我院運用JCI理念規(guī)范聘用人才隊伍建設

趙雄秀，張侃懷，木森，楊媛，尹詩靜

我院運用JCI理念規(guī)范聘用人才隊伍建設

趙雄秀，張侃懷，木森，楊媛，尹詩靜

JCI標準；聘用人員；人才隊伍；建設

軍隊醫(yī)院實行聘用人員補充、壯大醫(yī)療服務隊伍已有不短的時間了，目前這支隊伍雖然正在發(fā)揮臨床一線的主力軍作用，但是如何進一步建設好這支隊伍尚需深入探究。我院立足實際，借鑒、運用國際醫(yī)療衛(wèi)生機構認證聯(lián)合委員會理念（JCI）建立聘用人員管理模式[1]，不斷規(guī)范與完善聘用人員管理措施，起到了穩(wěn)定人員思想、凝聚人員力量的作用，為醫(yī)院人才隊伍建設持續(xù)發(fā)展提供了有力保證。

1 聘用人員隊伍特點及問題

1.1 身份屬性[2]使思想穩(wěn)定性不牢作為軍隊醫(yī)院特別是中小型醫(yī)院，聘用人員雖然已成為臨床一線的主要力量，但因是“聘用”合同身份，不穿軍裝，不屬于軍隊編制，不具有軍人身份，工作時間的長短沒有政策或制度保障，因而缺少職業(yè)安全感，缺乏穩(wěn)定性[3]，臨時打工思想和心理難免存在。大多數(shù)聘用人員剛走出校門,由于缺少臨床工作經(jīng)驗,他們往往只是把眼前的醫(yī)療護理工作看作自己接受鍛煉和免費培訓的機會,一旦積累了工作經(jīng)驗又會選擇跳槽。特別是《勞動合同法》實施后,對勞動者流動約束力減小使保持隊伍穩(wěn)定性難度加大。

1.2 薪酬特點使工作主動性不高聘用人員根據(jù)職能崗位從事醫(yī)療服務活動，得到相應相稱的利益是符合道理和道德的[4]，是正當?shù)?。其主要利益是除精神鼓勵、名譽褒獎、培訓關注、生活關心之外的薪酬份額，對絕大多數(shù)人員來說更加重要。醫(yī)院聘用人員履職資格的獲得與諸多行業(yè)的情況有很大區(qū)別。首先，他們要經(jīng)過至少數(shù)年的專業(yè)理論培訓與臨床實踐，再參加專門考核合格后才能進入正式的工作平臺。相對來講前期成本較高，入職門檻也高。其次，工作量大，風險高，身心承受壓力越來越凸顯。當然，還有其他方面，如為家庭提供經(jīng)濟補助的需要。他們所得到的和期盼得到的勞動所獲集中體現(xiàn)在薪酬份額上，這也是影響工作積極性、工作熱情的重要因素。目前，他們薪酬的構成主要依據(jù)學歷、院齡、職級而定，缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性和細化量化標準，難以全面反映不同崗位人員的業(yè)績貢獻，以至于干少干多無明顯區(qū)別，績效的正激勵作用發(fā)揮不突出。還有，他們與地方的關系本就十分密切，對行業(yè)的信息自然很了解和熟知，若經(jīng)過橫向比較，軍隊醫(yī)院的薪酬一旦偏低或有所不妥，在沒有合適的去處時則得過且過維持現(xiàn)狀，一旦尋得機會則跳槽而去。

1.3 崗位特點使學習積極性不高醫(yī)院聘用人員大多分布在護理崗位，學歷普遍偏低[2]，其主要從事臨床一線的技能性操作工作，帶有明顯的忙于事務特點，求實創(chuàng)新沖動欲不強。近1年來，我院聘用人員的學術探討、論文撰寫很少，每年發(fā)表在各類期刊的數(shù)量僅為個位數(shù)，占全院論文的比例僅達1%左右，基礎研究、臨床科研處于空白狀態(tài)。這與前面提及的身份屬性也有關，因為是聘用人員，缺少姓軍為軍的內(nèi)在思想，維持在今天有份工作今天干，明天去哪里心中無數(shù)的心理狀態(tài)，導致幾乎沒有結合平戰(zhàn)時去思考軍隊醫(yī)院工作，去總結經(jīng)驗，去創(chuàng)新課題。一部分人認為，基礎薄弱，學新理論、新知識畏難，一部分人不主動、不爭取、甚至不珍惜醫(yī)院提供的繼續(xù)教育培訓的機會。這樣，個人自學習慣養(yǎng)不成，群眾學習氛圍不濃厚。守舊業(yè)，從舊技，職業(yè)倦怠、職業(yè)疲憊不可避免，工作熱情難以高漲和保持，這與孫婷等[5]報道相一致。

2 傳統(tǒng)聘用人員管理模式的弊端

傳統(tǒng)管理聘用人員在軍隊醫(yī)院引入聘用人員初期的一段時間里矛盾不明顯，但隨著時間推移，特別是這支隊伍的不斷擴大，并已成為主力軍時，就出現(xiàn)了突出的弊端，難以適應新形勢新情況。一是入院求職只有院方對其單向問答式提出要求，應聘者一般只是回答是或者不是，同意或者不同意，很少提出自己的訴求，缺乏相互、平等的深入溝通。求職者被動參與第一個環(huán)節(jié)體現(xiàn)不了自己的專長與優(yōu)勢，帶有很大的片面性。二是在職管理缺乏靈活性，崗位確定與調(diào)整大多以崗位數(shù)需求為依據(jù)，很難滿足個人的喜好和特長，創(chuàng)造性工作的激情受到不同程度的影響。三是薪酬體系、績效管理缺乏系統(tǒng)性，細則不完善，比如在確定分層定級的方面，標準比較籠統(tǒng)，個人保險購買也有不盡如人意的情況等，直接影響他們的認同感、歸屬感，主人翁意識難以牢固樹立。

3 JCI理念促進聘用人員隊伍建設的發(fā)展

3.1 加強領導，保證組織工作穩(wěn)定性醫(yī)院不斷完善健全了人力資源領導組織，納入黨委重要會議范疇，由院領導分管主抓，辦公室各專職人員具體落實。依據(jù)國家和軍隊法規(guī)政策，重點制定聘用人員招錄章程、聘用人員職業(yè)規(guī)劃、培訓計劃，以及聘用人員管理細則等適合本單位情況的文件，并明確適時修訂以保證新背景、新情況下的合理性、靈活性、操作性。目前，醫(yī)院聘用人員隊伍建設既有整體規(guī)劃，又有統(tǒng)一標準；既有明確規(guī)定，又有調(diào)整空間；既符合醫(yī)院用人要求，又滿足了聘用人員的主要訴求，使聘用雙方步入了規(guī)范穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的軌道。

3.2 充分溝通，奠定信任基礎堅實度不論是有意愿到本院謀職的醫(yī)學院校畢業(yè)生，還是其他途徑來的求職醫(yī)務人員，事先都會了解醫(yī)院的基本情況。一是利用社交網(wǎng)站發(fā)布信息，在院校畢業(yè)生就業(yè)招聘會場，比較客觀、真實地將醫(yī)院所處區(qū)域特點、社會環(huán)境、工作環(huán)境、?？圃O置、專業(yè)特色等方面讓謀職者有個初步了解。二是改變以往用人單位對求職者提要求擺條件的單項選擇為現(xiàn)在由對方提愿望與要求，雙方在相互了解、相互認同的雙愿前提下進入后續(xù)合同關系中。從一開始就構建扎實的心理契約，使其從心理上有一種自信、自尊感，對增強在醫(yī)院工作的信心具有重要作用[6]。

3.3 重視培訓，保證人才成長連續(xù)性醫(yī)療衛(wèi)生服務行業(yè)要提供優(yōu)質產(chǎn)品，最根本的還是使用醫(yī)療設備、掌握診療技術的人——醫(yī)務工作者，這是符合生產(chǎn)力原則的。聘用人員已是醫(yī)院工作的主力軍，這支隊伍的能力素質對保證醫(yī)療安全質量至關重要。醫(yī)院從三個環(huán)節(jié)設定標準，組織培訓。一是抓實崗前培訓。從軍隊醫(yī)院工作性質、本院基本情況、醫(yī)療衛(wèi)生法規(guī)政策、職業(yè)素養(yǎng)等方面，分別由院處相關部門組織施教。比如，本院所處戰(zhàn)區(qū)位置，就針對所擔負的衛(wèi)勤保障任務講“姓軍為兵”課，平時為民服務是為戰(zhàn)時提高遂行保障能力而練兵，要有姓軍為兵的思想。還有，在創(chuàng)傷救治、高寒冷凍、高原缺氧、山岳叢林特點開設必修科目。完成規(guī)定作業(yè)后，組織檢驗性考核，既有理論答卷，又有情景模擬，必要時實竟操作，了解評估他們進入崗位之前的思想準備是否充分，就職技術是否具備。這樣，也能保證每一個人員在同一條件下進入隊伍行列，心里容易相近，公平公正利于工作中的合作。二是抓緊崗位培訓。初步走上工作崗位，是各類醫(yī)學生臨床實踐的起點，由專門帶教人員督促理論溫習與轉化，強調(diào)把校內(nèi)理論和知識帶到醫(yī)院臨床，避免過早、過快、過多的遺忘。重點放在理論知識與臨床知識的結合上。既講經(jīng)典，又講差異；既講普遍，又講特殊，盡快建立臨床思維模式，掌握一般疾病的處置能力。三是抓好骨干培養(yǎng)。一般進入崗位連續(xù)工作3年的，理論知識功底比較扎實，分析問題比較深刻，處理能力比較過硬的部分人員就走在了前面?？剖议_始針對性地加大培訓力度，采取適當增加工作量，放手不放眼地處理難度較大的病例，初選?？茖２∵M攻方向。醫(yī)院統(tǒng)籌，篩選送到院校進修深造，定向培養(yǎng)。這樣，對本人起到支持、鼓勵作用，能激發(fā)其帶著熱情踏實、持續(xù)地前行。同時，使其他人有學習的榜樣，有比照的標桿，干得好就有機會，有機會就能干得好，比學趕的氛圍在工作正已經(jīng)形成?，F(xiàn)有包括腦神經(jīng)外科、血液透析等?？茖I(yè)的10余位醫(yī)護人員已成為醫(yī)院內(nèi)技術骨干，有幾位已走上了學科帶頭人的位置，在當?shù)鼐哂泻軓姷挠绊懥ΑＴ賱t，也使優(yōu)化醫(yī)院人才隊伍、凝聚人才、儲備人才有了機制性保證。

3.4 關注利益，增強人員愛院凝聚力醫(yī)院與聘用人員不僅是聘用與被聘用的勞動關系，更多是一種合作平等關系[2]，醫(yī)院在工資、福利、保險、住房、榮譽等方面分別制定了配套協(xié)議，比較全面地保障了他們的權益。根據(jù)薪酬管理重要性[7]，著重在薪酬待遇上既做到參照本省區(qū)的標準，又符合績效分配的原則，具體根據(jù)個人資歷、工作能力、發(fā)展?jié)摿Α⒇暙I大小、影響強度來定工薪基數(shù)、超勞務補貼系數(shù)。特別是在超勞務補貼、帶薪休假、生產(chǎn)休假等方面與現(xiàn)役軍人、非現(xiàn)役人員統(tǒng)一標準，對具有核心競爭力的人員根據(jù)實際情況專門獎勵。這些舉措受到他們的一致歡迎，切實增強了感召力和凝聚力。

JCI理念的核心是質量管理及持續(xù)的質量改進，我院運用其建立“以人為本，以聘用人員為中心”的建設標準，堅持以待遇吸引人，用感情凝聚人，用事業(yè)激勵人的思想，用系統(tǒng)性、規(guī)范性、可持續(xù)性的管理措施，不斷總結經(jīng)驗，調(diào)整、完善聘用人員管理規(guī)定，使每一位聘用人員在公平、公正的大環(huán)境里工作，使聘用人員隊伍在愛醫(yī)、愛院、愛崗敬業(yè)中持續(xù)發(fā)展。

[1]丁月霞.JCI理念及其對醫(yī)院健康教育的影響[J].醫(yī)院管理論論壇，2014，4（4）：63-64.

[2]趙雄秀，資云海，楊媛，等.軍隊醫(yī)院聘用人員參加多樣化軍事行動的探討[J].西南國防醫(yī)藥，2013，12（12）：1368-1369.

[3]鄧華，楊昕，馬斌，等.邊疆軍隊醫(yī)院聘用人員納入地方事業(yè)單位編制管理的思考[J].西南國防醫(yī)藥，2013，12（12）：1369-1371.

[4]付強.實現(xiàn)醫(yī)務人員激勵相容是醫(yī)院成功之必由路徑[J].中華醫(yī)院管理雜志，2013，11（11）：840-843.

[5]孫婷，沈國麗，姚梅琪.杭州3所醫(yī)院護理人員感恩情緒與離職意愿調(diào)查分析[J].中華醫(yī)院管理雜志，2012，6（6）：434-437.

[6]唐新梅，孫建平，蒲建芬.現(xiàn)代醫(yī)院員工關系管理探析[J].醫(yī)院管理論壇，2014，7（7）：51-53.

[7]易少華，唐月紅，姜小明.新形勢下醫(yī)院人力資源管理的思考[J].中國醫(yī)院管理，2011，4（4）：38-39.

R 197.323

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1004-0188（2015）08-0905-03

10.3969/j.issn.1004-0188.2015.08.038

2015-06-24）

671003云南大理，解放軍60醫(yī)院