人職匹配理論在高校輔導(dǎo)員選聘工作中的應(yīng)用探析

袁 愛 榮,胡 利 軍

(包頭師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，內(nèi)蒙古 包頭 014030)

?

人職匹配理論在高校輔導(dǎo)員選聘工作中的應(yīng)用探析

袁 愛 榮,胡 利 軍

(包頭師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，內(nèi)蒙古 包頭 014030)

高校輔導(dǎo)員是高校思想政治教育的重要力量,構(gòu)建一支結(jié)構(gòu)合理、政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的輔導(dǎo)員隊(duì)伍，是保證輔導(dǎo)員隊(duì)伍高效且可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。而輔導(dǎo)員選聘機(jī)制是否科學(xué)則是能否將高素質(zhì)人員選聘到高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍中來的關(guān)鍵。目前，人職匹配理論作為人才測評(píng)的一項(xiàng)新技術(shù)的基礎(chǔ)，為高校輔導(dǎo)員的選聘提供了理論和方法的指導(dǎo)。在高校輔導(dǎo)員選聘過程中應(yīng)用人職匹配理論能夠把應(yīng)聘人員的內(nèi)在品質(zhì)、特性以及能力素質(zhì)較完整地反映出來，從而避免了在輔導(dǎo)員選聘中的經(jīng)驗(yàn)性和主觀意識(shí)，使選聘工作更加科學(xué)有效，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)。

人職匹配理論；高校；輔導(dǎo)員；選聘

高校輔導(dǎo)員選聘工作是高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵，決定著輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的質(zhì)量和學(xué)生人才培養(yǎng)的質(zhì)量。高校選聘什么樣的人和怎樣選聘人成為輔導(dǎo)員選聘工作中必須首要考慮的問題，這實(shí)質(zhì)上也就是輔導(dǎo)員選聘工作的標(biāo)準(zhǔn)和方法問題。其中，選聘標(biāo)準(zhǔn)可以從兩個(gè)方面來考慮：一是人的標(biāo)準(zhǔn)；二是工作的標(biāo)準(zhǔn)。首先應(yīng)重點(diǎn)分析輔導(dǎo)員崗位工作的標(biāo)準(zhǔn)；其次應(yīng)明白輔導(dǎo)員應(yīng)具備的性格特點(diǎn)和能力素質(zhì)；最后，我們才能從職的標(biāo)準(zhǔn)和人的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一一匹配，選出最適合的輔導(dǎo)員來從事其工作。這其實(shí)就是輔導(dǎo)員選聘的方法問題。作者試圖引用人職匹配理論來解決目前輔導(dǎo)員選聘工作中存在的問題，使輔導(dǎo)員與其工作達(dá)到最優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)人與職匹配的成功。[1]

一、人職匹配理論概述

人職匹配理論是指個(gè)人的能力、個(gè)性、興趣、需要等與職業(yè)對(duì)人的要求之間相一致的理論。它是人才選拔、職業(yè)指導(dǎo)的基本原則，它有效地揭示了人的個(gè)性差異與職業(yè)類型之間的匹配關(guān)系，有利于個(gè)體的自我認(rèn)識(shí)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也有利于用人單位實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，實(shí)現(xiàn)人與職的優(yōu)化，有利于人才的選拔和培養(yǎng)。

人職匹配理論最早是在20世紀(jì)初由美國“職業(yè)輔導(dǎo)之父”帕森斯提出的，經(jīng)過百年的發(fā)展，到今天最有影響力的有帕森斯的“特質(zhì)因素論”和霍蘭德的“人格特質(zhì)類型論”。他們的理論都強(qiáng)調(diào)了人的個(gè)體特質(zhì)以及工作崗位的特性，并采用了心理學(xué)依據(jù)，將該理論深入到實(shí)踐中，使該理論更具有實(shí)踐價(jià)值。

人職匹配理論主要依據(jù)心理學(xué)原理和科學(xué)分析方法，從“對(duì)人的分析”和“對(duì)職位分析”兩方面分別進(jìn)行測試和評(píng)估，然后對(duì)兩者的一致性進(jìn)行分析匹配。

人職匹配測評(píng)工具使人職匹配理論更具有現(xiàn)實(shí)價(jià)值，因此，人職匹配測評(píng)正是目前高校輔導(dǎo)員選聘工作中需引進(jìn)和借鑒的，它使輔導(dǎo)員選聘工作更加具有可操作性。

二、人職匹配理論在高校輔導(dǎo)員選聘工作中的應(yīng)用

(一)人職匹配理論為高校輔導(dǎo)員選聘工作提供了理論基礎(chǔ)

人職匹配理論的引入使高校在輔導(dǎo)員選聘中首先能有一個(gè)選聘前的職位定性思考。同時(shí)對(duì)輔導(dǎo)員生涯發(fā)展有一個(gè)全面清晰的規(guī)劃思考過程。輔導(dǎo)員工作屬于學(xué)生教育管理工作，其核心任務(wù)是做好學(xué)生的思想引領(lǐng)工作，做好學(xué)生的三觀教育、品德教育、理想信念教育、創(chuàng)新教育等；其次做好學(xué)生日常服務(wù)工作，包括勤工助學(xué)工作、心理健康教育工作、黨團(tuán)組織工作、校園文化活動(dòng)的組織開展工作、學(xué)生的學(xué)習(xí)生活輔導(dǎo)等工作。根據(jù)學(xué)生工作內(nèi)容以及學(xué)生的不同需求，可將輔導(dǎo)員身份進(jìn)一步細(xì)分為學(xué)習(xí)輔導(dǎo)員、思想政治教育輔導(dǎo)員、生活輔導(dǎo)員、心理輔導(dǎo)員、職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)員、就業(yè)指導(dǎo)輔導(dǎo)員等專業(yè)化輔導(dǎo)員，使輔導(dǎo)員能根據(jù)工作需要和個(gè)人興趣特征，選擇不同類型的輔導(dǎo)員工作，使輔導(dǎo)員工作逐步邁向職業(yè)化、專業(yè)化的發(fā)展道路。

其次是人員分析。根據(jù)輔導(dǎo)員職位的細(xì)化以及職業(yè)特點(diǎn)，選聘什么標(biāo)準(zhǔn)的人員來從事輔導(dǎo)員工作，這就涉及輔導(dǎo)員選聘標(biāo)準(zhǔn)問題。在《普通高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》中提出輔導(dǎo)員選聘應(yīng)堅(jiān)持如下標(biāo)準(zhǔn)：一是政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正；二是具備本科以上學(xué)歷，德才兼?zhèn)?，樂于奉獻(xiàn)，潛心教書育人，熱愛大學(xué)生思想政治教育事業(yè)；三是具有相關(guān)的學(xué)科專業(yè)背景，具有較強(qiáng)的組織管理能力和語言、文字表達(dá)能力，接受過系統(tǒng)的上崗培訓(xùn)并取得合格證書。此外，教育部于2014年3月25日在《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)(暫行)》中明確了輔導(dǎo)員的職業(yè)定位，規(guī)定輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者。輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)努力成為學(xué)生的人生導(dǎo)師和健康成長的知心朋友。同時(shí)《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)(暫行)》中進(jìn)一步明確了輔導(dǎo)員的職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)：政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正。具備思想政治教育工作相關(guān)學(xué)科的寬口徑知識(shí)儲(chǔ)備。具備較強(qiáng)的組織管理能力和語言、文字表達(dá)能力及教育引導(dǎo)能力、調(diào)查研究能力等。此外對(duì)輔導(dǎo)員的基本文化程度、政治面貌也作出了明確規(guī)定。

可見輔導(dǎo)員不但要具有高尚的思想道德情操、良好的人格魅力等內(nèi)顯性特征，而且要有專業(yè)和學(xué)歷背景以及較好的語言表達(dá)能力等外顯性特征。這些標(biāo)準(zhǔn)有利于選聘工作的順利開展，為人才測評(píng)提供了人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，有利于輔導(dǎo)員勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建，為人才選拔提供測評(píng)維度。

(二)人職匹配測評(píng)技術(shù)為高校輔導(dǎo)員選聘工作提供了現(xiàn)實(shí)途徑

人職匹配理論是以個(gè)性心理學(xué)和差異心理學(xué)為基礎(chǔ)，心理測量技術(shù)和手段為人職匹配測評(píng)提供了更大的可能性，人職匹配分析測評(píng)成為人才選拔的重要手段，也為高校輔導(dǎo)員選聘工作提供了現(xiàn)實(shí)途徑。

1．人職匹配測評(píng)的專業(yè)性要求高校輔導(dǎo)員選聘工作必須成立專業(yè)選聘團(tuán)隊(duì)

人職匹配測評(píng)工具包括霍蘭德職業(yè)興趣測試和MBTI職業(yè)性格測試以及能力素質(zhì)模型等。這些測試有嚴(yán)格的問卷設(shè)計(jì)、題型設(shè)計(jì)和結(jié)果分析評(píng)估等環(huán)節(jié)，需要有專業(yè)的心理學(xué)背景作支撐，也需要對(duì)操作人員做專門的培訓(xùn)。而且這些人職匹配測評(píng)工具大多被運(yùn)用于企業(yè)的人才招聘中。由于行業(yè)性質(zhì)的不同，需要各用人單位根據(jù)自己行業(yè)工作特點(diǎn)，制定適合自己職業(yè)需求的測評(píng)內(nèi)容，這對(duì)選聘單位提出了較高的專業(yè)性要求。因此作為高校，就應(yīng)根據(jù)輔導(dǎo)員工作內(nèi)容，選擇并編制適合自己選聘要求的人職匹配測評(píng)問卷，同時(shí)對(duì)輔導(dǎo)員工作進(jìn)行分析，其中主要包括人員導(dǎo)向性分析、工作導(dǎo)向性分析。這些測評(píng)設(shè)計(jì)和工作分析有科學(xué)的分析系統(tǒng)和方法，成為用人單位人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)，也成為一門職業(yè)技能。因此需要成立專業(yè)性選聘團(tuán)隊(duì)，對(duì)選聘工作做整體的科學(xué)設(shè)計(jì)，設(shè)置選聘目標(biāo)、選聘機(jī)制、方法和程序等，使選聘工作更加科學(xué)有效。

2．人職匹配測評(píng)使輔導(dǎo)員選聘程序更加具體完善

目前，高校輔導(dǎo)員選聘程序較為簡單，大致包括簡歷篩選(或稱履歷檔案分析)、筆試和面試等環(huán)節(jié)。而人職匹配測評(píng)工具的運(yùn)用，使選聘程序更完善。高校輔導(dǎo)員選聘程序應(yīng)該包括簡歷篩選、人才測評(píng)、專業(yè)筆試和面試、選聘結(jié)果評(píng)估、選聘反饋等科學(xué)程序。這樣整個(gè)選聘過程環(huán)環(huán)相扣，科學(xué)投入，有利于人才的選拔。其中簡歷篩選可以掌握應(yīng)聘者的外顯性特點(diǎn)，比如專業(yè)、教育背景、社會(huì)閱歷背景、個(gè)人基本信息資料等；人才測評(píng)可以了解應(yīng)聘者的內(nèi)顯性特點(diǎn)，如興趣、性格、能力水平等；而專業(yè)性筆試可以掌握應(yīng)聘者的知識(shí)水平和專業(yè)素質(zhì)水平；面試可以進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、溝通能力等外顯性特征；選聘結(jié)果評(píng)估可以通過對(duì)比分析，找出應(yīng)聘者優(yōu)缺點(diǎn)，使選聘結(jié)果更真實(shí)可信；選聘反饋可以使雙方實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的互動(dòng)選擇，達(dá)成共識(shí)，完成選聘后續(xù)工作，也有利于用人單位做好下一步的選聘培訓(xùn)工作。這里需指出的是，人才測評(píng)環(huán)節(jié)與選聘結(jié)果評(píng)估和選聘反饋環(huán)節(jié)是相互延伸印證關(guān)系。這三個(gè)環(huán)節(jié)使輔導(dǎo)員選聘工作更具有全面性，能更好地將輔導(dǎo)員內(nèi)在品質(zhì)反映出來，有利于將德才兼?zhèn)?、熱愛學(xué)生思想教育工作、樂于奉獻(xiàn)的人才選拔出來。

3．人職匹配測評(píng)使輔導(dǎo)員選聘標(biāo)準(zhǔn)更具有可操作性

如前所述，輔導(dǎo)員選聘標(biāo)準(zhǔn)在《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)(暫行)》中已有明確規(guī)定，其中學(xué)歷定于大學(xué)本科以上，有助于將高學(xué)歷的人員選聘到輔導(dǎo)員工作隊(duì)伍中來，提高輔導(dǎo)員工作隊(duì)伍的質(zhì)量，為輔導(dǎo)員向職業(yè)化和專業(yè)化發(fā)展提供專門的研究性人才。政治面貌規(guī)定為中國共產(chǎn)黨員，有助于將政治強(qiáng)、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正的具有較高黨性修養(yǎng)的人員選聘到輔導(dǎo)員隊(duì)伍中來。對(duì)于專業(yè)的要求由原來的思想政治教育相關(guān)專業(yè)擴(kuò)大到教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域，有利于輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)生提供全方位服務(wù)。這些標(biāo)準(zhǔn)完全可以通過履歷檔案分析的測評(píng)方式實(shí)現(xiàn)。而且該標(biāo)準(zhǔn)中將輔導(dǎo)員職業(yè)分為初、中、高三個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)針對(duì)不同的職業(yè)功能規(guī)定了詳細(xì)的能力要求，如思想政治教育的引導(dǎo)和教育能力；學(xué)生的學(xué)業(yè)指導(dǎo)能力；心理健康教育與咨詢能力；職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)能力等。輔導(dǎo)員的這些職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)基本是衡量輔導(dǎo)員內(nèi)顯性特征的，通過簡單的筆試和面試是很難全面反映輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)水平的，但人才測評(píng)工具的介入，使輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)更具有現(xiàn)實(shí)的可操作性，使輔導(dǎo)員的個(gè)性特征、能力水平、職業(yè)興趣傾向、價(jià)值觀等能夠被較為科學(xué)全面地測評(píng)出來。但這些素質(zhì)要求是建立在輔導(dǎo)員工作分析對(duì)輔導(dǎo)員勝任力模型或能力模型進(jìn)行構(gòu)建的基礎(chǔ)上的?？上驳氖墙逃考皶r(shí)出臺(tái)了《高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)暫行辦法》，為輔導(dǎo)員勝任力模型的建構(gòu)提供了藍(lán)本，更值得欣慰的是高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)完全是基于輔導(dǎo)員的職業(yè)定位以及實(shí)際工作內(nèi)容而有針對(duì)性地提出來的，為輔導(dǎo)員選聘工作實(shí)現(xiàn)人崗匹配提供了現(xiàn)實(shí)依據(jù)。因此根據(jù)輔導(dǎo)員職業(yè)功能的不同，作者認(rèn)為高校輔導(dǎo)員勝任力模型應(yīng)包括學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)、政治標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)的確定為人才測評(píng)提供了測驗(yàn)基礎(chǔ)，這也是選聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。[2]

4．人才測評(píng)工具的選擇與組合使輔導(dǎo)員選聘有了更為科學(xué)有效的操作方法

人才測評(píng)是通過綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識(shí)，對(duì)人的能力、個(gè)人特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統(tǒng)客觀的測量和評(píng)價(jià)的科學(xué)手段，為人才招聘、選拔、配置和評(píng)價(jià)提供了科學(xué)依據(jù)。[3]

目前常用的測評(píng)方法主要有心理測驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心、履歷檔案分析。心理測驗(yàn)主要分為能力測驗(yàn)、人性測驗(yàn)、性向測驗(yàn)三大類。其中卡氏16種人格因素測驗(yàn)使用得最為廣泛。面試分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)構(gòu)化面試有固定的程序，面試結(jié)果較為公平公正，而非結(jié)構(gòu)化面試則較為靈活、主觀性強(qiáng)。面試主要考察被試者的自然素質(zhì)、口語表達(dá)能力、反應(yīng)能力、應(yīng)變能力、自我控制能力、分析判斷與綜合概括能力，是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種形式。評(píng)價(jià)中心是目前被認(rèn)為信度效度較好的一種綜合性方法，它最突出的特點(diǎn)是情境模擬性，其核心部分就是情境模擬測評(píng)，主要包括公文筐測驗(yàn)、小組討論、案例分析、角色扮演等方法。其中，公文筐測驗(yàn)在人員選拔測評(píng)中使用頻率最高，主要考察被試者的計(jì)劃能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。履歷檔案分析方法則是通過對(duì)被試者的履歷檔案材料進(jìn)行分析對(duì)比歸納了解應(yīng)聘者的專業(yè)、學(xué)歷、社會(huì)背景等內(nèi)容的方法，是最簡單最直觀的一種測驗(yàn)方法。[4]

筆者根據(jù)輔導(dǎo)員的職業(yè)定位，輔導(dǎo)員的職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)以及輔導(dǎo)員勝任力素質(zhì)構(gòu)成要素等的分析，認(rèn)為輔導(dǎo)員選聘測評(píng)方法應(yīng)采取履歷檔案分析+心理測驗(yàn)+文件筐測驗(yàn)+結(jié)構(gòu)化面試的組合方式。根據(jù)對(duì)輔導(dǎo)員勝任力素質(zhì)重要程度理解的不同，以及測評(píng)工具針對(duì)的素質(zhì)測評(píng)內(nèi)容的差異，筆者認(rèn)為四種測評(píng)組合方式所占的權(quán)重也應(yīng)有所不同。筆者認(rèn)為履歷檔案分析的權(quán)重應(yīng)設(shè)為10%，心理測驗(yàn)的分值設(shè)為20%，文件筐測驗(yàn)的分值設(shè)為40%，結(jié)構(gòu)化面試的分值設(shè)為30%。其中，履歷檔案分析、心理測驗(yàn)的優(yōu)勢在于劣汰，面試與文件筐測驗(yàn)的優(yōu)勢在于優(yōu)選。履歷檔案分析與結(jié)構(gòu)化面試在日常人事選拔測評(píng)中最為常用，而心理測驗(yàn)也有現(xiàn)成的測量樣本，只需由專業(yè)人員指導(dǎo)監(jiān)控，一般都比較容易操作。[5]下面重點(diǎn)介紹文件筐測驗(yàn)的操作步驟。

文件筐測驗(yàn)的實(shí)施步驟包括：聘請(qǐng)并成立專門測試專家團(tuán)并選拔培訓(xùn)主考官、文件筐測試題目的編制、測評(píng)前的準(zhǔn)備、開始階段、正式測評(píng)階段和評(píng)價(jià)階段。

其中，文件筐測試題目的編制是文件筐測驗(yàn)過程中的核心環(huán)節(jié)，是直接影響測評(píng)效果的關(guān)鍵。文件筐測試題目的編制以輔導(dǎo)員的勝任力特征為基礎(chǔ)。首先將輔導(dǎo)員的測評(píng)要素確定為計(jì)劃能力、決策能力、人際溝通能力、突發(fā)事件處理能力、組織協(xié)調(diào)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。測評(píng)要素的確定是測試題目編制的首要前提。其次是編制文件，文件編制需根據(jù)測評(píng)要素以及輔導(dǎo)員工作內(nèi)容來確定文件素材。高校輔導(dǎo)員工作內(nèi)容按類分為大學(xué)生思想政治教育、黨團(tuán)和班級(jí)建設(shè)、學(xué)業(yè)指導(dǎo)、日常事務(wù)管理、心理健康教育與咨詢、網(wǎng)絡(luò)思想政治教育、危機(jī)事件應(yīng)對(duì)、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)以及理論和實(shí)踐研究等工作。文件筐測試文件素材需從以上具體工作內(nèi)容中，篩選出具有典型性、主題突出、難度適中的突出事件，如學(xué)生教育管理工作中的學(xué)風(fēng)建設(shè)問題，包括學(xué)風(fēng)建設(shè)的重點(diǎn)模塊的確定、心理健康教育工作中重點(diǎn)學(xué)生的排查和跟蹤教育問題等。并且這些關(guān)鍵事件的編制必須能反映輔導(dǎo)員的能力素質(zhì)，而且編制的文件數(shù)量也應(yīng)以全面反映輔導(dǎo)員能力素質(zhì)為限。第三，文件編制好后，應(yīng)在現(xiàn)任職人員中測試，以檢驗(yàn)其效度并做進(jìn)一步論證，同時(shí)可將任職人員中的優(yōu)秀答案進(jìn)行收集。最后制定編制文件答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。一般評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取5點(diǎn)量表和10點(diǎn)量表兼可。答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定是為測評(píng)和評(píng)價(jià)階段做準(zhǔn)備的。[6]

此外，文件筐測驗(yàn)的其他環(huán)節(jié)也是有嚴(yán)格要求的，程序的完整性、精確性都要求有科學(xué)專業(yè)的設(shè)計(jì)，這也是聘請(qǐng)并成立管理學(xué)或心理學(xué)專家小組的意義所在。

文件筐測驗(yàn)是一套文件的組合，可以從多個(gè)維度上測評(píng)應(yīng)聘者的勝任能力，是高校輔導(dǎo)員選聘測評(píng)工具中應(yīng)首選的測評(píng)方法。

總之，輔導(dǎo)員選聘采取履歷檔案分析、心理測驗(yàn)、文件筐測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試的組合方式，有利于測評(píng)方式的優(yōu)勢互補(bǔ)，也有利于人與崗的優(yōu)化配置。由于作者學(xué)識(shí)和能力的限制，對(duì)于測評(píng)工具的操作以及輔導(dǎo)員勝任力模型的構(gòu)建還需請(qǐng)教專業(yè)人員在實(shí)踐中不斷調(diào)研論證完善，以便更好地服務(wù)于人才招聘、選拔和培養(yǎng)。

[1]羅滌,李華.勝任力理論及高校輔導(dǎo)員選聘機(jī)制的優(yōu)化[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2007，(4).

[2]崔詣晨,董博.目標(biāo)程序選擇和勝任力模型在高校輔導(dǎo)員選聘機(jī)制中的應(yīng)用[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版),2013，(3).

[3]王政書,蘇文明,吳薇莉.高校輔導(dǎo)員選聘模式研究[J].大學(xué)生思政工作研究,2007,(8).

[4]陳贊,解笑.淺析輔導(dǎo)員選聘中的性格分析的重要性[J].教育與職業(yè),2010,(12).

[5]張彬楊.基于勝任素質(zhì)的任職匹配策略研究[J].政治探索,2010,(12).

[6]郁軍態(tài).我國高校輔導(dǎo)員角色定位及隊(duì)伍建設(shè)研究[D].廈門：廈門大學(xué),2007.

〔責(zé)任編輯 常芳芳〕

Application of People - job Matching Theory in Selecting College Counselors

YUAN Ai-rong

(School of Economy and Management, Baotou Teachers College; Baotou 014030)

College counselors are an important force in the ideological and political education. It is the key to ensure the efficient and sustainable development of counselor team that we establish a counselor team which has reasonable structure, high political quality and professional abilities. However, whether the selection mechanism is scientific is the key to select high-quality personnel. At present, people - job matching theory as the basis for a new technology talent assessment provides the theoretical and methodological guidance for college counselors selection. Application of People - job Matching Theory can reflect the inherent quality, character and ability quality comprehensively of personnel in the college counselors hiring process. Thus, this can avoid empirical and subjective consciousness in the counselor selection, ensure the more scientific and effective recruiting work, and promote the counselor team construction.

People - job matching theory; Colleges and universities; Counselor; Selection

2014-03-17

內(nèi)蒙古自治區(qū)教育廳課題“內(nèi)蒙古高校輔導(dǎo)員工作長效機(jī)制的研究”(NJSZ1321)階段性研究成果。

袁愛榮(1979-)，女，山東樂陵人，碩士，包頭師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院助理研究員，主要從事思想政治教育研究。

G645.1

A

1004-1869(2015)01-0104-04