高校畢業(yè)生就業(yè)常見法律問題剖析

馬　寧

天津商務職業(yè)學院，天津300350

高校畢業(yè)生就業(yè)常見法律問題剖析

馬寧

天津商務職業(yè)學院，天津300350

由于近幾年勞動力市場出現(xiàn)了整體上供大于求的情況，高校畢業(yè)生就業(yè)壓力也隨之增大，為了提高就業(yè)率各高校鼓勵學生自己尋找實習崗位，為提前就業(yè)的提供方便，部分學生為了增加自己的就業(yè)機會選擇暫時犧牲部分利益與企業(yè)達成妥協(xié)，卻往往在求職就業(yè)的過程中忽視了自身的合法權益，盲目簽訂了對自己不利的勞動合同。因此，通過總結實踐中畢業(yè)生常見的法律問題，為畢業(yè)生提供參考，讓畢業(yè)生了解和掌握更多、更可靠的就業(yè)信息、勞動法知識和就業(yè)維權的技能，進而意識到個人就業(yè)維權的重要性，為提高就業(yè)率和保障學生勞動權益提供支持。

高校畢業(yè)生；就業(yè)；就業(yè)協(xié)議；勞動合同

目前，我國的相關法律政策對于高校畢業(yè)生就業(yè)沒有制定專門的法律加以約束和指導，即將步入社會的畢業(yè)生由于沒有工作經驗，對職業(yè)和待遇期待高，急于尋找到就業(yè)崗位，往往會忽略自身勞動權益，以至于盲目地簽訂了對自己不利的勞動合同。在離校后入職前的這一特殊階段，畢業(yè)生沒有獲得更多的法律幫助和政策咨詢的渠道，而勞動和社會保障部門并無針對在校學生的專項幫扶機制，這是當前我國畢業(yè)生就業(yè)遇到的困境。黨的十七大報告中提出“要做好大學生就業(yè)工作”，所以建立大學生就業(yè)維權保障體系，使畢業(yè)生掌握求職就業(yè)的相關法律知識，顯得尤為重要。

由于就業(yè)壓力和勞動者天然的弱勢地位，很多畢業(yè)生為了獲得崗位，違背自己的意愿簽訂了侵害自身合法權益的勞動合同，或者只是口頭達成協(xié)議并未簽訂書面勞動合同，也有部分畢業(yè)生對就業(yè)當中的相關法律規(guī)范理解有誤，從而錯過了理想的工作崗位和滿意的就業(yè)單位。經過總結，目前高校畢業(yè)生在就業(yè)過程中遇到最為突出的問題集中在以下三個方面。

一、《全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》是否具有勞動合同的效力

有些畢業(yè)生不清楚《全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》（以下簡稱為《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》）與勞動合同的差別，誤認為簽訂了《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》就等同于簽訂了勞動合同，有了就業(yè)保障，從而忽略了在勞動關系中的基本權利義務，當發(fā)生爭議時無法獲得自己應有的福利待遇。事實上《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》并不具有勞動合同的效力?！陡咝．厴I(yè)生就業(yè)協(xié)議書》作為學校將畢業(yè)生是否列入派遣計劃的依據(jù)，是由學校發(fā)放、畢業(yè)生簽字、用人單位蓋章的三方協(xié)議，是由教育部高校學生司制定，學校招生就業(yè)工作處統(tǒng)一印制，各高校集體到招生就業(yè)工作處領取，或者由畢業(yè)生持本人學生證到招生就業(yè)工作處領?、??！陡咝．厴I(yè)生就業(yè)協(xié)議書》是明確畢業(yè)生、用人單位和學校在畢業(yè)生就業(yè)工作中權利和義務的書面協(xié)議，與勞動合同都是用人單位錄用畢業(yè)生時所簽訂的書面協(xié)議，但《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》并不等同于勞動合同，它與勞動合同分處于兩個相互聯(lián)系的不同階段。

《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》是畢業(yè)生在尚未畢業(yè)離校前，由學校參與見證，由畢業(yè)生與用人單位協(xié)商簽訂的，常被稱為三方協(xié)議，包括了學校、畢業(yè)生、用人單位三個主體，當簽訂了三方協(xié)議后，學校方可發(fā)給畢業(yè)生派遣證，畢業(yè)生本人保存一份《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》作為辦理報到、干部身份行政接轉和戶籍關系的依據(jù)，同時憑派遣證到協(xié)議單位進行報到，至此高?；韭男辛怂囊娮C職能，完成了協(xié)助畢業(yè)生從學校走向就業(yè)崗位的使命，畢業(yè)生到用人單位報到后《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》的效力即告終止。而勞動合同則是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議②。勞動合同是雙方協(xié)議，只有兩個主體，學校沒有參與其中，既不是勞動合同的主體，也不參與勞動合同的見證，勞動合同是畢業(yè)生入職后在哪個崗位、從事何種工作、享受何級別待遇等權利和義務的依據(jù)。

《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》的主要內容是畢業(yè)生如實介紹自己的學業(yè)情況，表示愿意到用人單位就業(yè)，用人單位表示愿意接收畢業(yè)生，而學校同意推薦該畢業(yè)生并將其列入就業(yè)計劃、進行派遣。這一協(xié)議書反映了三方的意向，是畢業(yè)生愿意與用人單位簽訂正式勞動合同的預先約定，并不是正式勞動合同，因此畢業(yè)生一經報到《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》即完成了使命。勞動合同的內容主要包括勞動者的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動保護、保險福利、職工培訓、勞動紀律等方面的具體內容，對勞動關系確立后雙方權利義務規(guī)定得更為明確清晰。

從簽訂時間來看，《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》簽訂在前，畢業(yè)生往往是在畢業(yè)前就與有意向的用人單位就畢業(yè)后的工作去向進行了約定。而勞動合同訂立在后，《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系，應當訂立書面勞動合同。如果已經建立勞動關系未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。所以，多數(shù)企業(yè)會在新員工正式入職前與之簽訂勞動合同，最晚不能晚于建立勞動關系后一個月內，否則就涉嫌違法。如果畢業(yè)生與用人單位就工資薪金、安家費待遇、戶籍等問題事先已有約定，可以在《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》備注條款中加以注明，日后再簽訂勞動合同時用人單位對此項內容應予以認可。如果在《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》中并未約定上述內容，在今后簽訂勞動合同時勞資雙方也可予以明確約定，相關的權利義務應以勞動合同的內容為準。

兩者從適用的法律法規(guī)、政策來看也有差別?！陡咝．厴I(yè)生就業(yè)協(xié)議書》是畢業(yè)生和用人單位關于將來就業(yè)的初步意向，對于雙方的基本情況以及即將簽訂勞動合同的部分主要內容基本認可，并由用人單位的上級主管部門和高校就業(yè)部門同意和見證，一經用人單位主管部門簽字蓋章，便具有了法律效力?！陡咝．厴I(yè)生就業(yè)協(xié)議書》是編制畢業(yè)生就業(yè)計劃和將來可能發(fā)生違約情況時的判斷依據(jù)③。當畢業(yè)生與用人單位對就業(yè)協(xié)議發(fā)生爭議，或者畢業(yè)生改變了原有就業(yè)意向另投其他單位，除依據(jù)協(xié)議本身內容之外主要是依據(jù)現(xiàn)有的畢業(yè)生就業(yè)政策和民法、合同法關于合同的一般規(guī)定來加以解決，目前并沒有一部專門的部門法對《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》加以調整。而一旦雙方簽訂了正式的勞動合同，在入職后因勞動合同發(fā)生爭議則應依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》加以解決。

《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》雖然具有一定的法律效力，但其并不能替代勞動合同，也不具有勞動合同的法律效力，畢業(yè)生在入職前有權要求用人單位簽訂正式勞動合同，以最大限度地保護自身的合法權益。

二、用人單位與尚未畢業(yè)的畢業(yè)生簽訂的勞動合同是否有效

部分畢業(yè)生在畢業(yè)前與企業(yè)簽訂了勞動合同，經過一段時間工作雙方發(fā)生了勞動爭議，企業(yè)往往以其尚未正式畢業(yè)、不具備簽訂勞動合同的主體資格為由宣稱勞動合同無效，拒絕依合同支付勞動報酬，而是按照實習、打工來對待支付較少勞務報酬，導致畢業(yè)生合法權益受到侵害。于是普通高校本科大四學生和高職院校大三學生用學校發(fā)給的《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》與用人單位簽訂勞動合同，其效力的認定便存在爭議。

在實踐中主要存在兩種主張：一種觀點認為畢業(yè)生在取得畢業(yè)資格（畢業(yè)證）之前仍需要接受所在院校的管理，完成學校的學習任務，因其尚不具備勞動關系主體資格，與社會上的就業(yè)人員存在根本區(qū)別。勞動主管部門曾就大學生在校期間利用課余時間參加社會實踐、進行打工的行為做出過明確界定，認為在校大學生不是《勞動合同法》適格的勞動關系主體，其通過勞動賺取報酬的行為并不是以謀生為目的的就業(yè)，因此尚未畢業(yè)的畢業(yè)生與用人單位簽訂的勞動合同應認定為無效。另一種觀點則認為，大學生是否具備畢業(yè)生資格應由所在院校加以確認，這是《高等教育法》賦予我國高等院校的必然職權。既然所在院校已經發(fā)給畢業(yè)生《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，就說明學校已經依法確認了該名學生已符合畢業(yè)條件、具備畢業(yè)生的資格，只是沒有辦理最后的畢業(yè)離校手續(xù)，故不能等同于在校生，既然我國法律并未明確禁止在校大學生就業(yè)，那么理應認定畢業(yè)生與用人單位簽訂的勞動合同是有效的。

筆者認為用人單位與尚未畢業(yè)離校的畢業(yè)生簽訂的勞動合同屬有效的勞動合同。勞動部在《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》中第四條規(guī)定：“公務員和比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經商的農民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法，”這一部門規(guī)章并未將尚未畢業(yè)的大學生排除在《勞動法》適用范圍之外，即《勞動法》并未排除在校大學生作為勞動者的主體資格。因此，即將畢業(yè)的普通高校本科大四學生和高職院校大三學生具備與用人單位建立勞動關系的行為能力和責任能力，雖尚未畢業(yè)，但其可以成為勞動力市場上獨立、自由選擇工作的勞動者，學生身份并不是其成為普通勞動者的現(xiàn)實障礙。

目前，教育部對于大學生在校期間進行創(chuàng)業(yè)已經給予了放開和相關政策的扶持，允許在校生休學創(chuàng)業(yè)。既然由畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)成立的法人機構作為用人單位都已經被允許，那自然也就認可了其成為普通的勞動者的資格。除非是在教育主管部門及高校本身為履行教育管理職責、督促學生圓滿完成學業(yè)而明令禁止大學生在學期間與用人單位建立勞動關系的情況下，畢業(yè)生才不能與用人單位建立勞動關系、訂立勞動合同，否則均應視為是默認其具有普通勞動者的資格。因畢業(yè)生已完成或基本完成學業(yè)，教育主管部門及高校本身對學生已不作相應要求，那么普通高校本科大四學生和高職院校大三學生與用人單位形成勞動關系就不應受到限制。相反，畢業(yè)生在基本完成了相關專業(yè)的學習，并持有學校為促進就業(yè)而發(fā)放的《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》的情況下，與用人單位簽訂勞動合同，正是實現(xiàn)了高等教育的預期目的，使學生完成了從校園到職場的過渡，在當前就業(yè)形勢并不理想的情況下更應該得到教育主管部門與所在高校的鼓勵和肯定，簽訂此類勞動合同的畢業(yè)生應當視為是適格的勞動合同主體，所簽勞動合同也應當認定其具有法律效力。

需要注意的是，盡管勞動部在《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》中第十二條同時也規(guī)定“在校生利用業(yè)余時間勤工助學不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”，但該項規(guī)定僅針對利用課余時間零星打工以補貼學費、生活費的在校生，不僅包括了在校期間的大學生，也應當包括中學生、中專生、技校生。該規(guī)定所涉及的情況僅僅針對在校學生不以此為職業(yè)，只參加短期或不定期的打工以獲取一定勞務報酬的情況，是不應包括大學畢業(yè)生就業(yè)這種情況的。一般高校的全日制在校大學生每年都有定期實習的任務，但其實習的目的也是為了增加實踐技能，提高專業(yè)水平，是以促進學習成果更好地轉化為現(xiàn)實的生產力為初衷的。無論是到機關、企業(yè)、事業(yè)單位還是到農村基層參加社會實踐，都是為了鞏固和補充課堂所學專業(yè)知識，單位是不會將其作為員工來對待的，也不發(fā)放工資，甚至有些單位還會要求所在的學校或個人向實習單位繳納一定的實習費用，并要求其自行上人身傷害保險，所以根本不存在實習單位與實習生簽訂勞動合同的可能。因此畢業(yè)生就業(yè)既不屬于打零工的勞務活動也不屬于實習實踐活動的情況，應與社會上的就業(yè)予以同等對待。

用人單位在與畢業(yè)生簽訂勞動合同之前已經對大學生的真實情況進行了全面的了解。在明確其已基本完成學業(yè)、符合用人單位的人才需求、可以按照單位的工作時間上班，只因畢業(yè)生處在尚未辦結畢業(yè)離校相關事項的情況下，用人單位與之在訂立勞動合同過程中本著自愿、平等、真實的原則，不存在欺詐、脅迫等情形，所簽訂的勞動合同約定的勞動內容、工資薪金、勞保福利等權利義務內容如果也并不違反法律的強制性規(guī)定，那么，依照我國勞動法律的相關規(guī)定，在這種情況下簽訂的勞動合同不存在導致其無效的因素，應依法認定其合法有效。

三、用人單位要求一年的見習期是否與法律規(guī)定的試用期相矛盾

見習期是在原有固定用工制度下，國家對大中專畢業(yè)生分配、派遣到用人單位的一種實習、考核期限，主要適用于國家機關、企事業(yè)單位。其主要法律依據(jù)是國家教委、計委、人事局于1981年發(fā)布的《高等學校畢業(yè)生調配派遣辦法》第25條和國家人事部于1991年發(fā)布的《干部調配工作規(guī)定》（人調發(fā)［1991］4號）第8條。見習制度的具體內容是，見習期為一年，見習期間實行見習工資，不能調動工作；見習期滿經考核合格轉正定級，不合格者可延長見習期，以致降低工資一級④。見習期具有明顯的固定工制度的特征，目前見習期尚未被廢止，但從近年來公務員試用期和聘用合同試用期的規(guī)定來看，見習期已逐步被各種試用期所取代將是時代發(fā)展的必然趨勢，不過目前絕大多數(shù)企事業(yè)單位依然在沿用。這就與《勞動合同法》規(guī)定的試用期最長為6個月產生分歧。到底以哪一個為準，企業(yè)要求一年的實習期是否違法成為畢業(yè)生簽訂勞動合同時的又一個疑問。

見習期一般都規(guī)定在一年以上，主要適用于大中專畢業(yè)生，是對大中專畢業(yè)生在轉成正式工之前制定的考核期間，它只對大中專畢業(yè)生具有約束力，而對于用人單位則沒有約束力。如果單位認為畢業(yè)生在見習期內不符合單位的用工條件，可以適當延長見習期繼續(xù)進行考察或者做辭退處理，但在一年期間畢業(yè)生卻不能調動工作，這對畢業(yè)生而言是明顯不利的，因為見習期是強制性的，畢業(yè)生只有經過了見習期才能轉為正式員工，即必須經過見習期考察合格留用，才能經人事部門轉為國家干部身份。而《勞動合同法》規(guī)定的試用期則明顯對畢業(yè)生更為有利?！秳趧雍贤ā分忻鞔_規(guī)定試用期最長不能超過6個月，試用期適用于所有用人單位招收新進員工，用人單位和勞動者雙方也可以不約定試用期，直接作為正式員工錄用。試用期對勞資雙方都具有約束力，在試用期內，如果用人單位認為勞動者不符合錄用條件，可以隨時辭退勞動者而無需承擔違約責任；同樣，如果勞動者不滿意用人單位給予的薪資待遇或勞動條件也可以隨時提出辭職，勞動者也無需為此承擔違約責任。試用期并非強制性條款，是勞動者和用人單位雙方通過勞動合同進行約定的，是雙方自愿達成的，勞動者與用人單位可以約定設立試用期也可以約定不設立試用期直接將勞動者作為正式員工予以錄用，同時雙方也可以依法自行約定試用期的長短，可見試用期并不是能否錄用員工的必經程序。

不過，對于畢業(yè)生而言，只要與用人單位建立勞動關系，無論是見習期還是試用期，都應視為已開始履行勞動合同，合同期限即開始起算，見習期是不能超過合同期限的，試用期也必須短于見習期。因此，如果勞動合同中規(guī)定了見習期，在一年的見習期間，用人單位是可以同時與畢業(yè)生約定最長不超過6個月的試用期的，具體試用期的長短仍應依照相關法律法規(guī)的規(guī)定進行協(xié)商，如果在勞動合同中規(guī)定見習期的時長即為勞動合同期限，則試用期是不得超過《勞動合同法》規(guī)定的60日的。因《勞動法》和《勞動合同法》是立法機關制定的，所以用人單位在與畢業(yè)生簽訂勞動合同時不得以部門規(guī)章對抗關于試用期的強制性規(guī)定。

以上三個問題是畢業(yè)生在就業(yè)過程中遇到的最常見的問題，各高校應積極提供切實有效的預防就業(yè)風險、解決就業(yè)維權問題的途徑，提出加強學生維權意識的實施方案，通過舉辦專題講座、一對一輔導和廣場咨詢等多種方式，并開設專門的就業(yè)指導課程，真正使維權意識深入到學生的頭腦中去。同時充分發(fā)揮就業(yè)指導處的指導作用，通過對招聘企業(yè)把關、指導學生簽訂勞動合同，提供就業(yè)法律咨詢，利用業(yè)余時間開展法律宣傳，提供相關法律咨詢等多種校園文化活動，讓畢業(yè)生可以了解和掌握更多、更可靠的就業(yè)信息和勞動法知識，進而意識到個人就業(yè)維權的重要性，掌握就業(yè)維權的技能，為提高就業(yè)率和保障學生勞動權益提供有力支持。

注釋：

①找法網［EB/OL］．http∶//china.findlaw.cn/laodongfa/laodonghetongfa/sfxieyi/18531.htm l

②賈俊玲．勞動法［M］．北京：中央廣播電視大學出版社，2003．

③應屆畢業(yè)生網［EB/OL］．http∶//www.yjbys.com/bbs/307371.html．

④李如霞．見習期、學徒期和試用期制度解讀［J］．中國勞動，2013，（10）．

［1］印德祥，莊志南．試用期與見習期內解除勞動關系的爭議處理［J］．中國勞動，2003，（7）．

［2］劉大衛(wèi)．勞動合同試用期部分爭議性為題的深層次研究［J］．中國人力資源開發(fā)，2008，（9）．

［3］王林清，崔文舉．勞動合同試用期司法實務問題［J］．人民司法·應用，2010，（23）．

責任編輯：陳巖王春艷

Analysis on Common Law Issues Existing in College G raduates'Em ploym ent

MA Ning

（Tianjin College of Commerce，Tianjin 300350）

Due to oversupply in labormarket，there is increasing employment pressure for college graduates.In order to enhance the rate of employment，universities and colleges encourage their graduates to search for chances of internship，which provide convenience for graduates getting jobs in advance.However，some graduates are willing tomake compromise with employing units by sacrificing some of their advantages in order to guarantee their employment opportunities.As a result of paying no attention to their legitimate rights in the process of employment，some graduates have signed blind contracts against their own interests.Therefore，the essay，by summarizing some common law issues in practice，provides

for graduates，helps them getmore reliable information on employment and the Labor Law，learn how to protect their own rights and then realize the importance of protecting individual rights and supports the enhancement of employment rate and graduates with protecting their own rights and interests.

college graduates；employment；employmentagreement；labor contract

G647.38

A

2095－5537（2015）03－00076－04

2015-03-26

馬寧（1979—），女，漢族，天津市人，天津商務職業(yè)學院副教授。研究方向：法學。