公共圖書館學(xué)術(shù)研究工作考核制度的設(shè)計與思考

寧陽

公共圖書館學(xué)術(shù)研究工作考核制度的設(shè)計與思考

寧陽

公共圖書館學(xué)術(shù)研究工作考核制度是學(xué)術(shù)研究工作的重要保障。介紹公共圖書館學(xué)術(shù)研究工作考核制度，分析存在的問題，提出學(xué)術(shù)研究工作考核制度建設(shè)的原則和策略。

公共圖書館 學(xué)術(shù)研究 考核制度

1 公共圖書館學(xué)術(shù)研究考核制度的概念

學(xué)術(shù)研究工作考核制度是指圖書館根據(jù)發(fā)展需要，在一定時間段對館員學(xué)術(shù)研究工作方面的考核要求，包括考核對象、考核指標(biāo)、考核方法、考核結(jié)果。它是圖書館考核員工的重要組成部分，也是學(xué)術(shù)獎勵制度的重要依據(jù)。

(1)按年度劃分。按年度劃分的學(xué)術(shù)研究工作考核制度，一般是常設(shè)的考核制度，是圖書館根據(jù)自身科研工作發(fā)展的需要，在年終對館員或部門需達到的科研目標(biāo)所作出的規(guī)定。一般來說，這種制度對館員或部門需要完成的學(xué)術(shù)工作都有明確的規(guī)定，一一列明全年需要完成的學(xué)術(shù)成果類型、數(shù)量、要求等，主要是對館員或部門年度學(xué)術(shù)工作的定量和定性的綜合評定。它是圖書館對館員或部門進行的常規(guī)考核，是年終考核的重要組成部分。其考核目的是使館員養(yǎng)成良好的學(xué)術(shù)研究習(xí)慣，強化館員科研意識，提高館員科研素質(zhì)。

(2)按考核對象劃分。按考核對象劃分的學(xué)術(shù)研究工作考核制度是指圖書館根據(jù)各自館情和考核目標(biāo)劃分不同的考核對象，根據(jù)不同對象的情況，來區(qū)別制定考核要求的制度，如按職稱劃分、按年齡段劃分或按部門情況劃分。按職稱劃分是指職稱評定時所要達到的學(xué)術(shù)成果要求，這也是最常見的考核制度；按年齡段劃分是指某些圖書館會針對年輕館員或是研究館員有不同的考核要求；按部門情況劃分是指某些圖書館針對研究型部門和非研究型部門進行區(qū)別考核。此種考核制度是在科學(xué)劃分考核對象的基礎(chǔ)上所制定的有明確指向性及區(qū)別性的考核制度，即不同考核對象，有不同考核要求，使圖書館學(xué)術(shù)研究考核工作更具針對性、操作性，更加客觀、更加實事求是。

(3)按崗位任期劃分。按崗位任期劃分的學(xué)術(shù)研究工作考核制度是指在聘任期內(nèi)，根據(jù)所在崗位和崗位級別的要求，對聘任人員進行的學(xué)術(shù)考核?？己酥笜?biāo)主要對館員著作編撰、論文撰寫、課題參與等方面的量化考核?？己私Y(jié)果直接關(guān)系到被考核人下個任期能否繼續(xù)任職于某崗位。此種考核制度主要是以崗位任職人員所需達到的科研要求及所需具備的科研素質(zhì)為出發(fā)點制定的相關(guān)考核制度。因此，該考核制度與崗位任職資格息息相關(guān)，是館員進行崗位競聘、任職考核的重要依據(jù)，也是圖書館優(yōu)化崗位職責(zé)、提升館員科研能力的有效手段。

2 公共圖書館學(xué)術(shù)研究工作考核制度的價值

2.1 保證圖書館科研目標(biāo)的實現(xiàn)

圖書館的科研目標(biāo)要通過考核制度來引導(dǎo)和實現(xiàn)。學(xué)術(shù)研究考核制度將全館的科研目標(biāo)分解為部門的年度科研目標(biāo)，各個部門又把核心指標(biāo)分解為每個相關(guān)館員的關(guān)鍵任務(wù)，同時，圖書館還會根據(jù)發(fā)展需要，針對不同對象、不同崗位制定學(xué)術(shù)研究考核指標(biāo)。將分解在不同環(huán)節(jié)的指標(biāo)一一實現(xiàn)，也就保證了圖書館整體科研戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。此外，考核制度會把考核對象所要完成的科研成果的數(shù)量和質(zhì)量一一列明，并將其最終納入到對部門或個人的年終考核或任期考核中，使考核對象在年初或任職起就明確所需完成的科研任務(wù)，從思想和行動上與圖書館整體的科研發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，為圖書館科研戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)提供堅實保障。

2.2 促進科研組織及個人學(xué)術(shù)能力的提升

學(xué)術(shù)研究工作考核制度是關(guān)于考核對象所需完成的科研成果的數(shù)量、質(zhì)量、類型及各類型成果所占權(quán)重的一系列明確、詳細(xì)的指標(biāo)。不同于正面的、激勵性的獎勵制度，獎勵對象不可以選擇爭取獎勵或是放棄獎勵，考核制度規(guī)定的內(nèi)容是工作任務(wù)的一部分，關(guān)系到組織的評優(yōu)及個人的職稱評定、崗位聘任、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等，與組織和個人的切身利益息息相關(guān)，沒有選擇性，是通過一種壓力式的反向激勵來調(diào)動考核對象的工作積極性?；谶@種制度的不可選擇性，組織和個人會為了完成考核目標(biāo)不斷努力，從而具備更加完善和成熟的學(xué)術(shù)研究素質(zhì)。經(jīng)過這樣良好的科研管理循環(huán)，組織及個人的學(xué)術(shù)能力都可得到全面提升。

2.3 為科研組織及個人學(xué)術(shù)發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)

學(xué)術(shù)研究工作考核制度的制定，可使組織和個人都明確各自所需承擔(dān)的科研工作的職責(zé)和要求。通過制度考核，使考核合格者的學(xué)術(shù)成績得到全館甚至是業(yè)界的認(rèn)可和肯定，同時，對考核未達標(biāo)者，可促使其從學(xué)術(shù)研究工作中找出差距，爭取在今后的工作中達到圖書館的期望和要求，有助于考核對象對自己的學(xué)術(shù)發(fā)展進行良好的自我管理。圖書館及考核組織實施者通過制度考核，對考核對象的學(xué)術(shù)能力有一個客觀的認(rèn)知和評價，并根據(jù)其學(xué)術(shù)發(fā)展方向、崗位變動、職稱晉升等對考核對象的學(xué)術(shù)發(fā)展規(guī)劃作出一個科學(xué)、合理、客觀的評判。

3 公共圖書館學(xué)術(shù)研究工作考核制度建設(shè)存在的問題

3.1 科研工作考核制度尚未健全

目前公共圖書館學(xué)術(shù)研究工作制度并未健全，最普遍的就是體現(xiàn)在職稱評定中的相關(guān)要求，除此之外，大部分圖書館并未另行制定一些日常的、有針對性的考核制度。學(xué)術(shù)研究工作考核主要是依附于職稱評定考核中的一部分，還沒有形成一套系統(tǒng)、完善的考核制度，在這種情況下，館員的學(xué)術(shù)活動只會在需要職稱評定時才急于開展，功利性色彩強烈，學(xué)術(shù)成果質(zhì)量不高。學(xué)術(shù)研究工作考核制度對圖書館科研工作的保障及推動作用就無法實現(xiàn)。

3.2 科研工作考核制度內(nèi)容簡單、粗略

目前大部分的學(xué)術(shù)研究工作考核制度只是對館員科研成果的類型和數(shù)量要求進行簡單、粗略的描述，并未對其內(nèi)容進行細(xì)致的規(guī)定，如考核學(xué)術(shù)成果“質(zhì)”和“量”結(jié)合的有效性、考核周期、方式、指標(biāo)的設(shè)置及指標(biāo)的權(quán)重等。學(xué)術(shù)研究考核制度制定的目標(biāo)是通過施加一定的學(xué)術(shù)壓力，提升館員自身的學(xué)術(shù)水平，促進圖書館事業(yè)發(fā)展。因此，如果學(xué)術(shù)研究考核制度不科學(xué)、不完善，就無法體現(xiàn)其反向激勵作用，館員也會在這種考核制度下感到無所適從，從而使學(xué)術(shù)研究考核制度形同虛設(shè)。

3.3 科研工作考核對象缺乏差異化

當(dāng)前的學(xué)術(shù)研究考核制度主要面對普通的個體館員或部門，針對不同年齡段、不同群體而設(shè)定的考核制度不多。雖然宏觀的考核制度已經(jīng)對所有館員提出考核要求和目標(biāo)，但為了有效避免一些考核漏洞和不足，適當(dāng)制定一些有針對性的考核制度會使館員的學(xué)術(shù)意識更加明確、強烈，也會使學(xué)術(shù)研究考核體系更加完善。否則，學(xué)術(shù)考核制度不能反映學(xué)術(shù)研究考核的真實結(jié)果，也就無法客觀反映館員的學(xué)術(shù)研究情況。

3.4 科研工作考核制度的制定缺乏反饋溝通機制

考核工作的目的是通過考核及考核信息的交流、反饋來挖掘考核對象的科研潛力，激發(fā)他們的科研創(chuàng)造力，最終促進圖書館科研目標(biāo)的完成及各項工作的全面開展。但在某些圖書館的考核工作中，過分依賴于量化指標(biāo)，與考核對象缺乏溝通交流，同時，對考核結(jié)果又沒有及時收集反饋信息、聽取意見，未對考核制度進行完善修訂。溝通反饋機制的缺乏，使考核結(jié)果不能全面反映考核對象的科研履職情況，從而違背了科研工作考核制度的初衷。

4 學(xué)術(shù)研究工作考核制度制定的原則

4.1 公平、公正、公開原則

遵循公平、公正、公開原則是公共圖書館科研工作考核制度落到實處的保證。在制定考核制度各項條款時，要站在客觀的角度，建立科學(xué)的考核體系，實行可行的考核方法，各項指標(biāo)能夠客觀、公正地反映考核對象的科研業(yè)績。因此，無論是對考核對象科研成果數(shù)量的測定，還是對科研成果質(zhì)量的評定，都要堅持公平、公正的原則，盡量減少考核成員的主觀臆斷。同時，考核過程要規(guī)范、公開、透明，接受考核對象的監(jiān)督。此外，考核結(jié)果要進行公示，讓考核對象了解自己的學(xué)術(shù)研究工作完成情況，找到差距和努力的方向[1]。

4.2 適度原則

學(xué)術(shù)研究工作考核制度是通過考核這種手段來促使考核對象完成科研任務(wù)，因此，考核制度制定的最終目的是激發(fā)考核對象的科研動力和積極性，提升其學(xué)術(shù)研究工作的能力和素質(zhì)，以此推動整個圖書館科研工作的開展。在制定科研工作考核制度時，要遵循適度原則，因為標(biāo)準(zhǔn)太低，考核的激勵作用就失去意義；標(biāo)準(zhǔn)太高，館員會感到無法企及，壓力過大，挫傷自信心，喪失積極性，考核制度同樣發(fā)揮不了作用[2]。

4.3 體現(xiàn)差異原則

由于圖書館各個部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)不同，不同年齡段、不同群體的館員工作情況也不同，因此，在制定科研工作考核制度時要遵循體現(xiàn)差異原則。針對不同的考核對象，量身定制一些有針對性，有指向性的考核指標(biāo)，避免因為一刀切的考核而使考核對象的學(xué)術(shù)研究情況無法得到最全面的展現(xiàn)。體現(xiàn)差異原則能夠使考核對象的學(xué)術(shù)研究能力、學(xué)術(shù)研究態(tài)度以及科研工作完成情況有一個客觀、全面、真實的體現(xiàn)，從而充分調(diào)動考核對象的學(xué)術(shù)研究積極性和創(chuàng)造性。

4.4 動態(tài)變化原則

學(xué)術(shù)研究工作考核制度的執(zhí)行應(yīng)是一個長期的、制度化的工作，但一項制度要長期保持生命力就需要遵循動態(tài)變化原則。圖書館學(xué)術(shù)研究工作是不斷發(fā)展的，考核對象的情況也在不斷變化，只有跟上這些新變化、不斷地對制度進行修訂，才能使制度的內(nèi)容保持科學(xué)性、合理性，也才能最大限度地激發(fā)館員的學(xué)術(shù)研究潛力，提高其學(xué)術(shù)研究能力，充分體現(xiàn)公共圖書館科研工作考核制度的制定目的和初衷。

5 公共圖書館學(xué)術(shù)研究工作考核制度制定的策略

5.1 逐步建立和完善學(xué)術(shù)研究考核制度

公共圖書館科研工作考核制度對考核對象、完成時間、完成內(nèi)容及數(shù)量都有明確的規(guī)定，這種量化的考核可逐漸使科研工作成為基本工作的一部分，使考核內(nèi)容落到實處，對學(xué)術(shù)研究工作的完成有重要的保障意義。同時，學(xué)術(shù)研究考核制度是圖書館整體考核體系的組成部分，完成與否將直接影響到館員的晉升、評優(yōu)、薪酬、職稱等，這實際上是一種競爭機制的建立。這種機制能夠營造濃厚的圖書館學(xué)術(shù)氛圍，提高館員開展科研工作的意識，從而形成良性競爭，推動圖書館科研工作的有效開展。因此，要逐步建立和完善學(xué)術(shù)研究考核制度，從體制層面保障和推動圖書館學(xué)術(shù)研究工作的開展。

5.2 學(xué)術(shù)研究工作考核制度的制定需“質(zhì)”“量”相結(jié)合

學(xué)術(shù)研究考核制度的特點就是將考核要求清楚列明，因此，在制定制度時，要注意考核成果的“質(zhì)”和“量”。量化原則一般都能在考核制度中得到體現(xiàn)，即規(guī)定考核對象所要產(chǎn)出的科研成果數(shù)量；在堅持量化原則的同時，也要注意“質(zhì)”的要求，根據(jù)圖書館及考核對象的實際情況，制定相應(yīng)有效的保證“質(zhì)”的考核要求，如對文章發(fā)表期刊的要求，完成課題級別的要求以及專著字?jǐn)?shù)的要求等等，這樣，才能產(chǎn)出有價值和有水平的科研成果[3]。

5.3 學(xué)術(shù)研究工作考核制度可多樣化

學(xué)術(shù)研究工作考核制度除了可以指定一個宏觀的、具有普適意義的制度外，也可另行制定一些有針對性的考核制度，比如針對青年館員或業(yè)務(wù)骨干或研究型館員等。這些有針對性的考核制度為某一類考核對象“量身定制”，其激勵作用更為明顯，是宏觀考核制度的有效補充和重要組成部分，也使得圖書館的學(xué)術(shù)研究考核制度更加完善。

5.4 注重考核結(jié)果的反饋及分析

考核制度的科學(xué)性和有效性不是一勞永逸的，因此，要注重考核結(jié)果的反饋與分析，避免由于人為原因所造成的不當(dāng)或錯誤。在溝通反饋過程中，可讓考核對象先進行自我評估，根據(jù)自身情況參與最初考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，評估者再根據(jù)綜合情況對制度作最終確定。這樣，考核制度以考核對象參與為前提，不僅充分考慮了工作的實際情況，也減少了考核對象對考核制度的一些抵觸心理，使考核制度更加嚴(yán)密、科學(xué)。

[1]蔣永福.現(xiàn)代圖書館制度研究[M].北京：知識產(chǎn)權(quán)出版社，2010.

[2]遲偉凡.圖書館考核制度有效性芻議[J].圖書館學(xué)刊，2006（2）：35-37.

[3]葉莉.高校圖書館和公共圖書館的績效管理比較研究[J].圖書館學(xué)研究，2013（7）：18-22.

A Study of the Evaluation System for Academic Research in Public Libraries

NING Yang

In this paper，an introduction of the evaluation system for academic research in public libraries which is an important guarantee for academic research is given；then related issues are analyzed；and finally principles and strategies for developing the evaluation system are recommended.

public library；academic research；evaluation system

格式 寧陽.公共圖書館學(xué)術(shù)研究工作考核制度的設(shè)計與思考[J].圖書館論壇，2015（3）：64-67.

寧陽（1982-），女，湖南圖書館館員。

2014-10-23