管理理論范式轉(zhuǎn)換中的人性軸線分析

周敏

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管理理論范式轉(zhuǎn)換中的人性軸線分析

周敏

（國家稅務(wù)總局黨校教研二部，江蘇揚(yáng)州 225007）

人性問題是貫穿科學(xué)管理范式、人本管理范式、文化管理范式始終的價(jià)值聚焦，在不同的范式中既有特殊面貌的呈現(xiàn)，又在三個(gè)范式中表現(xiàn)出一種傳承和發(fā)展，成為管理世界中形成秩序又打破平衡并聯(lián)結(jié)三個(gè)范式的軸線。

管理理論；范式轉(zhuǎn)換；人性軸線

范式（Paradigm）作為方法論被引入管理學(xué)研究，將管理學(xué)界一直以經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理三階段論一統(tǒng)天下的局面打破，為人們重新尋找認(rèn)識紛繁復(fù)雜的管理世界提供了便捷的工具，實(shí)現(xiàn)了對盤根錯(cuò)節(jié)、各執(zhí)一詞的管理學(xué)理論的整體性把握?？茖W(xué)管理范式、人本管理范式、文化管理范式“新三階段論”一經(jīng)提出，就受到學(xué)術(shù)共同體的擁戴。范式強(qiáng)調(diào)精神工具的作用，體現(xiàn)一種世界觀和信仰，其轉(zhuǎn)換往往伴隨著精神世界的革命。人性問題始終貫穿于科學(xué)管理范式、人本管理范式、文化管理范式的價(jià)值聚焦之中，既呈現(xiàn)特殊的面貌，又表現(xiàn)出一種傳承和發(fā)展，成為管理世界中聯(lián)結(jié)三范式的軸線。

一、管理內(nèi)在邏輯的人性

自為存在的管理研究，肇始于弗雷德里克·溫斯洛·泰勒1911年發(fā)表的《科學(xué)管理原理》。之后，管理理論如滿天星斗，管理的分析方法、研究理論以及觀點(diǎn)層出不窮，這被哈羅德·孔茨稱為“管理叢林”現(xiàn)象。這里的叢林既指景象繁盛、生機(jī)勃勃，也隱含著秩序的混亂和糾纏。將復(fù)雜問題簡單化是所有研究上升到哲學(xué)層面的必由之路，因此針對“管理叢林”建立一個(gè)軸線假設(shè)，并以此形成方向、定位、關(guān)系的基本形態(tài)秩序的軸線分析意義深遠(yuǎn)。

(一) 管理基本元素在三大范式中的變化

人、物、組織是管理的基本元素，以此形成三種管理類型：(1) 以物為中心的管理，對這類的管理研究以弗雷德里克·溫斯洛·泰勒的科學(xué)管理為代表；(2) 以組織為中心的管理，對這類的管理研究以馬克斯·韋伯的官僚組織理論為代表；(3) 以人為中心的管理，對這類的管理研究以埃爾頓·梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)為代表。這三種管理一開始以單質(zhì)狀態(tài)出現(xiàn)，后經(jīng)叢林時(shí)期的發(fā)展糅合，越來越多地呈現(xiàn)同時(shí)涉及人、物、組織等元素的化合物狀態(tài)[1]。人、物、組織三大管理元素在管理中各有內(nèi)在個(gè)性要求，受重視程度也不同。相應(yīng)地，在管理資源有限的情況下，管理范式也存在著差異性，其中，科學(xué)管理范式偏重“物”，人本管理范式和文化管理范式都偏重“人”。

范式之父托馬斯·庫恩認(rèn)為，范式的轉(zhuǎn)換強(qiáng)調(diào)具有“不可通約性”，不能用同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評價(jià)。人的元素在人本管理和文化管理范式之間存在一種本質(zhì)的替代，表現(xiàn)為人和組織的管理。這種關(guān)系不是對舊范式的全盤否定，而是對其合理性的傳承和超越。盡管人本管理范式下的人的工具性沒有科學(xué)管理范式那么明顯，但仍不可避免地帶有工具理性的色彩。文化管理范式更強(qiáng)調(diào)人的根本性和目的性，尋求的是組織和人的最佳融合，是管理中追求的人之為人的理想境界。

(二) 人的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)構(gòu)成管理作出反應(yīng)的最基本條件

范式理論構(gòu)建的管理結(jié)構(gòu)，因時(shí)空意義而被賦予一定的物理特征，表現(xiàn)出清晰的走向；同時(shí)也因管理的能動(dòng)性而具備一定的生物特性，有刺激和反應(yīng)的功能。上述三大管理范式存在某種導(dǎo)致管理做出直接的、有聯(lián)系的反應(yīng)的原始條件，從而擴(kuò)展了管理對外在復(fù)雜環(huán)境的適應(yīng)范圍。而且，這個(gè)原始條件具備經(jīng)久存在、人類普適、動(dòng)力強(qiáng)勁三個(gè)特征。人之所以區(qū)別于物和動(dòng)物，就是有生存的需要、情感的需要和意義的需要。這三個(gè)需要在人的世界里共同糾纏交織，形成了人了解、管理、塑造和完善世界的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)。在管理范式中，人的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)對管理產(chǎn)生決定影響，成為管理者做出諸種反應(yīng)的基本刺激?？梢哉f，管理的要素?zé)o不是從人出發(fā)，又以人為媒介，最終使人得到滿足和完善。

在整個(gè)管理世界中，人的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)是構(gòu)成管理反應(yīng)的最基本的條件，管理內(nèi)在的邏輯就是尋求對人性的遵從。管理起源于人集合成群體和組織后對有效協(xié)作的有意識追求，是人性對安全感、歸屬感的需要和對秩序的享受。管理創(chuàng)新推動(dòng)管理發(fā)展并走向成熟，形成范式，是人性中的好奇心、求知欲和想象力的作用結(jié)果。

長期以來，管理研究主要集中于“如何管理”，沉溺于工具理性，忽視對“為何管理”的思考和回答，導(dǎo)致管理價(jià)值理性的缺失。只有價(jià)值理性和工具理性統(tǒng)一于管理實(shí)踐中，管理才能實(shí)現(xiàn)其符合規(guī)律性和目的性的總體理性。其中，價(jià)值理性因回答“為何”“應(yīng)當(dāng)如何”而力求探尋真理，高于僅以認(rèn)識事物為目的的“如何”。明確管理的內(nèi)在邏輯是遵從人性的，既是對管理價(jià)值理性的高揚(yáng)，也是對三大管理范式的哲學(xué)前提的回應(yīng)。任何管理主張都以如何認(rèn)識人性、如何規(guī)定人性、人的能動(dòng)性與受動(dòng)性、人的理性與非理性等哲學(xué)問題為前提，其實(shí)施則又以這些哲學(xué)問題為歸屬。換言之，人性在三大范式中是“通約”的，只不過在不同范式中的呈現(xiàn)度不同。在管理范式的一次次轉(zhuǎn)換中，管理元素基于人性的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)而變換方向和結(jié)構(gòu)，并圍繞人性這一軸線而展開。

二、科學(xué)和人性關(guān)系的誤讀

如同硬幣的兩面，任何一個(gè)管理學(xué)家或其思想都必須對科學(xué)和人性做出回應(yīng)。盡管科學(xué)管理范式被人們追捧至今，但是其相關(guān)理論和思想曾經(jīng)被人們誤讀。

(一) 科學(xué)管理關(guān)注效率、制度和人的平衡

科學(xué)管理向來被認(rèn)為是相對于人性管理而存在的管理范式，因科學(xué)而得名，并被打上非人性的烙印。泰勒式管理通過動(dòng)作―時(shí)間研究提高效率的做法，被人們貼上了“效率主義”的標(biāo)簽。但人們好像全都忘記了，泰勒研究的出發(fā)點(diǎn)并不是把工人當(dāng)成機(jī)器，而是勞資雙方的共贏。他認(rèn)為，提高生產(chǎn)效率不但要降低成本和增加利潤，而且要增加工人的工資；管理人員和工人不了解“一天合理的工作量”和“一天合理的報(bào)酬”的概念，忽視生產(chǎn)效率的問題；勞資雙方過分關(guān)心如何在工資和利潤之間的分配，對如何提高生產(chǎn)效率而使雙方都能獲得更多報(bào)酬則幾乎無知。概而言之，泰勒把生產(chǎn)率看作取得較高工資和利潤的保證。他相信，應(yīng)用科學(xué)方法來代替慣例和經(jīng)驗(yàn)，可以不必多費(fèi)人們精力和努力，就能取得較高的生產(chǎn)率[2]。泰勒的科學(xué)管理理論并不是脫離實(shí)際的空想，其幾乎所有的管理原理、原則和方法，都是經(jīng)過自己親自試驗(yàn)和認(rèn)真研究提出的。實(shí)踐證明，該理論在提高生產(chǎn)效率方面的應(yīng)用是成功的。

泰勒的思想經(jīng)歷了一個(gè)關(guān)注效率、制度與人的平衡過程。后來他認(rèn)識到提高工資并不是提高工人積極性的唯一辦法和動(dòng)力，制度和人都很重要，只有建立在人性基礎(chǔ)上的科學(xué)管理，才是完整意義上的科學(xué)管理。因此泰勒主張雇主應(yīng)尊重工人，與工人保持良好的關(guān)系，在工作中善于發(fā)現(xiàn)人才，用人才提高工作效率。由于罷工事件，1912年泰勒在美國國會(huì)聽證會(huì)接受調(diào)查時(shí)答辯：“科學(xué)管理不是任何一種效率措施，也不是一批或一組取得效率的措施……科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)是一次企業(yè)或機(jī)構(gòu)中的人們的一次完全的思想（心理或精神）革命……在科學(xué)管理上，勞資雙方要發(fā)生的大革命是：雙方不再把注意力放在盈余的分配上，不再把盈余分配看作最重要的事情。他們把注意力轉(zhuǎn)到增加盈余的數(shù)量上，使盈余增加到分配盈余的爭論成為不必要。”[3]237

可惜科學(xué)管理的繼承者和實(shí)踐者在繼承、傳播和實(shí)踐科學(xué)管理時(shí)，沒有理解泰勒的思想精髓，片面地接受效率的概念，僅僅把科學(xué)管理當(dāng)成一個(gè)效率至上的工具，割裂了效率結(jié)果和產(chǎn)生機(jī)制之間的關(guān)系，從而導(dǎo)致管理實(shí)踐走了很長一段“目中無人”的彎路，在科學(xué)和人性之間徘徊。

(二) 注入人性化的科學(xué)管理

早在1979年，美國學(xué)者丹尼爾．A．雷恩在《管理思想的演變》中就客觀地評價(jià)了各種流派對管理學(xué)的貢獻(xiàn)。他認(rèn)為梅奧和泰勒的理論在目標(biāo)上有著驚人的相似性，即均追求“工業(yè)中的協(xié)調(diào)與合作”“較高的生產(chǎn)率”，只是泰勒想通過精神革命培養(yǎng)工人個(gè)體的自律與能力，而梅奧則想通過人群促進(jìn)團(tuán)體和諧[1]。

另一位組織管理之父亨利·法約爾的思想，同樣也被深深地誤讀。法約爾于1916年寫的《工業(yè)管理和一般管理》一書，直到1949年才在美國引起重視。之后，美國大學(xué)幾乎所有的管理學(xué)教科書，都是按法約爾提出的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制職能為邏輯結(jié)構(gòu)進(jìn)行論述的。只是人們忘記了法約爾在1916年就提出了“主動(dòng)精神”的管理學(xué)原理：“除了領(lǐng)導(dǎo)者的主動(dòng)精神外，還要加上全體人員的主動(dòng)精神，并在必要時(shí)用后者去補(bǔ)充前者。這種全體人員的主動(dòng)精神對于企業(yè)來說是一股巨大的力量?！盵1]

經(jīng)驗(yàn)管理學(xué)派代表人物彼得·德魯克的思想也是如此。德魯克的著作《工業(yè)人的未來》（1942年）、《管理的實(shí)踐》（1954年）和《卓有成效的管理者》（1966年），被人們奉為管理佳作；他的另一些著作《管理：使命，責(zé)任，實(shí)務(wù)》（1973年）、《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》（1989年）、《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》（1999年）和《下一個(gè)社會(huì)》（2002年），強(qiáng)調(diào)“正確地做事”“做正確的事”的理念，也被人們普遍接受。可以說，他在重視流程、工具和效率的同時(shí)，一直在眺望效率背后的使命、責(zé)任、道德、企業(yè)家精神和自我管理。

科學(xué)管理一開始就關(guān)注效率和人之間的平衡，并將人性化注入科學(xué)管理之中，只是，科學(xué)管理中的人性，一直未能擺脫工具性地位。對科學(xué)管理這種功利主義人性的超越，直到文化管理范式才完成。與其說將百年的管理理論的內(nèi)在邏輯概括為科學(xué)和人性兩大主題，且二者的融合越來越成為趨勢，毋寧說人性問題在管理思想中由后臺走向前臺，由潛在變?yōu)轱@在，由誤讀而回歸。

三、人本管理范式的局限

“管理好人”這一思想成為管理學(xué)界的共識，大多數(shù)人贊同人的潛能是管理所能開發(fā)到的最重要的資源或資本，是組織最寶貴的財(cái)富。實(shí)際上，“如何管理好人”是對人本管理范式的再發(fā)展、再豐富和再超越的新要求。顯然，在實(shí)踐中人本管理范式存在一定的局限性。

(一) 人性管理未形成社會(huì)效應(yīng)

人本管理范式是以組織中的人為關(guān)注點(diǎn)的，管理中的人性不應(yīng)該是一種空洞的概念，而更應(yīng)該被完整地呈現(xiàn)。管理范式是一個(gè)包括思想、方法、模式和應(yīng)用的系統(tǒng)工程，在世界本體基本假設(shè)層面表現(xiàn)為學(xué)術(shù)共同體在一種價(jià)值觀、世界觀、信念基礎(chǔ)上所使用的符號、模型，在方法論意義層面表現(xiàn)為基于對世界的根本看法一致后采取的分解世界復(fù)雜性的工具選擇。它的成果顯現(xiàn)，除了有林林總總的論文寫作、著作出版、概念包裝、理論推演外，更應(yīng)該有工廠公司、機(jī)關(guān)學(xué)校在管理中操作的一整套方法、行為和政策。關(guān)于這一點(diǎn)，人本管理范式相對于科學(xué)管理范式有著天然的缺陷。

沿著科學(xué)管理范式路徑，從泰勒的時(shí)間―動(dòng)作研究開始，流水線、全面質(zhì)量管理、績效管理、時(shí)間管理等都直指管理實(shí)踐中人的動(dòng)作和行為，對現(xiàn)實(shí)的管理產(chǎn)生了巨大的指導(dǎo)意義，也帶來了實(shí)際的社會(huì)效益。但是，人本管理范式重理論輕實(shí)踐。人本管理范式有很多流派的研究結(jié)論都產(chǎn)生于行為科學(xué)的社會(huì)實(shí)驗(yàn)，其中一部分來自于對動(dòng)物的實(shí)驗(yàn)。作為現(xiàn)實(shí)行為的管理應(yīng)用，人本管理范式在需求沖動(dòng)方面完全沒有形成不可或缺的剛性必須，在應(yīng)用范圍內(nèi)也缺少普遍意義的規(guī)模效應(yīng)，在生產(chǎn)力提高方面較少具有沖擊性的現(xiàn)實(shí)成果。也就是說，人本管理范式中的人性管理未形成大眾化的社會(huì)效應(yīng)，更多是停留在理論研究者的“自娛自樂”層面。

(二) 在管理思想架構(gòu)方面有待突破

管理心理學(xué)屬于應(yīng)用心理學(xué)的分支，它的學(xué)科歸屬毫無疑問是心理學(xué)。作為一門科學(xué)，管理心理學(xué)有自己的“勢力范圍”、研究重點(diǎn)和話語體系。它是在管理學(xué)和心理學(xué)邊緣上發(fā)展起來的研究人的心理和行為的應(yīng)用科學(xué)，重點(diǎn)研究管理的基礎(chǔ)理論、實(shí)驗(yàn)技術(shù)和方法，為管理學(xué)貢獻(xiàn)了大量有價(jià)值的關(guān)于人的理論。脫胎于管理心理學(xué)的人本管理范式，具有濃厚的心理學(xué)色彩?？梢哉f，人本管理范式就是依據(jù)喬治·埃爾頓·梅奧、亞伯林罕·馬斯洛、埃里?！じヂ迥?、弗雷德里克·赫茲伯格等心理學(xué)家的研究成果發(fā)展起來的。例如，基于刺激―反應(yīng)的行為主義產(chǎn)生了計(jì)件工資、物質(zhì)刺激等管理手段，基于重視主觀因素的操作主義產(chǎn)生了人際關(guān)系管理，基于需要層次理論和群體動(dòng)力學(xué)產(chǎn)生了激勵(lì)中的動(dòng)機(jī)控制，等等。管理心理學(xué)主要研究領(lǐng)導(dǎo)、決策、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通協(xié)調(diào)、激勵(lì)、職務(wù)分析、人才測評、心理援助等內(nèi)容，幾乎涵蓋了管理的所有重要內(nèi)容。沒有管理心理學(xué)的支撐，很難想象人本管理范式將會(huì)面臨什么樣的局面。

但是，人本管理范式的心理學(xué)學(xué)科視野，也有其自身的局限性。它在關(guān)注人的需求、心理活動(dòng)的規(guī)律以及人和群體關(guān)系的同時(shí)，自然也遮蔽了管理學(xué)所強(qiáng)調(diào)的另外一些重點(diǎn)，比如戰(zhàn)略、制度、創(chuàng)新等，而且它對人的激勵(lì)也僅僅局限于將激勵(lì)理論和方法用到單個(gè)的對象身上，缺少一種整體觀念的塑造和全面關(guān)照。在人本管理范式發(fā)展到21世紀(jì)初的今天，如何從“心理的人”發(fā)展到“管理的人”，面臨著新的挑戰(zhàn)，有待尋求新的突破。

(三) 不能為“后現(xiàn)代社會(huì)綜合癥”提供管理解藥

后現(xiàn)代主義起源于西方發(fā)達(dá)國家。從時(shí)間劃分上看，后現(xiàn)代主義者把社會(huì)發(fā)展分成傳統(tǒng)社會(huì)、現(xiàn)代社會(huì)和后現(xiàn)代社會(huì)三個(gè)階段。但有些學(xué)者認(rèn)為，后現(xiàn)代是一種文化思潮，不只是一個(gè)時(shí)間概念。根據(jù)韋氏辭典，后現(xiàn)代指20世紀(jì)中葉在西方藝術(shù)、建筑和文化等領(lǐng)域興起的思潮，它分析現(xiàn)代社會(huì)的種種問題和危機(jī)，主張復(fù)興傳統(tǒng)要素和技術(shù)，是一種反對現(xiàn)代化運(yùn)動(dòng)的哲學(xué)和實(shí)踐。有些后現(xiàn)代主義者傾向于對現(xiàn)代思想的否定和解構(gòu)，有些后現(xiàn)代主義者比較重視后現(xiàn)代社會(huì)的建設(shè)和創(chuàng)造。總之，人們在反思西方社會(huì)的發(fā)展后，認(rèn)為意義和社會(huì)導(dǎo)向的深層危機(jī)構(gòu)成了“后現(xiàn)代社會(huì)綜合癥”的主要癥狀。比如：“發(fā)展=經(jīng)濟(jì)”是一種殘缺的發(fā)展觀；“現(xiàn)代化=物質(zhì)文明”是一種狹隘的偏見，缺乏對物質(zhì)之外更深遠(yuǎn)的精神追求，認(rèn)為這個(gè)社會(huì)一定不知道自己應(yīng)該走向何處。

人本管理范式耽于關(guān)注人的本能、特質(zhì)和心理，而幾乎從不去思考和尋求人的意義、價(jià)值。這種沒有意義和價(jià)值的人性是低級的人性，是不完整的人性。由于人本管理范式不能幫助人們擺脫現(xiàn)代化的陷阱，我們要賦予社會(huì)以理想，賦予社會(huì)成員以生活意義，就必須尋找人本管理范式新的出路。當(dāng)其時(shí)，文化管理范式應(yīng)運(yùn)而生，擔(dān)負(fù)起新的歷史使命，延續(xù)著管理思想，生生不息，繼往開來。

四、文化管理范式的突圍

文化管理的興起是當(dāng)代學(xué)術(shù)思潮發(fā)展和管理理論發(fā)展的必然結(jié)果，是美日經(jīng)濟(jì)競爭及現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)革命的產(chǎn)物，更是對管理實(shí)踐變化的回應(yīng)。文化管理范式的確立表明管理學(xué)理論范式已發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，文化因素已成為組織管理的關(guān)鍵因素，甚至可以說文化管理范式是繼科學(xué)主義范式和人本主義范式之后的一場管理學(xué)范式的“文化革命”[4]。管理學(xué)范式的文化轉(zhuǎn)化是有其歷史原因和現(xiàn)實(shí)根據(jù)的，比科學(xué)管理范式更好地回答了“為何管理”這一問題，比人本管理范式更好地解釋了“如何管理好人”這一命題，在知識背景方面打破了人本主義范式心理學(xué)一枝獨(dú)秀的局面。

文化管理范式不是依賴“勞動(dòng)創(chuàng)造物質(zhì)——物質(zhì)滿足需求——需求實(shí)現(xiàn)幸?！钡暮唵瓮蒲?，而是將視野從“謀生”這一定性思維上跳開，用價(jià)值觀、信念、道德和情感幫助人尋找意義，解釋經(jīng)驗(yàn)，生成行為。文化管理范式中的物，是人的行為的一種實(shí)體化需求，是為人的精神服務(wù)的。

文化管理范式下的組織，不僅是人的集合體和經(jīng)濟(jì)單位，也是一個(gè)社會(huì)組織，不僅要面對計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制問題，同時(shí)要面對政治、法律、道德、心理、社會(huì)問題。組織自從誕生那天起，就在塑造一種文化，即這個(gè)組織如何看待人、人與人、人與世界的關(guān)系。

人不僅是物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者，也是人際關(guān)系的聯(lián)結(jié)者。人具有人之為人的意義，是作為主體的人，是人本的人，是整體意義上的人，是自由、自主地全面發(fā)展的人。這不是一幅理想的圖畫，而是通過基于共同價(jià)值觀的行為準(zhǔn)則進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)的。

文化管理范式是對科學(xué)管理范式、人本管理范式疏漏了“管理的靈魂和精神”的關(guān)注和把握，是一場“恢復(fù)基本原則”的革命，是“理性偏失癥”的文化療治。管理范式轉(zhuǎn)換的軸線人性問題在這里擺脫了技巧性、路徑性的功利地位，上升到了管理哲學(xué)的高度，開辟了一個(gè)以往的管理范式未能觸及的境域，同時(shí)又沒有陷入“復(fù)雜人”的“不可知”的困境，在具體的文化建設(shè)的實(shí)踐中，以一種務(wù)實(shí)的態(tài)度努力探究使理性和人性完美協(xié)調(diào)的管理策略。

[1] 胡祖光．東方管理學(xué)及其在管理理論連續(xù)譜中的地位[J]．浙江社會(huì)科學(xué)，1995(5)：14―21．

[2] [美]泰勒．科學(xué)管理原理[M]．胡隆昶，冼子恩，譯．北京：中國社會(huì)科學(xué)出版社，1984．

[3] 姚作為．人本管理研究述評[J]．科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2003(12)：68―73．

[4] 魏文斌．文化管理范式的確立及其方法論意義[J]．科學(xué)學(xué)研究，2006(8)：32―35．

〔責(zé)任編輯 牛建兵〕

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1006?5261(2015)02?0071?04

2014-07-01

周敏（1966―），女，江蘇揚(yáng)州人，副教授，碩士。