心理契約視角下高校教師的流失及緩解對(duì)策

劉楚珂，劉盛斌

（廣西大學(xué)公共管理學(xué)院，廣西南寧530004）

[師資培養(yǎng)與管理]

心理契約視角下高校教師的流失及緩解對(duì)策

劉楚珂，劉盛斌

（廣西大學(xué)公共管理學(xué)院，廣西南寧530004）

高校教師是高等學(xué)校最重要的人力資源，高校教師的師資流失會(huì)給高校的運(yùn)作帶來一系列的負(fù)面影響。心理契約是組織與員工在建立雇傭關(guān)系時(shí)的一份隱形的合同，心理契約視角下高校教師流失的主要原因是對(duì)契約理解不一致、高校違背承諾、工作現(xiàn)實(shí)與想象不一致的心理契約破壞。因此，可以通過成立一個(gè)便于高校與教師溝通的部門，高校在招聘環(huán)節(jié)做到承諾與行動(dòng)相符、教師準(zhǔn)確定位自己等途徑對(duì)此現(xiàn)象進(jìn)行緩解，穩(wěn)定教師隊(duì)伍。

心理契約；高校教師；流失

近些年，西方的組織行為者常常用“心理契約”理論來解釋人力資源管理中雇傭與被雇傭的關(guān)系，在高校這個(gè)不同于其他公共部門的環(huán)境中，教師對(duì)工作的要求有許多都不是能簡單地用一份合同就能解決的，本文從心理契約的視角對(duì)高校教師的流失原因進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的緩解對(duì)策。

一、心理契約與教師流失的關(guān)系

（一）心理契約的內(nèi)涵

在20世紀(jì)60年代初，由組織心理學(xué)家Argyris在《理解組織行為》中提到在組織、雇主與員工的雇傭關(guān)系中不僅存在一份“經(jīng)濟(jì)契約”，還有一份是留在雇傭者與員工雙方心里的契約。這份契約一方面描述了雇傭者對(duì)員工在工作方面對(duì)組織的貢獻(xiàn)期望，并且組織也會(huì)盡最大的可能滿足員工的需求，另一方面員工對(duì)組織在關(guān)于自身發(fā)展方面的期望，在工作中也會(huì)有較高的組織承諾，這份非正式的、隱形的契約即心理契約，具有動(dòng)態(tài)性、主觀性、相互性等特點(diǎn)。其中，動(dòng)態(tài)性是因?yàn)樯鐣?huì)環(huán)境是變化的，組織的發(fā)展和員工的心理狀態(tài)也是變化的，組織對(duì)員工的期望和員工對(duì)組織的期望也會(huì)因此變化；心理契約是個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)知與信任，不同的個(gè)體會(huì)與組織有不同的愿景，即心理契約的主觀性；心理契約不僅僅是個(gè)體對(duì)組織單方面的期望，也是組織對(duì)個(gè)體的期望，這體現(xiàn)了心理契約的相互性。

（二）心理契約的破壞與教師流失的關(guān)系

心理契約的建立可以讓教師在認(rèn)為寬心的思想氛圍中進(jìn)行教學(xué)和科學(xué)研究，此外，在心理契約的約束下，高校教師可以在工作中時(shí)常審視自己、督促自己。然而心理契約的破壞則會(huì)帶來很多負(fù)面影響，如教師對(duì)工作失去積極性導(dǎo)致的離職、教學(xué)質(zhì)量下降、科研成果減少以及不想再接受工作本職外的工作等。1994年Guzzo在研究中發(fā)現(xiàn)離職是心理契約破裂的后果之一，此外，在心理契約違背的試驗(yàn)?zāi)Ｐ椭幸驳玫搅送瑯拥慕Y(jié)果；Robinson等人也在研究中發(fā)現(xiàn)員工的離職行為與心理契約的違背呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。高校教師有來自方方面面的壓力，不僅要教書育人，還要肩負(fù)繁重的科研任務(wù)。在職稱評(píng)審中，教學(xué)質(zhì)量和科研任務(wù)占了相當(dāng)大的比例，高校一旦不能兌現(xiàn)其心理契約，教師便會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生失望感。當(dāng)教師長期在來自多方面的壓力中達(dá)不到自己期望的生活、工作質(zhì)量，雙方的心理契約達(dá)不到期望中的平衡，高校教師的組織承諾會(huì)逐漸降低，最終導(dǎo)致離職。

二、心理契約視角下高校教師流失的原因

（一）對(duì)契約理解不一致的契約破壞

教師與高校的心理契約都是建立在自身的主觀認(rèn)知上，所以心理契約破壞導(dǎo)致的師資流失有可能是在雙方的溝通中由于某些因素對(duì)契約的理解不一致。在高校對(duì)教師的面談?wù)衅腑h(huán)節(jié)，一定會(huì)說到關(guān)于組織的情況等，如組織的發(fā)展現(xiàn)狀、組織未來的發(fā)展方向、組織現(xiàn)有的師資力量、組織的科研程度，也會(huì)談到關(guān)于教師個(gè)體入職后的工作任務(wù)、報(bào)酬、時(shí)間、考評(píng)、培訓(xùn)、晉升等等，這時(shí)教師會(huì)根據(jù)談話內(nèi)容建立自己認(rèn)知基礎(chǔ)上的心理契約。教師入職后會(huì)將實(shí)際的工作情況與招聘人員描述情況進(jìn)行比對(duì)，如果發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況沒有達(dá)到自己所期望的，則會(huì)出現(xiàn)心理契約違背。

在心理契約內(nèi)容的建立過程中，容易在細(xì)節(jié)上出現(xiàn)理解的不一致。例如在職業(yè)的發(fā)展前景的談話內(nèi)容中，讓應(yīng)聘教師了解到了職業(yè)路徑但是卻沒有談到在工作時(shí)間、年齡以及晉升名額上的限制，教師會(huì)容易在職稱評(píng)審時(shí)產(chǎn)生失望情緒。此外，每個(gè)個(gè)體由于生活經(jīng)歷、工作經(jīng)歷的不同，對(duì)工作環(huán)境、工作條件的要求也會(huì)有所不同，所以對(duì)同一個(gè)事物的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)不同，在雙方面談的過程中，每個(gè)人對(duì)“好”的標(biāo)準(zhǔn)理解的不同，容易讓教師的規(guī)范承諾和感情承諾降低，最終導(dǎo)致教師離職。

（二）高校違背承諾的契約破壞

組織違背承諾有兩種情況，第一種是組織故意不兌現(xiàn)承諾，第二種是組織在現(xiàn)階段沒有能力兌現(xiàn)承諾。根據(jù)國外學(xué)者M(jìn)orrison&Robinson在1997年建立的組織違背契約動(dòng)態(tài)模型，無論是組織違背承諾的哪種情況，教師首先會(huì)發(fā)現(xiàn)契約沒有兌現(xiàn)，其次是心理契約的破裂，接著是心理契約的違背，最后是離職。

我國西部地區(qū)因?yàn)闅v史原因、自然因素以及我國特殊的國情，經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與東部沿海地區(qū)來說有較大差距，教育資源也比較缺乏，高校為留住或是引進(jìn)優(yōu)秀的教師資源，為滿足教師對(duì)組織的期望做出一些高于組織能力的承諾，吸引教師在組織中任職。當(dāng)教師在進(jìn)行實(shí)際工作后意識(shí)到組織并不能實(shí)現(xiàn)其承諾，便會(huì)對(duì)組織失望。

（三）工作現(xiàn)實(shí)與想象不一致的心理契約破壞

這種落差的產(chǎn)生主要來自教師方面，特別是從來沒有在高校任職過的教師更容易出現(xiàn)心理落差。剛?cè)肼毜慕處熗鶎?duì)崗位了解比較片面，對(duì)自身能力的定位不夠確切，在實(shí)際工作中就算是雙方對(duì)契約的內(nèi)容理解非常一致，組織也兌現(xiàn)了承諾，教師也有可能因?yàn)樵诠ぷ髦兄饾u發(fā)現(xiàn)與自己設(shè)想的工作情景不符時(shí)，出現(xiàn)工作成就感低等情緒。就拿剛?cè)肼毜那嗄杲處焷砼e例，因?yàn)榍嗄杲處熑狈ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，在課題的申報(bào)和論文的發(fā)表上都會(huì)不順暢，但是沒有科研成果就無法評(píng)職稱，而如果評(píng)職稱不能順利，薪酬將會(huì)永遠(yuǎn)都停留在溫飽線上，更不能期望有多余的資金用在其他地方。

科研與教學(xué)的關(guān)系更是讓人不知所措，現(xiàn)在幾乎所有的高校在職稱評(píng)審中都要求教師們?cè)赟CI、EI或CSSCI等期刊上發(fā)表多少論文，要有多少省部級(jí)以上的研究課題以及科研獎(jiǎng)勵(lì)，出版多少專著等要求。學(xué)術(shù)論文發(fā)表直接與職稱評(píng)定考核體系掛鉤，是硬指標(biāo)。為完成這些硬指標(biāo)，同時(shí)自身知識(shí)儲(chǔ)備以及閱歷不夠等條件的局限下，一些自身能力不及的教師會(huì)意識(shí)到進(jìn)行功利性的科研已經(jīng)失去了科研項(xiàng)目進(jìn)行的本質(zhì)意義，這些成果必定是在浮躁的學(xué)術(shù)氛圍中產(chǎn)生的。在如此的氛圍中，教師感覺工作的成就感不是自己預(yù)想的，便對(duì)工作失去熱情。

三、心理契約視角下高校教師流失的緩解對(duì)策

（一）成立一個(gè)便于雙方溝通的部門

成立一個(gè)便于雙方溝通的部門，方便了解教師參與工作后對(duì)組織和工作的滿意度。因?yàn)樾睦砥跫s具有隱蔽性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)，所以組織應(yīng)該建立一個(gè)介于雙方中間的橋梁定期對(duì)教師的情況進(jìn)行調(diào)查了解，知道教師對(duì)組織的新期望，教師也可以通過溝通知道組織的發(fā)展情況，以便在出現(xiàn)期望偏差時(shí)組織可以與教師通過溝通協(xié)商解決問題。期望的溝通是一個(gè)相互的過程：一方面，這個(gè)中介部門應(yīng)該主動(dòng)去調(diào)查了解教師對(duì)現(xiàn)狀的滿意程度；另一方面，教師也應(yīng)該把期望的實(shí)現(xiàn)情況以及心中的想法反饋給組織。除此之外，雇傭關(guān)系始于招聘，招聘環(huán)節(jié)也是心理契約建立之初，所以在人力資源的招聘環(huán)節(jié)雙方應(yīng)該相互了解對(duì)對(duì)方的期望內(nèi)容，如工作環(huán)境、報(bào)酬、晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì)等，特別是對(duì)自己特別在意的細(xì)節(jié)上進(jìn)行深入的溝通，做到較全面地了解對(duì)方的情況，盡量避免雙方對(duì)契約的理解出現(xiàn)歧義的情況。

（二）高校在招聘環(huán)節(jié)做到承諾與行動(dòng)相符

高校對(duì)教師作出的承諾必須與組織的實(shí)際能力相符，不能為了吸引教師而將組織的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展方向描述得偏離實(shí)際，這只會(huì)加劇教師對(duì)組織的失望程度。首先，高校不應(yīng)該只顧一時(shí)自身的利益而忽略教師的感受，在招聘時(shí)不應(yīng)作出一些欺騙和隱瞞的行為，將目光放眼于未來，要理智地解決一些今后必須面對(duì)的問題；其次，有的高校在硬件和軟件上可能都會(huì)出現(xiàn)不如其他學(xué)校的情況，招聘人員可以以真誠的方式對(duì)教師進(jìn)行邀請(qǐng)，可以展示高校從短期到長期的發(fā)展規(guī)劃，若教師與高校的價(jià)值觀趨于一致，教師也有可能會(huì)留下。此外，在談話中要做到用詞準(zhǔn)確，要站在教師的角度告訴教師在最艱難時(shí)有可能出現(xiàn)的情況，以及在這種情況下學(xué)校對(duì)教師能給予的激勵(lì)等。若教師在一些自己非常在意的方面提出一些要求，高校沒有能力承諾則應(yīng)該準(zhǔn)確地回復(fù)，不要因?yàn)橛迷~不準(zhǔn)確讓教師產(chǎn)生一些過高的期望。

（三）教師準(zhǔn)確定位自身

教師在入職前應(yīng)該對(duì)自己的人生進(jìn)行規(guī)劃，對(duì)自己進(jìn)行分析，知道自己喜歡做什么、想做什么以及在每個(gè)階段應(yīng)該做什么、自己的優(yōu)劣勢(shì)等方面。在了解自身的基礎(chǔ)上再對(duì)職位進(jìn)行了解，把自己想象中的工作情況與招聘人員溝通，要綜合自己的情況考慮過后再?zèng)Q定。在對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行了解后，要理智地對(duì)其保持期待，既要看到其好處，也要接受辛苦的部分，不要盲目地放大職位的優(yōu)點(diǎn)而忽略自己認(rèn)為不太滿意的方面。

（四）給青年教師創(chuàng)造成長的空間

大學(xué)里急需兩種人才，一是大家都在搶的學(xué)術(shù)大師，一是潛力無限的青年學(xué)者。前者可以出高價(jià)買，后者則只能自己培育——這點(diǎn)全世界都一樣。目前國內(nèi)各大學(xué)都傾向于“選才”而非“育才”，筆者認(rèn)為這是一種偏頗，這是陳平原教授在談到青年教師的培養(yǎng)時(shí)說的話，呼吁高校要重視青年教師的培養(yǎng)。根據(jù)調(diào)查，青年教師比較在意薪酬契約和得到培訓(xùn)發(fā)展自我的機(jī)會(huì)。因此，高校給予青年教師認(rèn)為公平的報(bào)酬對(duì)于青年教師的隊(duì)伍穩(wěn)定會(huì)有非常積極的作用。學(xué)校可以鼓勵(lì)老教授帶領(lǐng)青年教師參與課題項(xiàng)目，是青年教師有機(jī)會(huì)向有經(jīng)驗(yàn)的教授學(xué)習(xí)和科研合作的經(jīng)歷。此外，高校可以為青年教師創(chuàng)造去其他高校交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓青年教師可以與其他教師進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，增加自己的見識(shí)，為青年教師創(chuàng)造更多科研合作的機(jī)會(huì)。

[1]Argyris,Chris.UnderstandingOrganizationalBehavior[M]. HomewoodIL:Dorsey，1960：156-171.

[2]張言彩,韓玉啟.國外教師離職研究文獻(xiàn)描述性分析及綜述[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2007，26（8）:73-77.

[3]TurnleyWH,FeldmanDC.TheImpactofPsychological ContractViolationsonExit,Voice，LoyaltyandNeglect[J]. HumanRelations，1999:202-225.

[4]周慧玉.企業(yè)員工心理契約違背、工作滿意度、組織承諾對(duì)離職傾向的影響研究[D].哈爾濱師范大學(xué)，2012.

G645

A

1673-0046（2015）9-0018-02