基于綜合激勵模型提高獨立學(xué)院學(xué)生干部激勵成效的思考——以華南理工大學(xué)廣州學(xué)院為例

徐欣

（華南理工大學(xué)廣州學(xué)院，廣東廣州510800）

[學(xué)生與班級管理]

基于綜合激勵模型提高獨立學(xué)院學(xué)生干部激勵成效的思考——以華南理工大學(xué)廣州學(xué)院為例

徐欣

（華南理工大學(xué)廣州學(xué)院，廣東廣州510800）

[摘要]通過波特·勞勒模型分析華南理工大學(xué)廣州學(xué)院學(xué)生干部激勵情況，發(fā)現(xiàn)存在學(xué)生干部的努力沒有完全轉(zhuǎn)換為績效，績效和報酬的關(guān)聯(lián)程度不緊密，學(xué)生干部滿意度較低等問題。原因在于激勵主體時間、經(jīng)歷和專業(yè)知識有所限制，激勵客體對身份和職責(zé)認識有偏差，學(xué)院環(huán)境設(shè)施有一定缺陷。基于此，文章給出了相關(guān)改進建議。

[關(guān)鍵詞]波特·勞勒綜合激勵模型；獨立學(xué)院；學(xué)生干部；激勵

獨立院校是高等學(xué)校的重要組成部分，具有辦校時間相對較短、學(xué)校規(guī)模相對較小、生源較為單一、學(xué)生綜合能力相對較低的特點。本文以華南理工大學(xué)廣州學(xué)院（下文簡稱華廣）為例，通過發(fā)放調(diào)查問卷，統(tǒng)計數(shù)據(jù)，研究獨立學(xué)院學(xué)生干部在激勵上存在的問題，并就提高激勵成效提出幾點建議。

一、華廣學(xué)院學(xué)生干部特點

華廣學(xué)院收費比公辦大學(xué)要高，雖然也有部分貧困學(xué)生，但數(shù)量較少?，F(xiàn)在學(xué)生干部幾乎全部為“90后”，他們思維活躍，創(chuàng)新能力強，在文體才藝、語言表達、開放程度、動手能力等方面都展現(xiàn)了比其父輩們更為優(yōu)異的地方。他們敢于創(chuàng)新，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，有值得稱道的一面。但同時，不少“90后”也存在以自我中心、心理脆弱等問題。絕大部分“90后”都是獨生子女，習(xí)慣了家庭的呵護，更多地關(guān)注自我而非他人；在團隊中遇到問題時往往以自我為中心，很少換位思考；不擅長處理矛盾；遇到挫折時不能夠勇敢面對。部分學(xué)生干部認為當(dāng)學(xué)生干部就是當(dāng)官當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，競選干部是為了滿足自身的虛榮心和表現(xiàn)欲，在工作中責(zé)任心與自律性缺失，缺少奉獻精神。

二、學(xué)生干部激勵中存在的問題

根據(jù)波特·勞勒綜合激勵模型，筆者設(shè)計調(diào)查問卷并在華廣學(xué)院學(xué)生干部中發(fā)放，共收到220份有效問卷。通過數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：

首先，在研究學(xué)生干部工作績效的影響因素中，大部分學(xué)生干部認為自己的努力程度、能力和對工作的認識程度都沒有大問題，但對工作環(huán)境的滿意度相對較低。有55名學(xué)生干部對工作的硬件設(shè)施表示不滿意，占調(diào)查對象的25%；有27名學(xué)生干部對工作氛圍表示不滿意，占調(diào)查對象的12.3%的；有29名學(xué)生干部認為人際關(guān)系復(fù)雜，影響了工作的開展，占調(diào)查對象的13.2%?？梢姡瑢W(xué)校內(nèi)的工作氛圍和學(xué)生組織內(nèi)的人際關(guān)系都存在一定的問題。

其次，在研究學(xué)生干部所獲報酬中發(fā)現(xiàn)，華廣學(xué)院學(xué)生干部獲得外在報酬和內(nèi)在報酬的范圍較廣，但培訓(xùn)、鼓勵等精神激勵還不夠深入，特別是對于班委和團支委干部而言問題比較突出。有36名學(xué)生干部從未獲得過“老師和上級的表揚”、“獎學(xué)金”和“培訓(xùn)”這三種獎勵，占調(diào)查對象的16.4%。有47名學(xué)生干部認為上級或指導(dǎo)老師很少甚至從不鼓勵，占調(diào)查對象的21.4%。這47人中，擔(dān)任班委和團支委有32人，這說明我們的輔導(dǎo)員和班主任還沒能關(guān)注到每一名學(xué)生干部。在培訓(xùn)方面，有45名學(xué)生干部認為組織內(nèi)的培訓(xùn)幫助很少或沒有幫助，占調(diào)查對象的20.5%。內(nèi)在報酬上，選擇“很少或者完全沒有獲得滿足感和成就感”的有29人，占調(diào)查對象的13.2%。這29人在工作職位、年級上沒有明顯差異。因此可以判斷，是學(xué)生干部自身的原因。研究還發(fā)現(xiàn)，華廣學(xué)院學(xué)生干部獎勵和績效的關(guān)聯(lián)度非常低，獎勵很多時候成了“吃大鍋飯”，人人有份，而沒有績效掛鉤，導(dǎo)致激勵效果不明顯。

最后，華廣學(xué)院對學(xué)生干部的獎勵名目較多，但是由于考核制度不夠細，導(dǎo)致了學(xué)生干部對考核制度不太滿意。

三、存在問題的原因

（一）激勵主體受時間、能力、專業(yè)背景制約，不能很好地開展工作

首先，華廣學(xué)院輔導(dǎo)員師生比接近1:300，而且大部分輔導(dǎo)員除了要完成學(xué)生思想教育和日常管理等本職工作外，還承擔(dān)著許多行政、黨建、宣傳、就業(yè)等方面的工作。輔導(dǎo)員工作繁重，很可能不能關(guān)注到每一個人，從而有針對性地進行激勵。

其次，華廣學(xué)院中，專業(yè)對口的輔導(dǎo)員不到一成。絕大部分輔導(dǎo)員并非思政、教育學(xué)等專業(yè)畢業(yè)。由于專業(yè)知識的不足，一些輔導(dǎo)員不能很好地激勵和培訓(xùn)學(xué)生干部，對學(xué)生干部的管理只是簡單地布置任務(wù)和驗收工作，而學(xué)生干部被動地接受命令、完成工作，之后既沒有成就感，也得不到精神和物質(zhì)上的鼓勵，久而久之開始厭倦乃至逃避工作。

最后，輔導(dǎo)員崗位流動性大，影響了激勵效果。在華廣學(xué)院的58名輔導(dǎo)員中，擔(dān)任輔導(dǎo)員工作超過4年的僅6人。大量的輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)崗，之前對學(xué)生的激勵就不得不終止，而新上任的老師面對學(xué)生干部群體又要重新開始熟悉，激勵工作也要重新起步。

（二）激勵客體態(tài)度不端正，心態(tài)浮躁，影響激勵效果

首先，部分學(xué)生干部角色定位有偏差，認為干部是學(xué)生中的領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)生干部的工作就是管理其他同學(xué)，競選干部是為了炫耀。這部分學(xué)生干部官僚作風(fēng)嚴(yán)重，工作起來急功近利，好大喜功；工作方式簡單粗暴，遇到挫折時怨天尤人，覺得工作起來沒意思，沒有成就感。部分學(xué)生干部甚至在組織內(nèi)拉關(guān)系、分派別，讓其他學(xué)生干部不滿。

其次，部分學(xué)生干部在家被嬌寵，心態(tài)浮躁，合作意識淡??；而擔(dān)任學(xué)生干部之后，與同事意見不同或是工作方案不被老師認可時，容易產(chǎn)生強烈的挫敗情緒，甚至形成錯誤認知，認為其他人有意針對自己，從而積極性下降，懈怠工作。

（三）激勵機制和客觀環(huán)境的不足，影響激勵成效

首先，對學(xué)生干部的考核不夠細致全面。目前學(xué)院中并沒有一套嚴(yán)謹完整的學(xué)生干部績效考核制度，在評優(yōu)評比中，大多采用了學(xué)生推薦、自薦和老師評定的方式。這樣的績效考核，雖然結(jié)合了多方面的意見，但仍然不夠全面。

其次，激勵機制重獎勵輕處罰。在對學(xué)生干部的管理上，學(xué)院制定了大量的評獎評優(yōu)條例，雖然也有一些處罰規(guī)定，但很少真正實行。這就使學(xué)生干部形成了只會得到獎勵不會有處罰的觀念，從而助長了一部分學(xué)生干部消極應(yīng)付的心理。

最后，學(xué)院中學(xué)生干部工作的輿論氛圍和硬件設(shè)施有所欠缺。華廣學(xué)院是新成立不久的院校，在學(xué)生活動、文化氛圍、活動場地、設(shè)施方面都有所欠缺。特別是硬件設(shè)施，比較明顯地限制了學(xué)生活動的開展，也在一定程度上影響了學(xué)生干部的工作熱情。

四、對策和建議

（一）給學(xué)生干部提供更好的工作環(huán)境

首先，學(xué)校應(yīng)該對學(xué)生干部的工作營造良好的輿論環(huán)境。在普通學(xué)生當(dāng)中，要注意提高學(xué)生干部在他們心中的地位；在學(xué)生干部群體中，應(yīng)當(dāng)建設(shè)寬容、團結(jié)、和諧的工作氛圍。在領(lǐng)導(dǎo)和老師層面上，學(xué)校要多給學(xué)生干部自主權(quán)。

其次，學(xué)校應(yīng)該為學(xué)生干部工作提供足夠的硬件設(shè)備支持，在場地和設(shè)備的申請流程方面也應(yīng)該適當(dāng)簡化。在經(jīng)費上，應(yīng)該增加對基礎(chǔ)學(xué)生組織的經(jīng)費支持，鼓勵基層學(xué)生干部發(fā)揮創(chuàng)造性，開展更豐富的活動。

（二）完善績效考核制度，及時給予獎勵

對學(xué)生干部的精神激勵和物質(zhì)獎勵要特別注意與績效的結(jié)合。這就要求輔導(dǎo)員和團委老師一定要關(guān)注到學(xué)生干部個人，并且一定要注意獎勵的及時性。

績效考核方面，要建立科學(xué)的績效考核機制，如針對不同職位對榮譽稱號進行細分，讓一些“邊緣性干部”有更多的獲獎機會。如建立細致的考核指標(biāo)，德能勤績四個方面均需要考慮。還可以根據(jù)職位不同，設(shè)定不同的考核指標(biāo)。如班長團支書，可以以組織舉辦活動的次數(shù)和效果進行考核；而團委宣傳部，則更適合以發(fā)表新聞稿件的數(shù)量質(zhì)量進行考核。再次，要建立完善的考核機制，360°考評是一個較好的方法。最后，應(yīng)該適當(dāng)?shù)匾胩幜P機制，對于工作消極甚至無所事事的學(xué)生干部，應(yīng)該采取有相應(yīng)的處罰措施，如批評、組織內(nèi)通報、取消評獎資格乃至勸退。

（三）針對潛在需求提高學(xué)生干部的滿意度

1.情感激勵滿足人際需要。滿足學(xué)生干部的人際需要，是激勵中非常重要的環(huán)節(jié)。情感激勵就是要求高校的學(xué)生工作者們加強與學(xué)生干部的溝通，用理解換取信任，用關(guān)懷換得真心；同時，還應(yīng)該充分信任學(xué)生，充分授權(quán)，從而調(diào)動他們的主觀能動性，以主人翁的姿態(tài)投入到學(xué)習(xí)和工作中去。

2.目標(biāo)激勵滿足成就需要。指導(dǎo)老師要為學(xué)生干部設(shè)定合理的落實到人的目標(biāo)。只有責(zé)任明確、難度適中的目標(biāo)，才能激發(fā)學(xué)生干部的斗志，用心投入工作。

3.完善晉升機制，滿足發(fā)展需要。首先，學(xué)院可以鼓勵有意向的學(xué)生干部留任，發(fā)揮自己經(jīng)驗上的優(yōu)勢，帶動其他人的成長。其次，學(xué)校還應(yīng)該給學(xué)生干部提供更多的實踐機會，提供更廣闊的舞臺，從更高層次上鍛煉學(xué)生的能力。如承辦更高級別的比賽，與企業(yè)加強合作，開展更有創(chuàng)造性的活動等。

（四）幫助激勵主體提高激勵成效

輔導(dǎo)員和團委老師作為激勵主體，其專業(yè)知識和技能對激勵成效起著至關(guān)重要的作用。華廣學(xué)院應(yīng)該致力于提高輔導(dǎo)員的專業(yè)工作技能，幫助他們開展工作。首先在招聘上，應(yīng)該多選用思想政治學(xué)、教育學(xué)出身的人擔(dān)任輔導(dǎo)員工作，平時也應(yīng)該對輔導(dǎo)員進行專業(yè)技能的培訓(xùn)。同時，要適當(dāng)減輕輔導(dǎo)員的工作負擔(dān)，使其能有充足的時間去關(guān)注學(xué)生、了解學(xué)生。學(xué)院還應(yīng)該為輔導(dǎo)員提供清晰長遠的職業(yè)生涯發(fā)展道路，使他們有更多的職業(yè)晉升機會和個人成長空間，樂于長期從事學(xué)生工作。

（五）引導(dǎo)學(xué)生正確理解工作職責(zé)和身份

作為一名高校學(xué)生干部，首先是普通學(xué)生中的一員。這就要求學(xué)生干部不可以把自己看成特殊群體，不能以開展學(xué)生活動、忙于工作等為借口違反校紀(jì)校規(guī)。此外，學(xué)生干部還應(yīng)該是高校學(xué)生中能力、表現(xiàn)比較突出、素質(zhì)相對較高的群體，是聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)老師和同學(xué)的橋梁，其職責(zé)是為廣大同學(xué)服務(wù)。這就要求學(xué)生干部以更高、更嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，積極發(fā)揮表率和骨干作用，工作中要有較強的奉獻精神和責(zé)任感。

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[中圖分類號]G64

[文獻標(biāo)識碼]A

[文章編號]1673-0046（2015）6-0060-02