淺析上海某職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效評(píng)價(jià)中的問題及對(duì)策

徐肖舟

（上海建峰職業(yè)技術(shù)學(xué)院，上海201999）

淺析上海某職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效評(píng)價(jià)中的問題及對(duì)策

徐肖舟

（上海建峰職業(yè)技術(shù)學(xué)院，上海201999）

[摘要]隨著我國教育體制改革的深入，國家對(duì)職業(yè)教育的政策傾斜，以及市場力量的推動(dòng)，“高職教育”在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性與特殊功能，越來越受到重視，占據(jù)了高等教育的“半壁江山”。上海某職業(yè)技術(shù)學(xué)院是一所特色鮮明的學(xué)院，但在發(fā)展過程中遇到了不少問題。本文基于其人力資源管理方面的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出其績效評(píng)價(jià)中存在的問題并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

[關(guān)鍵詞]績效評(píng)價(jià)；問題；對(duì)策

前言

目前，我國的高職教育引起了全社會(huì)前所未有的關(guān)注，在與高等教育進(jìn)行“錯(cuò)位競爭”和填補(bǔ)高等教育的空缺之余，日益發(fā)展壯大。高職學(xué)生已成為高校在校生的主體人群，各該學(xué)院間的競爭也日益激烈。對(duì)于該學(xué)院來說，充足的生源和較高的就業(yè)率是他們的生存命脈，而這些都與強(qiáng)大的師資力量密不可分。該學(xué)院必須認(rèn)識(shí)到教育人力資源管理的重要性，建立并保證一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的師資隊(duì)伍，并對(duì)其合理利用、有效管理、不斷培養(yǎng)，進(jìn)一步提升自己的軟實(shí)力。

本文擬通過上海某職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源管理的現(xiàn)狀，找出其在績效評(píng)價(jià)中存在的問題，探析其成因，并尋求相應(yīng)的改進(jìn)措施。

一、教育人力資源管理的重要性

人力資源管理即對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等等。人力資源管理是教育系統(tǒng)賴以存在的基礎(chǔ)；它能為教育系統(tǒng)的人事制度改革提供思路；它有利于促進(jìn)基礎(chǔ)教育持續(xù)健康的發(fā)展。它的常規(guī)性職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、人員獲取、培訓(xùn)、績效評(píng)價(jià)、薪酬管理和職業(yè)生涯管理等幾方面。任何學(xué)校要想在激烈的競爭中站穩(wěn)一席之地，并獲得持續(xù)發(fā)展，必須重視教育人力資源的管理。

二、上海某職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

上海某職業(yè)技術(shù)學(xué)院是由世界百強(qiáng)企業(yè)投資興辦的一所全日制普通該學(xué)院，擁有一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高、相對(duì)穩(wěn)定的專兼職師資隊(duì)伍。學(xué)院堅(jiān)持“融入行業(yè)，服務(wù)社會(huì)，走校企合作辦學(xué)之路”，實(shí)行“一張文憑，多種證書”和“訂單式培養(yǎng)”，努力辦出自己的特色與優(yōu)勢。多年以來，該學(xué)院針對(duì)地區(qū)、行業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要設(shè)置和調(diào)整專業(yè)，在社會(huì)上具有一定知名度。由于行業(yè)辦學(xué)的時(shí)間較短，基礎(chǔ)薄弱，且缺乏國家財(cái)政資助，該學(xué)院屬于自負(fù)盈虧、自收自支型的管理模式，在人力資源管理中存在著一系列問題。如：招聘體系不健全（崗位要求與引進(jìn)人員不匹配、“后門”現(xiàn)象嚴(yán)重）、師資開發(fā)不充分（缺乏崗前及在崗的技能培訓(xùn)）、薪酬體系不合理（“干多干少一個(gè)樣”）、評(píng)價(jià)機(jī)制不科學(xué)（形同虛設(shè)、流于形式）、職業(yè)生涯無規(guī)劃（專業(yè)發(fā)展方向不明確，晉升空間缺失）等。

三、上海某職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效評(píng)價(jià)中存在的問題及成因

該學(xué)院教師以行政工作為主，上課只是兼職，此外還得擔(dān)任輔導(dǎo)員，往往身兼數(shù)職，不僅事務(wù)繁多，無法專攻其一，在考核和評(píng)價(jià)中也缺乏針對(duì)性和有效性。該學(xué)院的考核一年一次，稱為年度考核，本文以其2014年度的考核方案為例，進(jìn)行分析，認(rèn)為該考核方案不夠完善，具體說來，存在以下幾方面的問題。

1、評(píng)價(jià)準(zhǔn)則較為模糊

該學(xué)院對(duì)教職工的考核是統(tǒng)一的一張表格，內(nèi)容分為德、能、勤、績四個(gè)方面；“德”主要考核教職工貫徹執(zhí)行黨和國家方針、政策、法規(guī)情況；參加政治學(xué)習(xí)活動(dòng)情況；堅(jiān)持原則、辦事公道；遵守紀(jì)律、廉潔奉公、遵守職業(yè)道德情況等，占總分的20%；“能”主要考核教職工是否具有本職工作所需要的業(yè)務(wù)知識(shí)、管理水平、工作、協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新精神等，占總分的15%；“勤”主要考核教職工到崗到位情況；對(duì)工作踏實(shí)、勤奮、負(fù)責(zé)程度及求實(shí)精神；辦事效率；聯(lián)系群眾、努力為群眾服務(wù)情況等，占總分的15%；“績”主要考核教職工完成本崗位任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)情況的程度、效果和效率；改革、創(chuàng)新等方面作出的實(shí)績等，占總分的50%?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等第。沒有按照不同的崗位和職責(zé)分別進(jìn)行考評(píng)，也沒有細(xì)化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)輔導(dǎo)員的考核，倒是羅列了各項(xiàng)細(xì)致的指標(biāo)，包括學(xué)生出勤率、班會(huì)召開次數(shù)、黑板報(bào)更新頻率、教室衛(wèi)生分?jǐn)?shù)、“易班”網(wǎng)的活躍度等，都囊括在內(nèi)。這些“比率”“次數(shù)”“頻率”“分?jǐn)?shù)”，一個(gè)個(gè)具體的數(shù)字，都與輔導(dǎo)員費(fèi)用直接掛鉤，輔導(dǎo)員們只好被動(dòng)的召開班會(huì)、更新黑板報(bào)、每天指定學(xué)生用自己的工號(hào)登錄網(wǎng)站，完全是形式主義。

2、評(píng)價(jià)主體比較單一

以該學(xué)院的一般教師為例，他們身為管理人員兼教師，實(shí)際操作中，因標(biāo)準(zhǔn)不一，又分屬不同部門，往往會(huì)模糊他們的雙重身份，以被考核人所在行政部門的意見為準(zhǔn)，即依靠那張“德能勤績”的統(tǒng)一表格去衡量，完全忽略了其所教授課程的系部意見。而對(duì)授課教師的考核，則完全依賴學(xué)生評(píng)教制度，每門科目在每個(gè)班級(jí)分別選擇三個(gè)學(xué)生，以學(xué)生給教師打的分?jǐn)?shù)高低，作為檢驗(yàn)教學(xué)效果的依據(jù)。且不說選擇面不廣，惡意報(bào)復(fù)、隨意打分的情況，也屢見不鮮；領(lǐng)導(dǎo)聽課制度，也未得到有效執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)們要么忙于行政事務(wù)，無暇聽課，要么所聽課程與自己的專業(yè)背離，無法客觀評(píng)價(jià)，聽評(píng)課的結(jié)果，也從未反饋。

3、評(píng)價(jià)程序不夠完備

該學(xué)院考核的一般程序是：首先，被考核人根據(jù)崗位職責(zé)，按考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)年度工作任務(wù)完成情況進(jìn)行書面總結(jié)；其次，在專題考核會(huì)上匯報(bào)年度工作和相互評(píng)議；再次，職能部門負(fù)責(zé)人在考核表上寫出考評(píng)意見，提出初步考核等次；最后，由人事處提交學(xué)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。在實(shí)際操作過程中，往往是被考核人先進(jìn)行自我總結(jié)，在部門評(píng)議時(shí)簡略匯報(bào)自己一年來的具體工作內(nèi)容，而學(xué)習(xí)心得和工作體會(huì)及其不足，今后工作的方向和目標(biāo)等，完全是紙上談兵，寫寫而已，并不會(huì)交流；所謂的“相互評(píng)議”也流于形式，根本沒有開展。上文的提及的“學(xué)生評(píng)教”情況，也是一紙空文，結(jié)果無人整理和匯總，當(dāng)然更談不上作為評(píng)價(jià)的依據(jù)或者反饋了。

4、評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏反饋

考核結(jié)束后，教職工們根本無從得知結(jié)果，只有在年終總結(jié)會(huì)上，領(lǐng)導(dǎo)表彰優(yōu)秀職工時(shí)才知曉自己的考核等級(jí)不是優(yōu)秀，至于究竟屬于哪一等第，無法得知。因?yàn)槭孪炔恢?，加之互評(píng)環(huán)節(jié)形同虛設(shè)，教職工們很容易認(rèn)為所謂的考核，是完全以領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志，來決定職工優(yōu)秀與否，這不利于他們工作積極性的調(diào)動(dòng)。再則，所謂“優(yōu)秀的教職工名額，學(xué)院各部門會(huì)按照一定的比例，采取“輪換”制；至于被評(píng)為“不合格”等級(jí)的教師，至今為止尚未出現(xiàn)過，說明該學(xué)院的教職工考核只是走過場而已。因?yàn)槿狈Ψ答?，教職工們?duì)自己工作中存在的不足，以及將來需要努力改進(jìn)的方向，完全沒概念，這也不利于他們的職業(yè)發(fā)展。

四、上海某職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效評(píng)價(jià)的改進(jìn)措施

針對(duì)以上幾方面不足，筆者認(rèn)為該學(xué)院可以從以下幾個(gè)措施著手加以改善：

1、細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)

該學(xué)院可結(jié)合自身發(fā)展的實(shí)際狀況，秉著全面、客觀科學(xué)的原則，綜合考察教師的職業(yè)道德、教學(xué)水平、專業(yè)素質(zhì)、科研能力、交際協(xié)調(diào)、管理技能等，應(yīng)充分尊重他們的個(gè)體差異，注重區(qū)別評(píng)價(jià)。如，在考核中，可加入教師對(duì)各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行情況、對(duì)學(xué)生的幫助與引導(dǎo)、衣著與儀表等具體指標(biāo)；可根據(jù)他們各自不同的身份，細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)教案準(zhǔn)備、教學(xué)效果、作業(yè)布置和批改、科研立項(xiàng)、編寫教材、文章發(fā)表等進(jìn)行評(píng)價(jià)；對(duì)輔導(dǎo)員與學(xué)生談心、進(jìn)出學(xué)生宿舍情況、班級(jí)學(xué)生獎(jiǎng)懲情況等進(jìn)行考核；對(duì)管理人員，則可結(jié)合其工作量、完成情況、職業(yè)資格證書的獲取情況等加以考慮；還可加入創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、繼續(xù)深造情況等指標(biāo)。

2、拓寬評(píng)價(jià)主體

教師評(píng)價(jià)應(yīng)著眼于未來，開發(fā)全方位、多元化的評(píng)價(jià)主體。該學(xué)院可將教學(xué)常規(guī)工作的質(zhì)量，交由教學(xué)管理部門如教務(wù)處、教學(xué)督導(dǎo)組等進(jìn)行考評(píng)；將教學(xué)態(tài)度、授課過程作業(yè)批改與輔導(dǎo)、出卷及試卷批改等，交由教務(wù)處和各系部，組織學(xué)生進(jìn)行民主測評(píng)；將教師備課、上課、教材編纂科研立項(xiàng)及參與教研活動(dòng)情況等，交由各專業(yè)教研組進(jìn)行考評(píng)；將教師行政工作的完成情況、為師生服務(wù)的情況，交由各部門領(lǐng)導(dǎo)及其他部門職工綜合考評(píng)；還可以讓教師進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。這樣，既避免了考評(píng)時(shí)的主觀片面性，尤其是教師的自我評(píng)價(jià)，可以激發(fā)他們的內(nèi)在需求和自我反思；也可挖掘出教師更多、更真實(shí)的實(shí)際工作效果，便于他們?nèi)媪私庾约?，從而有針?duì)性地加以改進(jìn)。

3、完善評(píng)價(jià)方法

該學(xué)院應(yīng)首先對(duì)負(fù)責(zé)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，讓其明確考核的目標(biāo)和意義；根據(jù)教師的教學(xué)工作量及所承擔(dān)的工作任務(wù)的差異，確定具體、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；進(jìn)行分級(jí)、分類考核，將定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合；自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合；相對(duì)、絕對(duì)與個(gè)體內(nèi)差異評(píng)價(jià)相結(jié)合；診斷性、形成性與終結(jié)性評(píng)價(jià)相結(jié)合；分析評(píng)價(jià)與綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合，做到全面評(píng)價(jià)、全員參與、全程囊括；還可以加大對(duì)考評(píng)結(jié)果的獎(jiǎng)懲力度，讓教師意識(shí)到，考核并非形式而已，

從根本上激發(fā)其工作的積極性和主動(dòng)性。

4、注重評(píng)價(jià)反饋

考核的目的就是為了通過考核，讓教師對(duì)照各自的崗位職責(zé)，發(fā)現(xiàn)自身工作的不足與差距，進(jìn)而采取有效的措施予以改善。要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，及時(shí)、準(zhǔn)確的反饋，非常重要。該學(xué)院應(yīng)對(duì)教師評(píng)價(jià)的整個(gè)過程，進(jìn)行科學(xué)的引導(dǎo)和控制，注重評(píng)價(jià)的可信度；在統(tǒng)計(jì)、綜合各類評(píng)價(jià)后，可針對(duì)每個(gè)教師，制作一張書面的反饋表，將各類意見集合在一起，全面、及時(shí)反饋給教師知曉，對(duì)于已取得的成就，給予肯定及贊揚(yáng)；對(duì)于需要改進(jìn)的方面，提出相應(yīng)建議，充分發(fā)揮評(píng)價(jià)的導(dǎo)向、激勵(lì)、改進(jìn)、鑒定等功能；還可以令其完成一張與問題相對(duì)應(yīng)的整改措施表格，并對(duì)整改情況，定期進(jìn)行核查，以幫助其在未來的職業(yè)生涯中，取得更大的進(jìn)步。

總之，對(duì)教師的考核方法多樣，各有優(yōu)劣，在具體的操作過程中，還是應(yīng)該結(jié)合該學(xué)院的實(shí)際情況進(jìn)行取舍。相信該學(xué)院的教職工考評(píng)情況，在原有基礎(chǔ)上經(jīng)過改進(jìn)后，會(huì)更加的科學(xué)和合理。

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[作者簡介]徐肖舟（1983-），女，江蘇鹽城人，上海建峰職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，漢語言文學(xué)學(xué)士、公共管理碩士。研究方向：漢語言文學(xué)、教育管理。

[收稿日期]2015-12-01

[中圖分類號(hào)]D262

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1674-6198（2015）06-0032-03