高職院校財經(jīng)類專業(yè)師資隊伍建設存在問題與對策

劉 儒，陳尚金

(淮北職業(yè)技術學院財經(jīng)系，安徽淮北235000)

1 高職院校財經(jīng)類專業(yè)辦學現(xiàn)狀

目前，高職教育無論是院校數(shù)量還是毛入學率均已經(jīng)占據(jù)高等教育的半壁江山.以安徽省為例，截至2013年，安徽現(xiàn)有本科院校44所，高職院校73所.高等教育在校生合計1052123人，其中，高職(?？?在校生469034人(數(shù)據(jù)來源:教育部《2013年教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)》).可見，重視高職教育辦學效果，提升辦學水平已經(jīng)成為當務之急.

在高職院校舉辦的各類專業(yè)中，由于財經(jīng)類專業(yè)辦學投入成本相對較低，人才培養(yǎng)方案的設計、實驗實訓設施的建設、專業(yè)人才的引進和培養(yǎng)方法寬泛，因而絕大多數(shù)高職院校均開設了一定數(shù)量的財經(jīng)類專業(yè).對于一般高職院校來說，通常意義上的專業(yè)人才培養(yǎng)方案以及實訓實驗室建設，設計或建設基本沒有任何困難，但人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學水平的提高更大程度上取決于師資隊伍的結構現(xiàn)狀以及能力水平.作為管理者，對于財經(jīng)類專業(yè)師資隊伍建設的傳統(tǒng)渠道一點不陌生.但從實際上看，我們必須進一步解放思想，樹立科學的師資隊伍建設理念，創(chuàng)新師資隊伍建設的方法和途徑，針對不同專業(yè)、不同類型的課程教師設計相應內(nèi)容，加強操作層面的設計與執(zhí)行，注重評價與考核師資建設的效果，才能最大限度地滿足財經(jīng)類專業(yè)的人才培養(yǎng)質(zhì)量，滿足當前人才市場需要的“留得住、用得上”的經(jīng)濟類人才培養(yǎng)的需要.

2 高職院校財經(jīng)專業(yè)師資隊伍建設存在的問題

高職院校師資隊伍建設總體上得到教育主管部門以及院校領導高度重視，但從設計和操作層面來看，仍然存在諸多亟需改進的地方.尤其是財經(jīng)類專業(yè)這樣的文科類專業(yè)，必須認真研究相關專業(yè)師資隊伍建設的有效途徑、方法以及內(nèi)容.

通過對安徽省高職院校綜合研究分析發(fā)現(xiàn)，高職院校財經(jīng)類專業(yè)師資隊伍建設存在以下幾個方面的問題:

(1)缺少科學嚴謹?shù)膶I(yè)師資建設規(guī)劃，師資建設存在隨意性.

很多高職院校十分重視工科類專業(yè)師資建設，財務預算、培訓項目、人才引進等進行了較大幅度地傾斜.主管領導思想認識存在偏差，認為財經(jīng)類專業(yè)師資較易滿足人才培養(yǎng)的需要.在實際工作中，突出表現(xiàn)在不重視財經(jīng)類師資規(guī)劃的論證與設計，或者使財經(jīng)類專業(yè)師資計劃流于形式，缺乏操作和執(zhí)行層面的重視.如:有的院校在財經(jīng)類師資建設方面也制訂了三至五年的師資隊伍建設內(nèi)容與經(jīng)費預算，但在培養(yǎng)專業(yè)帶頭人、兼職教師的引進和理論培訓方面沒有作為，僅在骨干教師培訓方面隨意性地安排一些未經(jīng)科學論證的培訓項目［1］;很多院校用在財經(jīng)類專業(yè)的師資建設預算在實際工作中不予落實，最終表現(xiàn)為師資建設混亂無序，財經(jīng)類專業(yè)師資隊伍建設沒有取得一定效果.

(2)教師來源單一，管理機制上束縛了富有經(jīng)驗的企業(yè)營銷和管理干部等人才的引進.

對于安徽省絕大多數(shù)高職院校而言，財經(jīng)類專業(yè)教師隊伍主要來源于高校畢業(yè)生，碩士、博士的引進滿足了知識性教師的結構需要.但富有實踐經(jīng)驗和操作水平的技能型的“高級會計師、高級經(jīng)濟師、高級物流師”等，由于種種原因往往無法引進，客觀造成了財經(jīng)類專業(yè)師資來源渠道僅限于高校中高學歷的畢業(yè)生.鑒于高職院校財經(jīng)專業(yè)人才培養(yǎng)目標定位，顯然，具有豐富會計理論、管理理論、營銷理論或者物流理論的高學歷教師無法有效地培養(yǎng)出“生產(chǎn)、建設、管理、服務”一線的勞動者和建設者.后者的培養(yǎng)更多依賴于具有現(xiàn)場實際工作經(jīng)驗的具有中高級職稱的會計師和管理干部，這些具有企業(yè)背景的教師顯然更加有利于培養(yǎng)財經(jīng)類專業(yè)的未來從業(yè)人員.

(3)不重視企業(yè)實踐鍛煉，實踐鍛煉沒有實際內(nèi)容，不具有操作性.

為了促進企業(yè)實踐鍛煉這種有效的教師業(yè)務提升辦法的深入進行，近年來，安徽省教育廳專門制發(fā)文件，統(tǒng)籌安排推進各高校教師企業(yè)掛職鍛煉，以期提高高職院校教師業(yè)務水平.但從實際來看，很多院校不重視安排部署企業(yè)掛職鍛煉工作.例如，有些院校安排無關的教輔人員或者其他不在教師崗位人員參與一些中小型企業(yè)的管理活動，對于絕大大多數(shù)財經(jīng)類專業(yè)教師而言，日常承擔的教學任務重，無暇甚至不愿意到企業(yè)掛職.尤其是到企業(yè)掛職經(jīng)濟管理崗位，一方面會降低自身收入;另一方面，企業(yè)也無從安排，無法深度融合使用.會計類崗位、營銷類崗位以及管理類崗位工作人員，對企業(yè)來說屬于核心層面的員工，企業(yè)無法對掛職教師建立信任，最終結果是掛職教師始終游離于企業(yè)之外.

(4)不重視財經(jīng)專業(yè)業(yè)務培訓，財經(jīng)專業(yè)教師知識陳舊，得不到及時有效更新.

很多高職院校近年來十分重視教學法培訓以及教師繼續(xù)教育的通用型培訓項目，例如安徽很多高職院校每年都批量安排不同專業(yè)群的教師參加各類工學結合教學法培訓;很多高校人事部門出于完成上級安排的教師繼續(xù)教育任務目的，也會定期安排專業(yè)口徑寬泛的繼續(xù)教育項目.但是，從實際來看，很多會計專業(yè)、稅務專業(yè)老教師，長期以來沒有安排業(yè)務學習培訓項目，知識陳舊過時，其對不斷改革和調(diào)整變換的會計準則、稅法等前沿學科知之不多，學習機會少，甚至在教學中出現(xiàn)理論錯誤.顯然，出于培養(yǎng)會計類專業(yè)人才需要，會計專業(yè)教師業(yè)務深造和培養(yǎng)應盡早制度化，形成工作機制.

(5)不重視兼職教師庫建設，兼職教師不穩(wěn)定，教學效果難以令人滿意.

兼職教師在財經(jīng)類專業(yè)人才培養(yǎng)中理應發(fā)揮十分重要的作用.從實際來看，很多院校兼職教師沒有形成科學的教師庫，人員素質(zhì)參差不齊，隊伍十分不穩(wěn)定，僅僅是校內(nèi)專任教師的少許補充.并且，通常情況下，很多院校的一些財經(jīng)專業(yè)設置的課程，由專任教師優(yōu)先選擇，很多時候甚至不考察專任教師的知識能力狀況.對于一些無人承擔的課程，才會動員兼職教師承擔任務.課程安排并沒有考慮到人才培養(yǎng)的需要以及專兼職教師知識能力的差異，從而造成兼職教師選配具有隨意性，其隊伍也不夠穩(wěn)定.更為重要的是，理想的兼職教師往往是一些企業(yè)的“頂梁柱”，在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營管理活動中發(fā)揮十分重要的作用，無暇、不愿承擔教學任務，造成優(yōu)秀的兼職教師稀缺.對于一些勉強可以承擔教學任務的兼職教師，其知識能力往往有欠缺，存在諸如不懂教學設計、責任感不強、不愿意與學生溝通等問題，難以滿足財經(jīng)類專業(yè)人才培養(yǎng)需要.

(6)不重視激發(fā)和引導青年教師責任感的形成，績效工資方案設計時，沒有體現(xiàn)對其的激勵作用.

很多財經(jīng)專業(yè)青年教師成長經(jīng)歷簡單，近年來畢業(yè)于有關本科院校，沒有企業(yè)工作經(jīng)歷，其知識能力得不到有效提升，滿足于完成份內(nèi)的教學任務.在業(yè)務知識提升、教學法培訓方面不積極主動，得過且過.相對于在大中型企業(yè)任職會計、營銷和管理崗位的同學、朋友，其收入偏低.尤其是一些公辦高職院校在績效工資方案制定過程中，不充分考慮隊伍建設的需要，職稱晉升受制于指標和論資排輩，工資待遇受制于職稱崗位，造成青年教師不安于三尺講臺和授業(yè)解惑，激發(fā)創(chuàng)造性、激勵教書育人熱情更無從談起，一定程度上也會帶來教學責任心的缺失.

3 高職院校財經(jīng)專業(yè)師資隊伍建設的對策

現(xiàn)階段，高等教育已經(jīng)從“外延式”發(fā)展向“內(nèi)涵式”建設轉(zhuǎn)變，師資隊伍建設應該處于十分重要的歷史地位，它是提升高職教育人才培養(yǎng)質(zhì)量的關鍵要素.為提高財經(jīng)類專業(yè)師資建設的效果和水平，必須認真分析研究相關專業(yè)特點及人才培養(yǎng)目標要求，科學設計規(guī)劃，建章立制，形成長效機制，才能促進財經(jīng)專業(yè)人才質(zhì)量的提高.

(1)研究分析不同專業(yè)特點，設計規(guī)劃中長期師資隊伍建設方案.

財經(jīng)類專業(yè)涵蓋會計、物流、營銷、電商等專業(yè)，不同專業(yè)的師資建設內(nèi)容有所不同.要加大人才市場調(diào)查以及畢業(yè)生回訪力度，尋求人才培養(yǎng)過程中教師能力的缺失之處，制定科學的建設規(guī)劃.要根據(jù)不同專業(yè)建設與發(fā)展規(guī)劃，合理確定人才引進的規(guī)格、數(shù)量，重點引進來自于大中型企業(yè)、事業(yè)單位的具有本科以上學歷的高級會計師、高級經(jīng)濟師、高級物流師等實踐領域的專門人才，爭取政府編制支持.要確立符合實際的師資進修培訓計劃，重點規(guī)劃好不同專業(yè)、不同課程和項目以及不同教學方向的教師業(yè)務提升方案，培養(yǎng)技能型、實用型專業(yè)教師.

(2)政府和學校深入推進校企合作辦學機制，培養(yǎng)優(yōu)秀教師和企業(yè)員工.

要解決兼職教師不穩(wěn)定、不專業(yè)以及教師企業(yè)掛職難、效果差的諸多問題，需要政府有關部門和學校、企業(yè)一道，研究深入推進校企合作的機制.政府在這個過程中要發(fā)揮建設性作用，在激勵政策制訂、稅收、人才建設、職稱評定等方面要支持和引導校企雙方的深入合作.在緊密的校企合作機制中，應該體現(xiàn)學校幫助企業(yè)解決企業(yè)新員工招聘的困難、有計劃地提升員工管理技能水平，利用高校的智力資源支持企業(yè)員工培訓工作，幫助企業(yè)解決生產(chǎn)經(jīng)營領域遇到的諸如會計人員業(yè)務知識更新、管理干部素養(yǎng)訓練等問題［2］;企業(yè)幫助高校有計劃地提供穩(wěn)定的兼職教師隊伍，對在合作高校兼課教師給予支持和方便，有計劃地吸收高校青年教師到企業(yè)掛職頂崗鍛煉，安排實質(zhì)的工作內(nèi)容，訓練培養(yǎng)青年教師的管理技能和業(yè)務素養(yǎng).這種深度的校企合作機制必然有利于“雙贏”，促進合作形式進一步深化和寬泛.

(3)充分利用高校和其他社會培訓資源，建立科學的教師進修培訓制度，完善培訓機制.

按照不同教師業(yè)務水平狀況，分析研究每一位教師能力狀況，制定補缺補差方案.師資建設渠道、途徑包括鼓勵教師選取相關高校做訪問學者，鼓勵教師參加社會機構舉辦的教學法培訓、高?；蛘吒邘熍嘤栔行呐e辦的雙師素質(zhì)培訓，鼓勵青年教師到大中型企業(yè)實踐和調(diào)研，以及教師兼職參與會計師事務所業(yè)務工作等，使其熟悉財政、稅收、法律、審計等業(yè)務知識［3］.這些工作要克服隨意性，學校要制定相關政策，形成工作機制，在教師交通、通訊、工資待遇等方面建立一套完整的制度，鼓勵而不是限制教師提高自己的業(yè)務水平.

(4)形成教師業(yè)務水平和責任感評價制度，建立激勵機制.

師資隊伍建設整體成效如何，還存在哪些問題，以及每一位專兼職教師業(yè)務水平現(xiàn)狀和問題，需要主管領導定期組織研討，分析原因，制定下一步業(yè)務水平提升計劃.要建立和完善教師業(yè)務水平和責任感評價制度，通過教師自評、學生評、同行專家評、領導評等途徑合理量化每一位教師的業(yè)務水平和責任感等級，形成計分分值，在年度考核、教學質(zhì)量獎、教學名師、優(yōu)秀教師等評先評優(yōu)中予以區(qū)別對待.同時，在績效工資方案設計中要注意引導教師提高教學水平的積極性、主動型，使教師安心于教書育人，安心于培養(yǎng)學生技能.

4 結束語

教師業(yè)務水平高低和主觀能動性發(fā)揮如何，直接決定人才培養(yǎng)質(zhì)量.對于具有特殊性的財經(jīng)類專業(yè)群體的師資隊伍建設，只有不斷思索、分析，明確建設思路，從管理學角度設計建設方案，建立考評和激勵制度并進而形成工作機制，才能培養(yǎng)出“市場零距離”的經(jīng)管類專業(yè)優(yōu)秀社會勞動者.

［1］方向陽，蘇益南，桂德懷.“教研用”聯(lián)動:高職院校師資隊伍建設機制創(chuàng)新［J］.教育與職業(yè)，2015，(3):82－84.

［2］高燕.基于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的高職院校師資隊伍建設［J］.山東農(nóng)業(yè)工程學院學報，2014，(3):171－172.

［3］齊穎楠.人才培養(yǎng)視野下高職院校師資隊伍建設問題的研究［J］.長春理工大學學報，2012，(12):1－2.