與工作家庭沖突中介影響留職意愿的作用機(jī)制。

人力資源管理系統(tǒng)；留職意愿；工作家庭促進(jìn)；工作家庭沖突

一 問(wèn)題的提出

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，研發(fā)人員日益成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的支柱力量。如何提升研發(fā)人員的留職意愿，隨即成為企業(yè)人力資源管理的重要命題。但既有研究在探索人力資源管理系統(tǒng)與員工離職之間的“黑箱”時(shí)，更多的是基于組織層面的分析，研究人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)離職率的影響，忽視了組織層面的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工個(gè)體層面離職(留職)意愿的影響[1]。 同時(shí)，不同于西方社會(huì)，在東方社會(huì)“人境合一”的環(huán)境中，工作與家庭被員工視為人生中最重要的合一領(lǐng)域，而直接顯著影響了員工的留職意愿[2]。

因此，本研究目的是探索績(jī)效與維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)通過(guò)工作家庭促進(jìn)與工作家庭沖突中介影響留職意愿的作用機(jī)制。工作家庭沖突是一種角色間沖突，員工工作需求、時(shí)間投入與引發(fā)的壓力，跨界阻礙了家庭相關(guān)責(zé)任表現(xiàn)[3]。工作家庭促進(jìn)則關(guān)注的是“工作-家庭”關(guān)系中的積極方面，指的是個(gè)體由于在某一社會(huì)系統(tǒng)(本研究指工作)中的投入，而對(duì)另一系統(tǒng)(家庭)的發(fā)展產(chǎn)生貢獻(xiàn)的程度[4]。

本研究在Gong 和 Law的研究基礎(chǔ)上[5]，重構(gòu)了基于研發(fā)人員的雙元(dual-concern model)人力資源管理模型(維持導(dǎo)向與績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng))，探索兩種人力資源管理子系統(tǒng)通過(guò)工作家庭沖突與工作家庭促進(jìn)不同路徑中介而影響研發(fā)人員留職意愿的內(nèi)在機(jī)制，通過(guò)對(duì)中介機(jī)制的研究，從工作家庭視角，為面向提升研發(fā)人員留職意愿的人力資源管理系統(tǒng)提供理論依據(jù)。

二 理論與假設(shè)

(一)人力資源管理系統(tǒng)

Katz和Kahn認(rèn)為任何開(kāi)放的系統(tǒng)均包含維持(maintenance subsystem)與產(chǎn)出(production Subsystem)兩個(gè)子系統(tǒng)，維持子系統(tǒng)在系統(tǒng)中起到了穩(wěn)定與均衡的作用，而產(chǎn)出子系統(tǒng)則更加關(guān)注于提高系統(tǒng)的產(chǎn)出[6]。Gong 和 Law的研究把Katz 和 Kahn的系統(tǒng)論擴(kuò)展到人力資源管理領(lǐng)域[5 - 6]，將人力資源管理系統(tǒng)也劃分為兩類(lèi)子系統(tǒng)：績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)(performance-oriented HR subsystem)與維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)(maintenance-oriented HR subsystem)?？?jī)效導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)被認(rèn)為是側(cè)重于發(fā)展人力資源，提高產(chǎn)出的人力資源管理實(shí)踐集合；維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)則是側(cè)重于無(wú)關(guān)產(chǎn)出的諸如員工幸福與平等的人力資源管理實(shí)踐集合[5]。通過(guò)兩種人力資源管理子系統(tǒng)的劃分，為學(xué)界揭開(kāi)人力資源管理對(duì)員工產(chǎn)出的內(nèi)在“黑箱”之謎，提供了更清晰的路徑分析前提[5 ]。

在Gong 和 Law的研究中，將雇傭安全歸于維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)，而減小地位差異、選擇性雇傭、團(tuán)隊(duì)決策、正式的績(jī)效評(píng)估、績(jī)效掛鉤的薪酬政策、廣泛培訓(xùn)、關(guān)注員工流動(dòng)與晉升等則被歸于績(jī)效導(dǎo)向的人力資源管理子系統(tǒng)[5]。該研究排除了溝通與信息分享，主要是因?yàn)槠溲芯繉?duì)象為企業(yè)中層管理者，而溝通與信息分享主要是針對(duì)無(wú)法獲取關(guān)鍵性信息的一線(xiàn)員工而言[5]。

既有研究一般認(rèn)為員工動(dòng)機(jī)要素包含員工流動(dòng)與晉升、雇傭安全、正式的績(jī)效評(píng)估、基于績(jī)效的薪酬等人力資源管理實(shí)踐；獲取和發(fā)展員工能力的人力資源管理實(shí)踐一般包括：選擇性雇傭、廣泛培訓(xùn)；參與機(jī)會(huì)要素則包括團(tuán)隊(duì)決策、減小地位差異、溝通與信息分享等人力資源管理實(shí)踐[7 - 9]。

與Gong 和Law的研究不同[5]，本研究關(guān)注的是一線(xiàn)研發(fā)人員這一知識(shí)員工群體。由知識(shí)工作帶來(lái)的工作自主性和高度專(zhuān)業(yè)化，導(dǎo)致知識(shí)員工希望有較少規(guī)范的制度來(lái)實(shí)施管理[10]，基于此，本研究認(rèn)為基于研發(fā)人員的維持導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)表現(xiàn)為提供人力資源管理實(shí)踐三要素(即員工能力要素、動(dòng)機(jī)要素和參與機(jī)會(huì)要素，簡(jiǎn)稱(chēng)A-M-O)中參與機(jī)會(huì)的人力資源管理實(shí)踐集合[7，11]，而績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)則表現(xiàn)為提供員工能力要素、動(dòng)機(jī)要素的人力資源管理實(shí)踐集合。溝通與信息分享是參與機(jī)會(huì)要素中的重要組成部分，其目的在于使得研發(fā)人員有機(jī)會(huì)、權(quán)力和責(zé)任收集、處理信息，從而更好地解決問(wèn)題和制定相關(guān)決策。

(二)績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)、工作家庭沖突與留職意愿

績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)包含獲取和發(fā)展員工能力和提升員工動(dòng)機(jī)的人力資源管理實(shí)踐。既有研究顯示，企業(yè)實(shí)施以績(jī)效為導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐能有效提升企業(yè)績(jī)效[12]，降低企業(yè)離職率[13 - 14]。但既有研究主要關(guān)注于企業(yè)層面，而忽視了對(duì)員工個(gè)體產(chǎn)出變量的研究[1，15]，只有少部分研究關(guān)注到了以績(jī)效為導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職意愿的跨層次影響，研究發(fā)現(xiàn)兩者呈正相關(guān)[16]，即企業(yè)實(shí)施以績(jī)效為導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐會(huì)降低員工的留職意愿。以績(jī)效為導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工影響的陰暗面(dark side)往往被企業(yè)獲得的績(jī)效提升所掩蓋，從而忽視了其潛在的負(fù)面效果[17]：企業(yè)在不斷獲取和發(fā)展員工能力和提升員工動(dòng)機(jī)的同時(shí)，將會(huì)使員工感到被剝削[18]，進(jìn)而降低留職意愿?；诖耍狙芯空J(rèn)為績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)將降低員工的留職意愿。

當(dāng)企業(yè)實(shí)施以績(jī)效為導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐時(shí)，根據(jù)Karasek的工作壓力要求一控制(Job Demands-Control，JD-C)理論[19]，員工的工作需求、工作謹(jǐn)慎程度和心理壓力均大幅度提升，進(jìn)而感到自身被企業(yè)所剝削(既有時(shí)間，更有精神與身體的剝削)，從而產(chǎn)生焦慮感[16]。依據(jù)自我決定理論(self-determination theory)，在員工扮演工作和家庭兩個(gè)角色時(shí)，外部因素將影響員工動(dòng)機(jī)，當(dāng)工作角色產(chǎn)生較高的焦慮感時(shí)，將導(dǎo)致員工在家庭角色中體現(xiàn)出較高的疏離感，進(jìn)而增加工作家庭沖突。大部分既有研究指向性地發(fā)現(xiàn)工作家庭沖突與員工留職意愿呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)[20]。

綜上所述，本研究提出研究假設(shè)1：

假設(shè)1：績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)將降低研發(fā)人員的留職意愿，工作家庭沖突在績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)與留職意愿之間具有中介效應(yīng)。

(三)維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)、工作家庭促進(jìn)與留職意愿

維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)包含參與機(jī)會(huì)的人力資源管理實(shí)踐。既有研究發(fā)現(xiàn)實(shí)施員工參與決策、溝通與分享、關(guān)懷等人力資源管理實(shí)踐將有效降低離職意愿[21]，基于此，本研究提出維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)可以正向提升員工留職意愿。

在維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)與工作家庭沖突的關(guān)系上，當(dāng)企業(yè)實(shí)施諸如團(tuán)隊(duì)決策、減小地位差異、溝通與信息分享等人力資源實(shí)踐后，員工感受到外界(組織)制度的公平與對(duì)自身的支持，而減少了不滿(mǎn)意感，進(jìn)而增加了正面情緒由工作角色向家庭角色的溢出[22]。Sieber提出員工在從事的具有清晰邊界的不同角色之間具有正向的溢出效應(yīng)，即員工從事某個(gè)角色時(shí)具有的良性體驗(yàn)，將會(huì)促使其在另一角色上具有正向的收益[23]。當(dāng)維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)所包含的實(shí)踐被企業(yè)實(shí)施后，將有效提升員工的參與機(jī)會(huì)：關(guān)懷使員工體驗(yàn)到幸福；參與決策與溝通分享使員工感受到尊重。這一系列實(shí)踐提升了員工的滿(mǎn)意感，促使員工形成積極的情感，進(jìn)而可以改善員工家庭角色中的個(gè)體的功能，實(shí)現(xiàn)了工作家庭共同促進(jìn)。

在工作家庭促進(jìn)與留職意愿方面，當(dāng)企業(yè)實(shí)施獲取和發(fā)展員工能力和提升員工動(dòng)機(jī)的人力資源管理實(shí)踐而提升了工作家庭促進(jìn)，依據(jù)資源保存理論[24]，員工工作角色跨界對(duì)家庭角色產(chǎn)生了正向的影響(積極情感與制度支持等)提升了其的自我效能感，繼而回饋于工作角色中，表現(xiàn)出較高的工作產(chǎn)出。同時(shí)，工作家庭的促進(jìn)將能夠保留高技能的員工(諸如企業(yè)研發(fā)人員)，降低企業(yè)員工的離職率[25]。

綜上所述，本研究提出研究假設(shè)2：

假設(shè)2：維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)將提升研發(fā)人員的留職意愿，工作家庭促進(jìn)在維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)與留職意愿之間具有中介效應(yīng)。

三 研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)收集

考慮到本研究?jī)蓪哟螁?wèn)卷的問(wèn)項(xiàng)數(shù)量，以及調(diào)查過(guò)程中很難避免不合格問(wèn)卷出現(xiàn)的因素，所以，正式調(diào)查中向具有研發(fā)能力的企業(yè)共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷127套，每套含個(gè)人層面(針對(duì)研發(fā)人員)問(wèn)卷20份。

本研究調(diào)查數(shù)據(jù)采用兩階段追蹤收集：第一時(shí)點(diǎn)(T1)調(diào)查從2011年11月中旬開(kāi)始到2011年12月，向廣州、深圳、東莞等城市127家具有研發(fā)能力的企業(yè)發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷，調(diào)查內(nèi)容包括：企業(yè)的具體情況、個(gè)人具體情況及人力資源實(shí)踐量表；第二時(shí)點(diǎn)(T2)調(diào)查在3個(gè)月以后，追蹤上述企業(yè)的員工，調(diào)查內(nèi)容包括：工作家庭促進(jìn)、工作家庭沖突和留職意愿。調(diào)查問(wèn)卷收回后，我們將不符合要求的兩個(gè)層次問(wèn)卷進(jìn)行刪除，刪除兩個(gè)層次不符合要求的無(wú)效問(wèn)卷后，得到企業(yè)層次有效問(wèn)卷97份，有效回收率為76.4%，同時(shí)獲得個(gè)人層次有效問(wèn)卷517份。以上所述的各類(lèi)分析方法均為完成本研究的實(shí)證分析時(shí)需采用的，本研究依據(jù)以上研究分析方法，科學(xué)地采用SPSS13.0、AMOS5.0、HLM6.04等有效的統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)全文所收集的問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)分析，并驗(yàn)證前述提出的相關(guān)研究假設(shè)。

(二)數(shù)據(jù)資料的描述

企業(yè)層面樣本的描述性統(tǒng)計(jì)主要通過(guò)企業(yè)的區(qū)域分布、企業(yè)所屬的行業(yè)來(lái)完成統(tǒng)計(jì)分析。從調(diào)查回收的97份具有研發(fā)能力的企業(yè)中企業(yè)層面問(wèn)卷的區(qū)域分布來(lái)看，深圳所占的比例最大，比例超過(guò)一半，達(dá)到51.6%；廣州其次比例達(dá)到30.9%；其他所占比例為17.5%。從回收的97份企業(yè)層面問(wèn)卷的企業(yè)所屬行業(yè)來(lái)看，屬于電子信息(含IT行業(yè))行業(yè)的樣本數(shù)量為55個(gè)；屬于生物醫(yī)藥、機(jī)械制造行業(yè)的樣本數(shù)量分別為21個(gè)與11個(gè)；屬于新材料與農(nóng)業(yè)技術(shù)行業(yè)的樣本數(shù)量為10個(gè)。

個(gè)人層面有效的517份研發(fā)人員問(wèn)卷中，平均年齡33.5歲(標(biāo)準(zhǔn)差為4.77)。男性占73%，女性占26%。教育程度為：大專(zhuān)及以下為7%，大學(xué)本科占62%，碩士及以上占31%。平均工作年限為9.3年(標(biāo)準(zhǔn)差3.59)。在T1時(shí)點(diǎn)，本研究抽取所有企業(yè)層面中的9家(10%)企業(yè)實(shí)施T檢驗(yàn)分析，表明未參與調(diào)研的研發(fā)人員與參與調(diào)研的研發(fā)人員在年齡、教育水平以及工作年限上并沒(méi)有出現(xiàn)統(tǒng)計(jì)上的差異。

(三)變量測(cè)量與信效度檢驗(yàn)

1.人力資源管理實(shí)踐量表：參考Gong 和 Law、劉善仕和周巧笑的人力資源實(shí)踐量表[5，26]，設(shè)計(jì)本研究的人力資源管理實(shí)踐量表。保留了 Gong 和 Law的研究中雇用安全、減小地位差異、選擇性雇傭、團(tuán)隊(duì)決策、正式的績(jī)效評(píng)估、績(jī)效掛鉤的薪酬政策、廣泛培訓(xùn)、關(guān)注員工流動(dòng)與晉升等八個(gè)模塊48個(gè)題項(xiàng)[5]，將以上48個(gè)題項(xiàng)中的“管理者”改為“研發(fā)人員”。增加了Gong 和 Law研究排除的溝通與信息分享模塊，使用劉善仕和周巧笑溝通與信息分享模塊的四個(gè)題項(xiàng)[26]，修改后納入問(wèn)卷，包括：企業(yè)戰(zhàn)略、市場(chǎng)和客戶(hù)反饋等信息與研發(fā)人員共享；企業(yè)通過(guò)簡(jiǎn)報(bào)和網(wǎng)站等方式實(shí)現(xiàn)與研發(fā)人員的信息共享；企業(yè)內(nèi)部溝通非常順暢；企業(yè)經(jīng)常舉行各種活動(dòng)促進(jìn)研發(fā)人員之間的情感交流。采用利克特七點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，1代表“從不”，7代表“非常頻繁”。最后，人力資源管理實(shí)踐初始量表包括9個(gè)模塊51個(gè)題項(xiàng)。本研究將員工知覺(jué)的人力資源實(shí)踐聚合到組織層面，Rwg為0.81，ICC1 和ICC2 分別為0.20和0.69，均達(dá)到相關(guān)的中值或建議值[27-28]。

探索性因子分析(EFA)顯示，人力資源管理實(shí)踐量表KMO值為0.90，Bartlett檢驗(yàn)呈顯著。將載荷小于0.40的貨同時(shí)在2個(gè)或2個(gè)以上的因子載荷大于0.30，且載荷差小于0.20的題項(xiàng)共11個(gè)刪去，得到40個(gè)題項(xiàng)的量表。結(jié)果顯示了9個(gè)因子，與本研究設(shè)計(jì)一致，9因子結(jié)構(gòu)對(duì)總體方差的解釋率為61.7%，其中第一個(gè)因子對(duì)方差的解釋率最高，為38.3%。EFA分析的結(jié)果顯示，因子結(jié)構(gòu)較為清晰，歸屬性較好。

驗(yàn)證性因子分析(CFA)檢驗(yàn)假設(shè)的兩因子模型(績(jī)效與維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng))。本研究使用LISREL8.7軟件實(shí)施CFA檢驗(yàn)。結(jié)構(gòu)方程模型的擬合指標(biāo)主要包括cRMSEA、RMR、GFI、NFI、NNFI和CFI。這些指標(biāo)在相關(guān)文獻(xiàn)中的使用較為普遍，多數(shù)指標(biāo)判斷值的公認(rèn)度也比較高[29]。首先檢驗(yàn)了一階9因子模型，上述EFA的結(jié)果初步支持了9因子結(jié)構(gòu)。一階9因子模型分析結(jié)果為RMSEA=0.077、RMR=0.055、GFI=0.85、CFI=0.91、NFI=0.89。其次，在探討了人力資源實(shí)踐的一階9因子模型后，還需要進(jìn)一步檢驗(yàn)，9因子人力資源實(shí)踐變量是否從屬于更高階的潛變量(績(jī)效與維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng))。本研究前述認(rèn)為這9個(gè)因子又分別從屬于兩個(gè)高階的潛變量：績(jī)效與維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)。因此可以利用高階CFA分析，對(duì)人力資源實(shí)踐二階模型實(shí)施檢驗(yàn)。實(shí)施這一過(guò)程的前提是人力資源實(shí)踐這一構(gòu)念是潛變量模型[30]。人力資源實(shí)踐一階與二階模型的CFA分析結(jié)果為RMSEA=0.042、RMR=0.032、GFI=0.92、CFI=0.97、NFI=0.97。人力資源實(shí)踐一階與二階模型所有測(cè)量條目在相應(yīng)因子上的負(fù)荷都高于0.64。二階模型數(shù)據(jù)顯著性?xún)?yōu)于一階模型，△2=70.30， p0.01?？?jī)效與維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)的Cronbach’s alphas值分別為0.731和0.825。

2.工作家庭沖突量表：使用Netemeyer， Boles和McMurry所開(kāi)發(fā)的工作家庭沖突量表中的WIF部分，共5個(gè)題項(xiàng)，單維度[31]。Cronbach’s alphas值為0.702。CFA分析結(jié)果為RMSEA=0.062、RMR=0.039、GFI=0.91、CFI=0.92、NFI=0.99。

3.工作家庭促進(jìn)量表：使用Grzywacz和Marks 所開(kāi)發(fā)的工作家庭促進(jìn)量表中的WFF部分，共4個(gè)題項(xiàng)，單維度[32]。Cronbach’s alphas值為0.813。CFA分析結(jié)果為RMSEA=0.062、RMR=0.027、GFI=0.93、CFI=0.93、NFI=0.90。

4.留職意愿量表：使用李曉楠在Farh等所開(kāi)發(fā)的離職意愿量表基礎(chǔ)上修訂的留職意愿量表，共3個(gè)題項(xiàng)，單維度[33 - 34]。Cronbach’s alphas值為0.699。CFA分析結(jié)果為RMSEA=0.055、RMR=0.039、GFI=0.91、CFI=0.91、NFI=0.89。

上述各量表的Cronbach’s alphas值都在可接受的范圍，這表示各量表具有較好的信度。對(duì)量表進(jìn)行CFA分析，模型的擬合度也可以接受。

5.控制變量：Roderick的研究認(rèn)為個(gè)人變量中入職年限、年齡、性別、是否藍(lán)領(lǐng)、是否全職等對(duì)離職有顯著影響[35]，因?yàn)楸狙芯酷槍?duì)的是企業(yè)中全職的研發(fā)人員，所以在個(gè)體層面僅控制入職年限、年齡與性別；在企業(yè)層面控制了企業(yè)規(guī)模和行業(yè)，其中行業(yè)進(jìn)行了虛擬化處理，企業(yè)規(guī)模為企業(yè)員工總數(shù)的對(duì)數(shù)。

(四)同源誤差分析

雖然本研究采用T1和T2兩時(shí)點(diǎn)實(shí)施數(shù)據(jù)調(diào)查，但是，在第二時(shí)點(diǎn)(T2)調(diào)查中包含了中介變量“工作家庭促進(jìn)”、“工作家庭沖突”和結(jié)果變量“留職意愿”。根據(jù)Podsakoff等

的研究[36]，本文運(yùn)用以下方式控制同源誤差：首先，在問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)，本研究將工作家庭促進(jìn)、工作家庭沖突和留職意愿三個(gè)變量作了醒目的區(qū)分，以期研發(fā)人員填寫(xiě)時(shí)最大限度減少三變量聯(lián)系在一起的幾率。其次，對(duì)以上題項(xiàng)做因子分析，不經(jīng)過(guò)旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)主成分是20.36%，其被認(rèn)為是同源誤差量不占大多數(shù)，所以同源誤差就不足以影響到研究結(jié)論。

(五)統(tǒng)計(jì)方法與研究框架

本研究采用HLM6.04對(duì)工作家庭沖突與工作家庭促進(jìn)在績(jī)效與維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)和留職意愿之間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，其中績(jī)效與維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)為level-2變量，工作家庭沖突、工作家庭促進(jìn)與留職意愿為level-1層變量(如圖1)。

圖1 研究模型

四 研究結(jié)果

(一)變量的相關(guān)性分析

各變量的均值與標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)如表1所示，由此可以得出各變量之間初步的相關(guān)關(guān)系。

表1 各研究變量的相關(guān)系數(shù)表

注：(1)1-6為個(gè)體層次變量n = 517；* p<0.05，雙尾檢驗(yàn)。(2)7-9為組織層次變量n = 97；* p<0.05，雙尾檢驗(yàn)。(3)四個(gè)虛擬化后的行業(yè)變量因篇幅限制略。

(二)假設(shè)檢驗(yàn)

對(duì)中介變量的檢驗(yàn)，本研究使用Barom和Kenny的中介判別方法[37]。模型1為以截距為結(jié)果的變量的模型。模型2是以留職意愿為被解釋變量，工作家庭促進(jìn)為解釋變量的模型。研究發(fā)現(xiàn)工作家庭促進(jìn)對(duì)留職意愿具有顯著的正向影響。模型3是以留職意愿為被解釋變量，維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)為解釋變量的跨層次模型。研究發(fā)現(xiàn)維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)對(duì)留職意愿具有顯著的正向影響(γ= 0.39， p0.01)。模型4是將維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)與工作家庭促進(jìn)共同放入模型中，研究發(fā)現(xiàn)伴隨工作家庭促進(jìn)的納入，維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)的系數(shù)變小，但依然顯著(γ= 0.31， p<0.01)。同時(shí)模型8顯示維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)對(duì)工作家庭促進(jìn)具有正向的影響(γ= 0.50， p<0.01)。所以本研究認(rèn)為工作家庭促進(jìn)在維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)與留職意愿之間呈現(xiàn)部分中介作用。

表2 HLM分析結(jié)果

注：均為固定效應(yīng)估計(jì)值(γ)，截距項(xiàng)括號(hào)中表示的結(jié)果變量的組間方差；* p<0.05，** p<0.01；四個(gè)虛擬化后的行業(yè)變量因篇幅限制略。

模型5是以留職意愿為被解釋變量，工作家庭沖突為解釋變量的模型。研究發(fā)現(xiàn)工作家庭沖突對(duì)留職意愿具有顯著的負(fù)向影響。模型6是以留職意愿為被解釋變量，績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)為解釋變量的跨層次模型。研究發(fā)現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)對(duì)留職意愿具有顯著的負(fù)向影響(γ= -0.17， p<0.05)。模型4是將績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)與工作家庭沖突共同放入模型中。研究發(fā)現(xiàn)伴隨工作家庭沖突的納入，績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)的系數(shù)變小，且不顯著(γ=-0.03)。同時(shí)模型9顯示績(jī)效導(dǎo)向的人力資源管理子系統(tǒng)對(duì)工作家庭沖突具有正向的影響(γ=0.41， p<0.01)。所以本研究認(rèn)為工作家庭沖突在維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)與留職意愿之間呈現(xiàn)完成中介作用。

綜上所述，研究假設(shè)1和2均得到了驗(yàn)證。

五 研究結(jié)論

本研究采用跨層次兩階段追蹤收集數(shù)據(jù)，獲得企業(yè)層次有效問(wèn)卷97份和個(gè)人層次有效問(wèn)卷517份?；诖颂接懥巳肆Y源管理系統(tǒng)對(duì)研發(fā)人員留職意愿的跨層次影響機(jī)制：工作家庭沖突與工作家庭促進(jìn)的中介作用。概括而言，研究結(jié)果顯示：1)人力資源管理系統(tǒng)可劃分為維持導(dǎo)向與績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)；2)工作家庭促進(jìn)在維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)與留職意愿之間呈現(xiàn)部分中介作用；3)工作家庭沖突在績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)與留職意愿之間呈現(xiàn)完成中介作用。

(一)理論與實(shí)踐意義

首先，雖然人力資源管理是塑造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效工具已被學(xué)術(shù)界所廣泛認(rèn)同[38]，但既有研究在探索兩者之間的內(nèi)在“黑箱”時(shí)，總是以單一層次的研究方法分析。事實(shí)上，人力資源管理可能對(duì)員工態(tài)度有著跨層次的重要影響[21]，本研究在Gong 和 Law將人力資源管理系統(tǒng)劃分為維持導(dǎo)向與維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)的基礎(chǔ)上[5]，跨層次的研究了維持導(dǎo)向與績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)對(duì)留職意愿的影響機(jī)制，是對(duì)Gong 和 Law研究的一個(gè)有效補(bǔ)充。同時(shí)，Gong 和 Law的研究是針對(duì)企業(yè)中層管理者特征而設(shè)計(jì)的維持導(dǎo)向與績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)的內(nèi)在實(shí)踐[5]。本研究基于Katz 和 Kahn的系統(tǒng)開(kāi)放論觀(guān)點(diǎn)針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員內(nèi)涵[6]，調(diào)整了Gong 和 Law的維持導(dǎo)向與績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)的實(shí)踐內(nèi)容，并檢驗(yàn)了這一雙元模型(dual-concern model)[5]。

其次，本研究試圖幫助企業(yè)實(shí)踐者理解提升企業(yè)研發(fā)人員留職意愿的路徑及方法。本研究的相關(guān)結(jié)論呈現(xiàn)出，工作家庭沖突與工作家庭促進(jìn)不僅能夠顯著影響研發(fā)人員的留職意愿，而且，在人力資源管理系統(tǒng)與留職意愿的關(guān)系中扮演重要的中介角色。對(duì)企業(yè)實(shí)踐者而言，有意識(shí)地減少研發(fā)人員的工作家庭沖突，增進(jìn)工作家庭促進(jìn)是提高留職意愿的重要途徑。在企業(yè)的管理實(shí)踐中，維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)既是增進(jìn)研發(fā)人員工作家庭促進(jìn)的有效手段，也是提高研發(fā)人員留職意愿的重要方法；績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)則提高研發(fā)人員工作家庭沖突而降低其留職意愿。企業(yè)管理者應(yīng)該充分重視兩類(lèi)人力資源管理子系統(tǒng)所包含的人力資源管理實(shí)踐在企業(yè)研發(fā)人員中的作用，有針對(duì)性的實(shí)施兩種不同的人力資源管理子系統(tǒng)。

(二)研究局限與研究展望

首先，本研究使用的是“非隨機(jī)抽樣”完成研究所需的所有資料數(shù)據(jù)的收集工作。相對(duì)于隨機(jī)抽樣，數(shù)據(jù)資料的代表性可能大打折扣，比如本研究樣本數(shù)據(jù)構(gòu)成雖然涉及了包括電子信息、機(jī)械制造、生物醫(yī)藥、農(nóng)業(yè)技術(shù)、新材料等多個(gè)行業(yè)，但行業(yè)比例嚴(yán)重失調(diào)，其中電子信息(含IT行業(yè))行業(yè)占到了總樣本企業(yè)數(shù)據(jù)的一半多。同時(shí)，由于自身資源所限，本研究的問(wèn)卷調(diào)查區(qū)域過(guò)分集中，樣本數(shù)據(jù)中廣東省的高新技術(shù)企業(yè)，這就有可能導(dǎo)致研究數(shù)據(jù)以及研究結(jié)論無(wú)法避免“區(qū)域特征”的影響。在以后的研究中，我們希望使用更科學(xué)的抽樣技術(shù)使樣本所屬行業(yè)更均衡，樣本區(qū)域分布更廣泛，以利于研究結(jié)論的推廣。

其次，研究模型的繼續(xù)完善。本研究以?xún)煞N人力資源管理子系統(tǒng)為前因變量、工作家庭沖突與促進(jìn)為中介變量，留職意愿為結(jié)果變量，基于企業(yè)與個(gè)體兩層次揭示了基于工作家庭關(guān)系視角的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工留職意愿的內(nèi)在作用機(jī)制。為了獲得更豐富而有價(jià)值的相關(guān)結(jié)論，下一步可以考慮對(duì)現(xiàn)有研究模型做進(jìn)一步延伸、完善，探索這一模型的邊界，探索諸如傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)等的作用。

最后，探索更具中國(guó)文化色彩的人力資源管理系統(tǒng)，通過(guò)工作家庭關(guān)系影響研發(fā)人員留職意愿。如集體主義導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)通過(guò)工作家庭關(guān)系影響研發(fā)人員留職意愿，使研究結(jié)論更加滲透入中國(guó)社會(huì)。

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Human Resource Management System and R&D Employees'Retention Intention——A Study Based on the Mediating Effect of Work-family Facilitation and Work-family Conflict

ZHANG Guang-lei , HU Guang-chao

(School of Management, Wuhan University of Technology, Wuhan 430070, China)

Faced with fierce market competition, R&D employees are increasingly becoming a pillar of strength for sustainable development of enterprises. The study proposes a dual (dual-concern model) human resource management model (maintenance-oriented and performance-oriented human resource management subsystem) of researchers, in order to explore the mechanism that how performance-oriented and maintenance-oriented human resource management subsystem affect retention intention through mediator called work-family relationships.

human resource management system; retention intention; work-family facilitation; work-family conflict

2015-02-10

教育部人文社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目(11YJC630278)；湖北省軟科學(xué)研究計(jì)劃項(xiàng)目 (2014BDF083)

張光磊(1979—)，男，湖北武漢人，武漢理工大學(xué)管理學(xué)院副教授、博士.研究方向：高績(jī)效工作系統(tǒng).

F272.92

A

1008—1763(2015)05—0065—06